Как предотвращать отказы кандидатов

Отказ от предложений работы неизбежен, особенно на сегодняшнем IT-рынке. Каждая компания стремится схантить лучших, вакансии могут закрываться месяцами. В таких условиях охоты на таланты каждый отказ воспринимается тяжело. Но некоторые проверенные практики могут предотвратить или смягчить этот неприятный сюрприз.

Согласно последнему ежеквартальному опросу 400 специалистов кадровой отрасли, проведенному CareerBuilder, наиболее распространенными причинами отклонения предложения о работе являются:

• Кандидат получил еще одно предложение.
• Уровень зарплаты и дополнительные льготы не соответствуют ожиданиям кандидата.
• Кандидат получил встречное предложение от своей нынешней компании.

Если вашей организации требуется время, чтобы определить, почему офферы отклоняются, вы можете предпринять упреждающие действия, чтобы уменьшить вероятность отказа.  Эта необходимая обязанность отдела кадров жизненно важна, поскольку отклоненное предложение о ключевой должности может стоить огромного количества потраченного времени и расходов.

При составлении предложения о работе лучше всего помнить, что оно требует исследования и сбора данных.  Это выходит далеко за рамки того, как вы общаетесь с кандидатами на HeadHunter. Нужно, чтобы вы подробно рассмотрели собеседование и процесс отбора, чтобы определить его общий успех.  «Трудно принимать отказ от предложения о работе, но реальность такова, что офферы похожи на любую другую деловую сделку», — сказала Эрин Энгстром, стратег по контент-маркетингу компании Recruiterbox, занимающейся программным обеспечением для найма.

Трудно предугадать, что предложит другая компания. Работа ближе к дому, более высокая оплата или более выгодные условия. А может быть, дело совсем не в другом предложении, а в том, что нужно поправить что-то в воронке найма. 

Почему офферы отклоняются?

Одним из ключевых факторов в предотвращении отклонения предложения о работе является определение причины отказа.  Сделайте следующее:

• Опросите новых сотрудников, чтобы определить, почему они приняли ваше предложение.  

В первый рабочий день спросите их, какие элементы предложения были наиболее убедительными в их решении, не оказали никакого влияния или почти заставили их отказаться от предложения.  Затем используйте эту информацию, чтобы изменить свои предложения в будущем, чтобы они соответствовали потребностям и ожиданиям потенциальных сотрудников.

• Поговорите с кандидатами и новыми сотрудниками о процессе найма.  

Это единственный аспект компании, с которым сталкивается соискатель, поэтому он или она может оценить компанию в целом, основываясь на восприятии рекрутера или процесса найма.

• Получите письма с предложениями от новых сотрудников, которые приняли ваше предложение.  

Ваши новые сотрудники могут показать офферы от других организаций. Затем вы можете сравнить преимущества и льготы вашей компании с условиями других компаний.

• Изучите схему, по которой вы предлагаете оффер и сам текст сообщения.

Эффективен ли он для описания работы и представления компании в положительном свете? Рассказали ли вы про все привилегии, льготы и стимулирование, доступные для сотрудников?

• Разошлите опросы соискателям, которые отклонили предложение о работе.  

Большинство кандидатов, вероятно, скажут, что дело в зарплате. Однако это только одна из вероятных причин.  Примерно через три-шесть месяцев после того, как они отклонили ваш оффер, разошлите опрос с вопросом, почему они отказались от вашей организации.  На этом этапе вы должны получить более правдивые ответы. Если вы обратились к рекрутинговому агентству, свяжитесь с этой компанией: профессиональные рекрутеры могут сообщить много полезной информации. Проведите фокус-группы на отраслевых выставках, чтобы определить, почему большинство  люди в вашей области принимают и отклоняют предложения.

• Заключайте сделку

Есть много факторов, которые влияют на решение кандидата принять или отклонить оффер. Влияет то, как прошел диалог с тимлидом — с ним кандидату придется иметь дело постоянно. Непосредственному руководителю всегда выгодно быть одним из людей, проводящих собеседование с кандидатом, чтобы позволить обеим сторонам оценить потенциальные отношения.  Также не забудьте сообщить кандидатам, что они могут ожидать в повседневной жизни: какова роль в команде  и чего ждут тимлид и руководство.

Большинству соискателей также важны открытое общение, возможности роста и обучения, гибкость, понимание проектов, над которыми они будут работать и устойчивый интерес к этой сфере. Потому что даже при очень высокой зарплате, предложенной в оффере, вопрос «скучный ли проект?» имеет значение. 

Кроме того, время, когда вы предложили оффер, тоже может иметь большое значение.  Например, если кандидат получает предложение от другой компании, вам нужно сделать свое предложение раньше, чтобы иметь шанс конкурировать.  Однако, если вы наняли человека, который не занимался активным поиском работы, возможно, будет более эффективным двигаться медленно, чтобы дать человеку возможность обдумать перемены в жизни и свыкнуться с идеей новой работы.

Рассмотрите возможность задать кандидатам следующие вопросы, чтобы удовлетворить предложение о работе в соответствии с их желаниями и потребностями:

• Какие элементы вашей деятельности вам нравятся больше всего? Чем бы вы хотели заниматься на работе?
• Опишите работу своей мечты с точки зрения местоположения, ваших коллег, проектов, над которыми вы работаете, обстановки и вашего руководителя.  По сути, напишите собственное предложение о работе.
• Самый плохой кейс, который случался в вашей карьерной жизни, и почему?  Как можно было избежать этой ситуации?

Как сделать оффер грамотно?

Чтобы уменьшить вероятность отказа, HR могут предпринять множество шагов.  Вот некоторые из них:

• Сделайте предложение как можно быстрее. Желательно — почти сразу после финального собеседования.  

Если процесс слишком долгий, кандидат может принять предложение от кого-то другого.  Чтобы ускорить процесс, с самого начала подготовьте критерии принятия решения и придерживайтесь графика.

• Персонализируйте оффер

Если вы знаете, что ценит кандидат, например, гибкое время начала работы или страхование по инвалидности, выделите это в оффере.  Кандидат увидит выгоду и сможет быстрее решить, подходит ли работа.

• Позвольте кандидатам заранее ознакомиться с рабочей обстановкой — в идеале до финального этапа собеседования.  

Увидев, каково это — работать в вашей компании, кандидаты лучше поймут, подходят ли они им.

• Размещая вакансию, обязательно укажите хотя бы приблизительный уровень заработной платы.

Таким образом потенциальные кандидаты могут самостоятельно отказаться от участия в процессе, если заработная плата не соответствует их потребностям.

• Попробуйте сообщить об оффере лично или по телефону.  

Это позволяет вам увидеть и/или услышать реакцию человека и, возможно, предложить дополнительную информацию или разъяснения.

• Если есть дискуссионные моменты, укажите это заранее.  

Хотя работодатели могут не захотеть подчеркивать, что пространство для маневра есть, нельзя подразумевать неизменные условия, если руководство готово вести переговоры с топовым кандидатом.

• Сообщите информацию о работе, оплате, преимуществах и рабочей среде в начале процесса найма.  

Повторите условия, делая предложение, чтобы кандидат знал, что он или она получит, и мог принять обоснованное решение.  Кандидатам будет легче принять ваше предложение, если им не придется догадываться о конечных условиях.

Эти идеи помогут вам снизить количество отказов от офферов, которые приходят к вам.  Собирая информацию и оценивая свои текущие процессы, вы можете улучшить свой успех в подборе персонала и избежать отклоненных предложений о работе.

А если вы хотите, чтобы наймом занялись профессионалы — поручите дело HEAAD.