10 ошибок рекрутера на собеседовании с разработчиком

Даже у опытного рекрутера бывают неудачные собеседования. Разработчик может этого и не заметить — тогда проблемы нет. Но бывает так, что фейл на собеседовании оставляет неприятный осадок у всех участников. Так что же не стоит делать рекрутеру?

1. Приходить на встречу без подготовки

Разработчики как никто другой ценят свое время. И если вы не знакомились с его резюме заранее, это видно. Не стоит запрашивать рассказ о всем карьерном пути — это только отпугнет. Технические скилы будет проверять руководитель, ваша задача — составить общее впечатление и понять, в каких проектах и что конкретно делал кандидат.

Что делать. Оставляйте 20–30 минут перед собеседованием, чтобы детально изучить резюме. Составьте список предметных вопросов: какую часть продукта разрабатывал кандидата, какую версию программы использовал, как распределялись роли?

2. Вести нескончаемый конспект

Разработчики и так не всегда комфортно чувствуют себя на собеседовании. А если еще в течение всего собеседования вы смотрите в ежедневник, кандидат и вовсе растеряется. Плюс половину информации вы будете переспрашивать т покажете свой непрофессионализм.

Что делать. Не задавайте сильно технических вопросов: вас это скорее запутает. Hard skills руководитель проверит самостоятельно, а вы сосредоточьтесь на soft skills и поведении кандидата в целом. 

3. Задавать вопросы наобум

Вы уверены, что для проекта важно, какое хобби у разработчика или кем он видит себя через пять лет? Конечно, в каждой компании свое видение и разная корпоративная культура. Но все вопросы должны нести смысл: что и зачем вы хотите узнать о кандидате?

Что делать. Сделайте вопросы структурными. Сначала обсудите бэкграунд и скилы, затем ожидания от нового проекта и в конце — пару вопросов на soft skills. В выборе вам поможет профиль кандидата, согласованный с тимлидом или руководителем.

4. Иметь недостаточно информации о проекте

С этим моментом разработчики отваливаются еще на этапе телефонного интервью. Смысл ему тратить время, когда нет четкой информации не о стеке, не о команде? Такие предложения кандидатам в принципе не интересны, а разработчикам тем более. Да и рекрутеру так сложнее работать: нет уверенности и погружения в вакансию. 

Что делать. Узнайте о проекте все максимально. Если же разработчик застал врасплох, не выдумывайте ответ. Скажите, что уточните информацию у руководителя и вернетесь с ответом через 1–2 дня. Еще лучше, если такие кейсы вы будете записывать. Это поможет разобраться и в следующий раз сориентироваться с ответом.

5. Ограничиваться поверхностным ответом

Не стоит превращать собеседование в допрос, но и довольствоваться типичными ответами — неудачная тактика. Разработчики только рады минимальному списку вопросов, но вы их задаете не просто так. Что именно его не устроило в предыдущем проекте и в чем заключались сложности?

Что делать. Задавайте открытые вопросы, на которые нельзя ответить просто «да» или «нет». Если кандидат идет на контакт неохотно, не давите на него. Лучше уточните, что его смущает, улыбнитесь, смените тему. Иногда это помогает снять напряжение и кандидат быстрее открывается. 

6. Упускать важные детали

Иногда рекрутер так горит желанием закрыть вакансию, что упускает значимые детали. И даже закрывает на них глаза. Например, компания не может оформлять иностранных граждан или есть риск, что кандидат в скором времени переедет в другую страну.

Что делать. Каким бы классным не был кандидат, помните о критичных моментах вакансии. Не приукрашивайте и сообщайте руководителю все, на что нужно обратить внимание.

7. Рассказывать о компании слишком подробно

Разработчику вряд ли будет интересно полчаса слушать о цифрах и достижениях компании. Даже если он не успел познакомиться с проектом до собеседования. Для него важна сфера компании и суть проекта — сосредоточьтесь на этом. 

Что делать. Спросите у кандидата, чтобы он хотел узнать о компании и проекте. Если что-то ему уже знакомо, вы не будете повторяться и дадите только нужную информацию.

8. Задавать пустые вопросы

И здесь речь не про стек и версию Java. Рекрутер не знает всех технических тонкостей и это нормально. Но если невнимательно познакомиться с опытом, вопросы будут похожи на допрос. Особенно это касается сферы компании. Рекрутеру также важно иметь представление о предыдущих компаниях разработчика, как и кандидату о будущем проекте.

Что делать. Соберите информацию о предыдущих проектах разработчика: покажите ему, что он вам интересен. Для упрощения напишите основные тезисы по каждой компании: стек, проект, технологии. Это будет подсказкой, которая направит диалог, а детали вы сможете уточнить. 

9. Проявлять незаинтересованность к кандидату

Такое происходит нечасто, но тем не менее случается. Мир IT очень тесен, поэтому важно сохранять отношения при любом исходе собеседования. Если разработчик явно не подходит по soft skills или он слабоват для проекта, не показывайте этого. Вполне возможно, что через полгода вы вернетесь к нему или рассмотрите на другой проект.

Что делать. Не вводите в заблуждение, если сразу понятно, что кандидат вам не подходит. Сообщите ему, что сейчас вам нужен человек с другим профилем и сохраните контакт на будущее. 

10. Делать собеседование шаблонным

На этапе ресечинга рекрутеры тратят немало времени. Но не стоит превращать процесс в массовый подбор, работая только на скорость. Каждый диалог с кандидатом должен быть предметным, поэтому здесь важна включенность и индивидуальный подход.

Что делать. Задавайте вопросы, которые относятся к конкретному кандидату и его опыту. Пусть это будет всего 2–3 вопроса, но информативных. Не стоит всех подряд спрашивать про результаты в проекте и отношения в команде. Сделайте диалог живым и отслеживайте реакцию кандидата.