Главная страница » Блог » Интервью с руководителем it кадрового агентства Heaad

Интервью с руководителем it кадрового агентства Heaad

Блог

В поиске айтишников куча подводных камней, начиная от гонки за крутого специалиста и заканчивая долгим поиском.

Основатель ИТ-кадрового агентства HEAAD Данил Ильин рассказал о болях IT-рекрутмента и как их решать.

Какая основная проблема в подборе IT-специалистов?

Однозначно конкуренция за кандидата. С каждым годом растет спрос на классных ребят, но новых кадров не хватает. А вообще, сложности есть на каждом этапе. Думаю, этап “дожать после оффера”, чтобы кандидат вышел на работу к клиенту — самое сложное в процессе. 

Но ведь среди ИТ-агентств тоже большая конкуренция. Как справляться с ней?

Практика показывает, что заказчик может работать сразу с 2-3 агентствами по принципу “кто приведёт первый, того и оплата”. Если говорить про HEAAD, мы ввели гарантию — 6 месяцев. Бывает такое, что разрабы на сроке 4-6 месяцев просто пропадают и клиент остается без сотрудника. Чтобы избежать этого, мы решили подстрастраховать клиента, чтобы оперативно найти замену. Я вижу, что при долгосрочном сотрудничестве нашим клиентами это выгодно.

И сколько компании готовы платить ИТ-агентству?

На самом деле в ИТ-сфере не стоит вопрос бюджета — обычно у всех он есть. Захантить крутых ребят к себе в команду тяжело, поэтому если я могу это сделать, — мне готовы платить за это деньги. Обычно у бизнеса на эти задачи есть и сроки и бюджет.

Интересно узнать, из каких сфер, в основном, ваши клиенты?

Если смотреть на ситуацию в целом — много обращений из e-commerce и крупных финтехов, но с ними мы работает редко. У таких организаций запрос на массовый подбор: хотят расширяться и нанимать от 500 сотрудников в год.

Помимо нас, обращаются еще к 3-5 агентствам и фрилансерам. Получается, работа строится на потоке и страдает качество. В такой гонке становится некомфортно всем участникам, а для агентства — это временные затраты и небольшая прибыль.

Сейчас наш акцент на индивидуальных проектах. Клиенты дают возможность работать самостоятельно, а мы выделяем на проект больше ресурсов. Как бонус, сотрудничаем на выгодных условиях или предлагаем дополнительные гарантии.

Если компания все-таки работает с несколькими агентствами, кто выигрывает в гонке за кандидатами?

Однозначно тот, кто быстрее и настойчивее. От первичного интервью до оффера нужно выстраивать процесс за 2-3 дня, иначе придется конкурировать с большим количеством агентств. Каждый день появляются новые игроки, которые могут быстрее выйти на кандидата.

Отдельная задача — дожимать кандидатов и здесь есть свои инструменты. У разрабов есть такой прием: получить оффер от компании и выходить с ним на рынок торговаться. Так они нередко остаются в своей компании, но уже с увеличенной зарплатой. Поэтому нужно не терять время и заинтересовывать.

Почему компании не ищут сами, а идут в агентство?

Как я уже говорил, кандидатов не хватает, поэтому бизнесу дешевле заплатить нам и закрыть позиции. Иначе они потеряют бюджет и время. Например, недавно обратилась компания, в которой работает 2 рекрутера. Объем вакансий у них вырос с 5-7 до 20 в месяц и они просто не справлялись. Разумеется начали искать агентство — позиции то нужно закрывать. 

А как вы в HEAAD работаете с вакансиями?

В среднем рекрутер закрывает 3-7 позиций в месяц, то есть полноценно занимается клиентом. Можно работать с менеджером или рекрутером напрямую — тогда качество обратной связи выше.

А если говорить об источниках: какие используете или у вас своя база кандидатов?

Здесь есть два момента: во-первых, используем digital в рекрутинге, во-вторых, поддерживаем отношения с кандидатами. Разумеется, у нас есть база, просто так кандидата не отпускаем: много общаемся, пробуем подобрать другие варианты. Если кандидат готов к диалогу, тогда выстраиваем долгосрочные отношения. Например, бывает так: устраиваешь разработчика в новую компанию через пару лет или он рекомендует нас друзьям. Тут важна коммуникация: можем согласовать более гибкие условия как для кандидата, так и работодателю подобрать нужные кадры.

Помимо digital подбора, какие тенденции ты видишь в ближайшие 5 лет?

Я думаю, на рынке IT будет также не хватать кандидатов, а спрос на них точно не снизится. 

Если говорить о сорсинге и найме — это автоматизация процессов, выстраивание долгосрочных отношений с кандидатами и работодателями.

Для компаний актуально пересмотреть взгляд на молодых специалистов. А именно: активнее набирать и растить джунов, чтобы через полгода в команде остался уверенный мидл. 

Еще одна боль — корпоративная культура. Сейчас это больше условный момент, особенно в стартапах. Думаю, что через 5 лет корпоративная модель будет реализована даже в небольших IT-компаниях. Это важная часть команды, которая позволяет удерживать ее, а не только подбирать.

С компаниями процесс понятный. А как разработчики относятся к агентствам?

В большинстве случаев, они не обращают на это внимание. Самое главное для IT-специалиста  — адекватный диалог и понятные условия. Рекрутеру важно подробно презентовать вакансию и отвечать на вопросы на всех этапах подбора. 

Когда разработчики проходят несколько этапов, им важно быть в курсе происходящего, ну или он просто уйдет к конкуренту. 

При недопонимании кандидаты держат связь с HEAAD и общаются с работодателем на этапах трудоустройства также через нас.

Для нас показатель качественной работы, когда при поиске работы кандидаты возвращаются к нам. Это наводит на мысль, что мы полезны для обеих сторон.

Но ведь бывает так, что разработчик пропадает после первых сообщений. Как вы рассказываете о компании клиента, чтобы он продолжал общение? 

Айтишникам важна четкость, поэтому мы общаемся емко и лаконично, без бюрократического языка. Привести кандидата на техническое собеседование — это не последний шаг. Основная цель — чтобы он принял оффера и вышел на работу. 

Еще важный момент — честность. Если не рассказать о всех нюансах проектах сразу, можно потерять ценного кандидата, а потом и заказчика. 

Ты как-то участвуешь в процессах подбора?

Я езжу на мероприятия и работаю с отделом продаж. На старте выстраиваю отношения и выступаю как менеджер проектов. 

Занимаюсь сорсом, если вакансия сложная. Например, из последних это Rust и DevOps.

Наверное, искать таких непросто. Сколько вы обычно берете за подбор?

Мы долго работали с крупными проектами, такими как “СберДевайсы” или “Орбита” по фиксе от 200к за сотрудника. Сейчас меняем стратегию и работаем по среднему чеку уже от процента за годовой оклад. Так понятнее для клиента и выгоднее нам. Также зависит от процессов: если мы работаем и общаемся с собственником, — обычно он хочет выбить скидку и все-таки уменьшить бюджеты на найм. 

Если это работа с персоналом, HR или техническим директором, — все строится на откатах. Это нормальная практика в подборе. Мы быстро закрываем вакансию и сотрудничаем на выгодных для клиента условиях. 

Ну и напоследок. Расскажи, что важно для успешного бизнеса?

Если говорить про soft skills, то точно открытость, ответственность и проактивность.

В этой сфере — отношения “win to win”, то есть партнерство и работа на результат. Все об этом слышали, но чтобы принцип работал — нужно быть открытым к диалогу и уважать чужой труд. При желании договориться можно обо всем. Наверное, этим мне и нравится IT — отношения, динамика, отсутствие рутины. 

Пишите в лс если хотите быстро и качественно найти ребят к себе в команду.

Оцените статью

    Оставить заявку

    на подбор специалистов