Главная страница » Блог » Как повысить количество откликов на вакансию

Как повысить количество откликов на вакансию

Блог

«Мы выбираем, нас выбирают,

Как это часто не совпадает!

Я за тобою следую тенью,

Я привыкаю к несовпаденью» 

Слова из песни похожи на крик души отчаявшегося рекрутера, который старается привлечь в компанию очередного разработчика: «Крикну — а в ответ тишина». Знакомо, да? 

HR-чаты завалены вопросами: где найти релевантные резюме, как достучаться до кандидата и повысить отклики на вакансии. Тяжелые будни it-рекрутера станут легче, если действовать системно. И в этой статье мы разберем основные шаги, которые помогут сделать вашу вакансию магнитом для релевантных резюме.

Знакомимся с аудиторией и получаем отклик на вакансию

Как эйчарам не нравятся шаблонные резюме со словами-клише «коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость», так и кандидаты не в восторге от банальщины про «дружный коллектив, уютный офис и карьерный рост».

В мире it-подбора идет суровая борьба за профессионалов: по статистике frontend-разработчики получают по 3-5 офферов в неделю. Очевидно, при такой конкуренции уже мало простого перечисления обязанностей и требований — нужно настоящее УТП (уникальное торговое предложение). 

И чтобы его составить, вы должны хорошо знать, кто вам нужен, что для них ценно в работе, чего они ждут от компаний и почему отказываются от офферов.

Портрет кандидата

Вы можете быстро собрать такой срез, проведя опрос по действующим сотрудникам и отказавшимся от оффера кандидатам. Важно написать вакансию, опираясь не на свои представления о мире разработчика, а на реальные факты после проведенного исследования.

В итоге у вас на руках будет портрет ЦА — целевой аудитории: сколько им лет, что они любят и не любят, почему откликаются и почему отказываются, что ценят в работодателе и чего ждут от компании. Такой портрет — это палочка-выручалочка для всех этапов работы с персоналом: ресерч и собеседования, онбординг и адаптация, оценка и удержание — хорошее понимание особенностей сотрудников облегчит коммуникацию, сократит сроки подбора и снизит отток сотрудников.

Отклик на вакансию

Как связан конкурентный анализ и отклик на вакансию?

Есть известные бренды, которым не нужна раскрутка, а есть стартапы с полугодовой историей. И все хотят найти крутых специалистов. 

В каждом бизнесе и корпоративной культуре есть свои плюсы, ваша задача — найти и правильно подсветить свои фишки, учитывая потребности целевой аудитории. И здесь на помощь приходит конкурентный анализ. В ходе опроса для описания своей аудитории вы можете узнать у сотрудников, почему они в итоге к вам вышли, а у отказавшихся кандидатов уточняете, почему они предпочли другую компанию. В результате у вас появляется дополнительный инструмент влияния — ответ на вопрос: «Что эти компании не смогут дать «нашему» кандидату, а мы сможем?» — и, разумеется, это можно подчеркнуть в описании вакансии и дальнейшей работе с кандидатами.

Сила — в правде

Основной момент — честность: транслируя определенные ценности в описании вакансий, на карьерной странице или в переписке в мессенджерах, вы даете кандидату обещание, что это же он увидит и оформившись на работу. И мы понимаем, что происходит, если ожидание-реальность не совпадают.

Так что, «сила в правде», и ваши преимущества — только ваша история. Нет смысла повторять за кем-то успешные фразы, говорить на сленге только потому, что так модно, или обзаводиться pet-friendly офисом из-за трендов. Говорите о себе и про себя. Может, у вас нет кофемашины и печенек, а до офиса надо полчаса идти вдоль ж/д путей, но зато вы делаете социально значимые проекты или практикуете внедрение бизнес-инициатив сотрудников. 

как можно повысить отклики на вакансию

Отклик на вакансию глазами кандидата

Для продвижения продуктов и услуг маркетологи используют такой метод, как «путь клиента» — возможность оценить каждый шаг, который проходит потенциальный покупатель. Этот инструмент взяли себе и hr-специалисты: в нашем мире это Employee Journey Map.

Суть в том, чтобы поставить себя на место кандидата и посмотреть на предложение его глазами: все ли будет понятно после прочтения вакансии? Если вы заранее ответите на возможные вопросы, это создаст ощущение доверия к компании и даст больший приток откликов.

Проверьте себя и пробегитесь по описанию глазами соискателя:

  • Есть ли подробности о проектах и конкретика по обязанностям?
  • Кому я буду подчиняться?
  • Сколько я буду получать и какие стоят KPI?
  • Где находится офис, какой будет режим и формат работы?
  • Сколько этапов отбора, есть ли тестовое задание и как долго принимается решение?
  • Куда идет компания / продукт и на каком они сейчас этапе развития?

Сюда же относится и вопрос с названием вакансии: чем точнее и подробнее, тем лучше. Даже если оно будет длинным — это неплохо, зато кандидату сразу будет понятна суть работы. Не забывайте, что сейчас многие ищут работу через приложения, где видны только первые строки описания и название, так что важно привлечь внимание кандидата с первого взгляда.

Например, дополняем «Программист-разработчик backend» до «Старший программист-разработчик backend для создания новых сервисов» —  и получаем релевантные отклики.

Как еще можно повысить отклики на вакансию? 

Лендинги

На джоб-бордах свои законы и не всегда получается разместить всю нужную информацию, поэтому компании используют отдельные лендинги под размещение вакансий. Это веб-страницы, визуально оформленные в корпоративном стиле и предоставляющие больше возможностей для hr, чем обычные работные сайты:

  • кандидат получает в одном месте максимум ответов на вопросы по будущей работе — это создает впечатление открытости, экономит время кандидата и рекрутера
  • на странице можно разместить фото и описание команды, отзывы сотрудников, форму обратной связи и контакты, ссылку на тестовое задание — трансляция ценностей и укрепление HR-бренда будут вам на руку
  • еще один неочевидный плюс — такая страница не уйдет в архив, в отличие обычной вакансии с джоб-борда.

Соцсети и мессенджеры

Активность в соцсетях для hr-специалиста — это уже не просто тренд, а осознанная необходимость. Чем шире круг знакомых и чем чаще имя и компания рекрутера появляется в соцсетях, тем больше шанс поймать внимание нужного кандидата. 

  • Запрос рекомендаций, размещение вакансий, запись видео, репосты контента о компании — все это работает на вовлечение потенциальных кандидатов в вашу культуру и повышение количества откликов;
  • Сарафанное радио и во времена hi-tech является мощным инструментом, поэтому паблики с вакансиями постоянно растут: каналы и чаты в telegram, группы в Facebook и VK, даже TikTok с Instagram уже вовсю участвуют в процессе подбора. 
  • Не забываем и про профессиональные сети: публикации в Слэк, Хабр, LinkedIn, GitHub могут дать вам дополнительные охваты нужной аудитории. Но подходящие именно вам каналы стоит искать именно в итогах исследования целевой аудитории — смотрим шаг первый.

Возможно, работа в соцсетях и мессенджерах — это более кропотливая и затратная по времени история, но именно эти каналы дают кандидату возможность общаться с hr напрямую, что снижает напряженность коммуникации, разбавляя ее обаянием личного контакта. Но важно не переборщить: учитывайте специфику своей ЦА, чтобы не разозлить кандидатов и не навредить бренду компании.

Правильная коммуникация и отработка негатива

Как и в других сферах, «продажа» вакансии завязана с просмотром отзывов. И если негатива много, то определенный процент кандидатов будет неизбежно отваливаться именно по этой причине. 

На вопрос «что делать?» есть три основных ответа: 

  1. платить компаниям, которые подчищают эти отзывы на сайтах (но имейте ввиду, что потом они, скорее всего, снова появятся и платить придется по второму разу);
  2. вести переписку с «негативщиками», отвечая на комментарии и переводя сообщение в нейтральный тон;
  3. заранее отрабатывать имеющиеся минусы в описании вакансии. 

Например, вы знаете, что у вас многоступенчатая система согласования, которую в отзывах называют «бюрократией». В этом случае в вакансии имеет смысл рассказать об этом, делая акцент на масштабности бизнеса и необходимости перепроверять документы для запуска проектов. Так отсеятся кандидаты, которым нужен мгновенный результат, а вы убережете компанию от  негативных отзывов.

Продвижение

«Реклама — двигатель торговли», — говорили раньше. И ничего не изменилось в эпоху смартфонов и онлайна. Таргетированная и контекстная реклама работают на всех фронтах, включая подбор персонала.

Отталкиваясь от первого шага — исследования аудитории — вы сможете выделить основные интересы и цели соискателей, которых ищете. По ним настроите таргетинг и соберете более узкие базы подходящих соискателей. Придется потратить время на аналитику и проверку гипотез, но и результат стоит того: при правильной настройке к вам полетят нужные резюме.

Реферальная программа

Повысить количество откликов можно с помощью реферальной программы. Как это работает: вы размещаете информацию о новой вакансии в корпоративном портале/канале/делаете рассылку по почте и запрашиваете рекомендации у действующих сотрудников. 

Некоторые компании практикуют денежное вознаграждение  тем, кто устраивает своих знакомых, но реферальная программа должна работать по-другому. Это история не о премии, а о доверии к HR-бренду компании. Если сотрудникам нравится компания, если они разделяют ее ценности, то они будут готовы рекомендовать вакансию своим друзьям и знакомым. 

Нетворкинг как инструмент привлечения

В завершении мы предлагаем еще один канал привлечения дополнительных откликов — нетворкинг. Неоднозначный и непростой вариант, с которым справится не каждый рекрутер. Но в мире it-подбора он может сыграть хорошую службу при должной подготовке.

Конференции, митапы, хакатоны — давно уже не просто обучение, но и площадки для полезных знакомств и хедхантинга. Чтобы привлекать кандидатов на профессиональных мероприятиях, нужен  сильный специалист. Важно не только уметь знакомиться и устанавливать контакты, но и зацепить нужного кандидата профессиональным разговором. И велик риск оказаться в роли нежеланного гостя, когда излишне настойчивый хантинг рекрутера может стать причиной конфликтной ситуации.

Универсальных инструментов, работающих для всех, не существует. Мы рассмотрели основные шаги, которые будут полезны большинству компаний для  привлечения нужных кандидатов. Но все индивидуально и только на практике можно понять, какие способы будут работать в вашем случае. 

Современный мир подкидывают нам сложные задачи, но вместе с ними дают и новые технологии для их решения. Поэтому hr-специалистам важно держать руку на пульсе, следить за трендами, не бояться пробовать новое. 

Конференции, митапы, хакатоны

Итак, вперед, «бороться и искать, найти и не сдаваться»!

А в качестве подарка за терпеливое чтение забирайте полезный чек-лист 👉

Чек-лист: как повысить отклики на вакансию

  • составить портрет своей ЦА — будущего кандидата
  • посмотреть на вакансию глазами своего идеального кандидата
  • добавить конкретики и убрать общие слова из описания
  • использовать джоб-борды и лендинги
  • проявлять активность в соцсетях и мессенджерах
  • запустить активное продвижение через таргет и соцсети
  • запросить рекомендации у коллег
  • отрабатывать негативные отзывы
  • включить нетворкинг

В статье мы рассказали о нескольких способах увеличения количества откликов для ИТ-компаний. Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Оцените статью

    Оставить заявку

    на подбор специалистов