Основы управления it-персоналом, которые должен знать HR

Содержание статьи

Люди необходимы для успеха любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть обязательством или активом для компании. HR-специалист играет ключевую роль в том, насколько успешной станет компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) нужно предприятиям любого размера. В этой статье мы разберем основы управления персоналом.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM — это практика работы с людьми, чтобы они приносили прибыль бизнесу и при этом не выгорали от переработок.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете тех, кто соответствуют корпоративной культуре компании Такие подчиненные будут счастливее, дольше останутся на должности и смогут работать продуктивнее, чем люди, которые не вписываются в культуру компании. Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют задачи лучше и делают клиентов счастливее. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами. Значит, управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Речь о специалистах, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее вклад. Это рабочая сила компании: как штатные работники, так и фрилансеры. Особенно с ростом гиг-экономики все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового договора. Для персонала в ИТ работать на контракте с несколькими проектами — обычное дело.

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении сотрудниками, мы вспоминаем о нескольких факторов, придающих HR-менеджменту эффективность. Это:

Рекрутинг и отбор
Управление производительностью
Обучение и развитие
Планирование преемственности
Компенсации и льготы
Информационные системы управления персоналом
HR-данные и аналитика

А теперь подробнее!

Рекрутинг и отбор кандидатов

Это самая заметная область влияния HR, выделяется даже название — рекрутинг или IT-рекрутинг, в зависимости от области найма. Мы все помним наше первое интервью, верно?

Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании является ключевой обязанностью отдела кадров. Коллектив — источник жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих является основной задачей кадрового отдела. Запрос на новых сотрудников обычно появляется, когда создается новая вакансия или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание вакансии в отдел кадров, и рекрутер начинает набор соискателей.

В процессе HR может использовать различные инструменты найма, чтобы найти лучшего кандидата для выполнения работы. К инструментам относятся собеседования, оценки, проверки рекомендаций и знаний, тестирование с помощью информационных технологий. Иногда, когда кандидатов слишком много, рекрутер может задействовать инструменты предварительного отбора (воронка найма). Успешные кандидаты делают базовое тестовое задание, потом переходят к следующему туру, где они проходят собеседование и получают оценку от HR, тимлида и руководителя. В ИТ-сфере помимо тестового задания важную роль играет портфолио (можно ориентироваться на гитхаб кандидата).

Управление производительностью

Как только сотрудники присоединяются к ИТ, управление эффективностью становится важным. Эйчары помогают людям стать лучше на работе, повышая прибыль компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей: кодить, тестировать баги, обучать нейросети. Не всегда ясно, насколько хорош разработчик, особенно если вы разрешили удалённую работу. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы достичь наилучших результатов. Примерами являются интервью 1-1 на испытательном сроке, оценка 360, которая учитывает оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальная обратная связь.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение за работу сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими KPI и, соответственно, высоким и низким потенциалом. Работники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыльность бизнеса. Специалисты, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить. Это тоже одна из основных обязанностей HR.

Обучение и развитие

Люди это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которой они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях, социальных или правовых изменениях.

Обучение и развитие (или L&D) помогают сотрудникам переквалифицироваться и повысить свою квалификацию. Этим руководит HR, и хорошая политика может быть очень полезна для долгосрочных бизнес-планов компании.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты для усилий по обучению и развитию. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. Люди могут прийти в компанию с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность заполнить пробелы в навыках и стать лидерами — новичков часто отправляют на онлайн-курсы, показывают работы состоявшихся в компании технарей, устраивают хакатоны, объединяя сеньоров и джунов в команды. Мотивация от таких мероприятий повышается, онлайн учиться и развиваться обычно легче, это полезно для навыков и скиллов — и просто интересно. Управление обучением это еще и управление ожиданиями (джуны ждут, что будут писать код лучше, обновят резюме и портфолио, миддлы ждут больше денег на карточке, удаленную работу и бизнес-опыт, сеньоры давно в релокации и просто хотят хорошо зарабатывать и не выгорать).

Планирование преемственности

Это процесс планирования непредвиденных обстоятельств на случай ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, топ-менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены в ИТ-подразделениях гарантирует преемственность и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основано на оценках производительности и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию конвейера талантов. Это пул кандидатов, которые квалифицированы и готовы занять (старшие) должности в случае ухода кого-то. Построение и развитие этого пайплайна — ключ к хорошему управлению людьми.

Компенсации и льготы

Еще одна из основ HR — вознаграждения и льготы. Справедливая компенсация является ключом к мотивации и удержанию сотрудников. Одной из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда является обеспечение равенства и справедливости. Правильное предложение оплаты является ключевой частью привлечения лучших талантов. Предложение должно быть согласовано с бюджетом и размером прибыли компании. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может иногда проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную оплату и бенефиты. Первичная компенсация включает в себя месячную заработную плату или оплату по результатам работы. Все вторичные выгоды — это неденежные вознаграждения. Это могут быть дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Информационная система управления персоналом

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения кадровой работы. Во-первых, это информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, которые мы обсуждали выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, чтобы отслеживать кандидатов и сотрудников. Есть и система управления эффективностью, позволяющая отслеживать индивидуальные цели и выставлять рейтинги производительности на основе KPI.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения. Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы. Есть цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Цель в том, чтобы вознаграждать людей способами, которые мотивируют их.

HR-данные и аналитика

Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние полвека HR сделал большой скачок в сторону ориентации на данные.

Информационные системы управления персоналом, которые мы только что обсуждали, представляют собой систему ввода данных. Данные могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений. Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать HR-метрики или HR-KPI. Это конкретные измерения, которые показывают, как компания справляется с данным измерением. Это — кадровая отчетность. Она фокусируется на текущем и прошлом состоянии организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы по потребности в рабочей силе, намерению текучести кадров, влиянию опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать более обоснованные решения, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства.