Виды оценки персонала

Многие руководители и HR-специалисты рано или поздно задаются этим вопросом. Система, которая работала год назад, перестает давать нужную информацию. Сотрудники воспринимают проверки как формальность или, что хуже, как охоту на ведьм. А вам нужны честные данные, а не отписки. Существуют разные методы оценки персонала в компании. С помощью оценки понять, кого брать на работу и как распределять задачи в компании, проще.

Так как выбрать метод оценки сотрудников, чтобы он реально помогал управлять командой, а не раздражал всех вокруг? Давайте разбираться по порядку.

Что дает оценка персонала на самом деле

Чем важна оценка персона? Методы у нее бывают разные. Но прежде чем хвататься за KPI или ассессмент-центры, полезно четко понять: зачем вам вообще оценивать людей в компании? Без этой ясности любой инструмент оценки компетенций окажется бесполезным.

Вот что дает грамотно построенная оценка персонала – а всего таких оценок в компании должно быть достаточно, чтобы видеть реальную картину.

Но вернемся к сути задач оценки:

1. Вы видите после проведения оценки, кто из сотрудников реально тянет, а кому нужно дополнительное обучение или даже переход на другую должность.
2. У компании появляется прозрачный кадровый резерв после проведения оценки. Когда внезапно освобождается место руководителя, вы знаете, кого выдвигать.
3. Премии и бонусы перестают раздаваться персоналу «по дружбе». Они привязываются к фактам, а не к настроению начальника.
4. Вы четко видите сильные и слабые стороны каждого члена коллектива. Это помогает распределять задачи, формировать проектные группы, понимать, кого с кем ставить в пару.
5. Повышается эффективность бизнеса в целом. Потому что люди занимаются тем, что у них получается лучше всего, и получают за это справедливую оценку.

Согласитесь, когда сотрудник знает: «меня ценят за конкретные результаты, а не за то, как я прогибаюсь» – персонал работает с совершенно другой мотивацией.

Какие бывают методы оценки работы сотрудников

Во время оценки сотрудников важно понимать – универсального «волшебного» инструмента для сотрудников не существует. Все методы оценки работы сотрудников делятся на три большие группы. Каждая хороша для своих задач.

Количественные критерии оценки сотрудников: цифры не врут

Эти способы опираются на измеримые показатели: объем продаж, количество закрытых заявок, процент выполнения плана. Субъективизма мало, спорить с цифрами трудно.

KPI – классический процесс оценки. Для продавца это выручка, для разработчика – выполненные задачи, для оператора колл-центра – среднее время разговора и доля решенных вопросов. Плюс: все прозрачно, минус: не оценишь, как человек общается с клиентами или насколько он креативен. KPI также включает в себя количественные и качественные показатели в зависимости от должности.

Балльные шкалы проще: например, по трем-пяти параметрам выставляются баллы, потом считается средний. Так часто оценивают стажеров или работников на конвейере.

Анкеты – быстрый способ собрать мнение сотни человек и понять, где общая картина проседает. Но деталей результаты оценки персонала не дают.

Качественные: вглядываемся в детали

Здесь уже без живого общения не обойтись. Качественные способы оценки сотрудников хороши для управленцев, творческих специалистов, проектных ролей.

Метод 360 градусов – пожалуй, самый известный. Сотрудника оценивают руководитель, коллеги, подчиненные, иногда даже клиенты. Плюс самооценка. В итоге человек получает объемную обратную связь: «меня видят вот таким, а сам я о себе думаю иначе». Полезно, но трудоемко. И велик риск, что кто-то поддастся личным симпатиям или антипатиям.

Ассессмент-центр – это уже полноценное мероприятие. Группа специалистов решает кейсы, участвует в деловых играх, разбирает сложные ситуации. Наблюдатели со стороны оценивают, кто как ведет себя в условиях, близких к реальным. Дорого, долго, зато очень точно. Ассессмент-центр позволяет выявить управленческие способности и потенциал участников.

Интервью по компетенциям – стандартный инструмент подбора, но его можно использовать и для текущих сотрудников. Вас просят привести конкретные примеры из работы: «расскажите, как вы решали конфликт с коллегой», «что вы сделали, чтобы уложиться в жесткий дедлайн». По ответам видно, есть ли у человека нужные навыки.

Наблюдение за работой подходит для позиций с четкими процедурами: оператор склада, кассир, сборщик заказов. Вы просто смотрите, как человек выполняет свои обязанности, и отмечаете отклонения.

Комбинированные методы оценки персонала: лучшее из двух миров

Эти методы стараются собрать и цифры, и живую оценку. Дают более полную картину по персоналу.

Управление по целям (MBO). На начало периода начальник и сотрудник договариваются о трех-пяти конкретных измеримых целях. Например, «запустить новый функционал до 1 июня» или «повысить NPS с 40 до 55». В конце смотрят, что получилось. Хорошо для проектных ролей, но плохо для рутинных задач.

Матрица компетенций. Все нужные компании навыки расписываются по строкам, а столбцы – это уровни владения (знаю теорию, делаю под контролем, учу других). Так вы быстро видите, где у команды провалы. Удобно для IT, инженерии, сервисных служб.

Тайный покупатель – если важно качество обслуживания. Человек приходит под видом обычного клиента, а потом подробно отчитывается. Так проверяют и продавцов в магазинах, и операторов на телефоне.

Для наглядности вот таблица по самым популярным инструментам

Как выбрать способ оценки сотрудников под свою компанию

Теперь главное об оценке эффективности. Допустим, вы прочитали про все методы оценки сотрудников и даже запомнили таблицу. Но как из всего этого многообразия сделать выбор способа оценки сотрудников, который подойдет именно вам?

Вот на что стоит опираться:

1. Цели. Зачем вы затеваете эту историю? Для аттестации и проверки соответствия должности – берите KPI и баллы. Чтобы сформировать кадровый резерв – нужны ассессмент-центр и метод 360. Для выявления пробелов в знаниях – интервью по компетенциям и матрица. Для мотивации и премирования – KPI или MBO.
2. Категория персонала. Топ-менеджеров имеет смысл оценивать комплексно, с погружением в реальные кейсы. Для линейного персонала достаточно KPI и наблюдения. «Айтишников» и маркетологов лучше гонять через матрицу компетенций и MBO.
3. Ресурсы. У вас бюджет на внешних консультантов? Отлично, проводите ассессмент-центр. Денег в обрез? Начните с анкет и KPI, они почти ничего не стоят.
4. Корпоративная культура. В компании принято все обсуждать и собирать мнения? 360 градусов зайдет на ура. У вас жесткая иерархия, где слово начальника – закон? Не мучайтесь, используйте оценку руководителем по KPI.
5. Прозрачность. Любые методы оценки эффективности должны быть понятны обычному сотруднику. Если человек не может объяснить коллеге, за что ему поставили тройку, – вы выбрали что-то слишком сложное.

Сравните популярные методы оценки компетенций и эффективности по ключевым параметрам в таблице:

Как внедрить оценку, чтобы она не превратилась в фарс

Выбрали метод оценки сотрудников? Отлично. Теперь главное – не завалить внедрение. Вот живые советы из практики.

Начните с малого. Не надо запускать 360 градусов на всю 500-ю компанию с понедельника. Возьмите один отдел, лучше тот, где руководитель сам заинтересован в эксперименте. Проведите пилот, соберите обратную связь, исправьте ошибки. А уж потом масштабируйте.

Обучите тех, кто будет оценивать. Если вы думаете, что каждый начальник отдела умеет грамотно обсуждать результаты, – вы сильно ошибаетесь. Личностные качества накладывают отпечаток. Проведите короткий тренинг: как избежать «эффекта ореола», как давать конструктивную критику, как не поддаваться личной симпатии. И самое важное: донесите, что оценка – это не наказание, а способ помочь человеку расти.

Автоматизируйте рутину. Сбор анкет, подсчет баллов, рассылка напоминаний – это отнимает часы. Используйте простые HRM-системы, гугл-формы, специальные сервисы для 360. Освободите время для живого общения.

Обязательно делитесь результатами оценки потенциала сотрудников. Самая частая ошибка: провели оценку, положили отчеты в папку и забыли. Через месяц сотрудники уже не верят в систему. Проведите встречу с каждым: обсудите, что получилось, где пробелы, какие задачи поставить на следующий период. Согласуйте индивидуальный план развития. И следите, чтобы обещанные премии и повышения действительно происходили.

Пересматривайте критерии раз в год. Бизнес меняется, и требования к людям тоже. То, что было важно два года назад, сегодня может быть не нужно. Спрашивайте участников, что они думают о процессе. Улучшайте систему непрерывно.

Типичные провалы и как их избежать

Перечислю то, с чем сталкивался сам, чтобы вы не наступали на те же грабли.

Оценка достижений ради отчета. Руководитель сказал – мы, сотрудники, сделали. Никаких решений по итогам не приняли, премии раздали «как обычно». Люди быстро усекли: можно заполнять анкеты как угодно, все равно ничего не меняется. Мотивация убита, ресурсы потрачены.

Сложные критерии оценки. Если в анкете 40 пунктов, половина из них сформулирована наукообразно, а два пересекаются по смыслу – человек запутается и заполнит абы как. Простое правило: любую метрику должен понять за минуту новичок.

Не спрашиваете сотрудников. Для оценки нужно добиться честности. Сотрудники отлично видят, когда оценка несправедлива или когда процедура неудобна. Но вы об этом узнаете только в курилке, если сами не спросите. Введите анонимный опрос сотрудников после каждого цикла оценки. Исправляйте то, что жалят.

Перекос в какую-то одну сторону. Это не совсем правильно. Один KPI без учета поведения порождает «монстров продаж», которые перетягивают одеяло на себя, срывают сделки и гробят отношения с клиентами. Одна качественная оценка без цифр – слишком размыта. Всегда ищите баланс.

Нет дальнейших шагов после результатов оценки. Сотрудник получил обратную связь, услышал про свои слабые места и… ничего. Он не знает, какие курсы ему предложат, возьмут ли его в новый проект, когда снова проверят. Результаты превращаются в статистику, пылящуюся на полке. Так нельзя.

Итог: как не ошибиться с выбором

Подытожим. Вот рабочий алгоритм как выбрать метод оценки сотрудников без лишнего стресса:

1. Сядьте и четко пропишите, зачем вам это. Одна цель или несколько. Для оценки важно осознать цель.
2. Посмотрите на свой персонал: кто у вас работает, какие задачи решает, какой у них уровень самостоятельности.
3. Оцените бюджет и свободное время на проведение и анализ.
4. Изучите список методов – количественные, качественные, комбинированные.
5. Сравните их по объективности, сложности, связи со стратегией.
6. Выберите один-два наиболее подходящих способа и протестируйте на небольшой группе.
7. Внедряйте постепенно, не забывая обучать оценщиков и автоматизировать скучную часть.
8. Соберите обратную связь сотрудников после первого цикла и скорректируйте то, что не понравилось.

И помните: идеальная система оценки – та, которую принимают обе стороны. И руководители, и рядовые специалисты должны видеть в ней пользу, а не лишнюю головную боль. Когда каждый понимает «за что мне эти баллы» и «куда я могу вырасти», оценка перестает быть наказанием и становится точкой роста.

Попробуйте начать с малого: внедрите KPI в отделе продаж или проведите пилотный проект 360 в одном департаменте. А через полгода сами увидите, что изменилось. И тогда поймете, куда двигаться дальше.

Проверьте, как обстоят дела с оценкой в компании. Если ни разу не собирали обратную связь от сотрудников о самом процессе – время настало. Иногда правда кроется в деталях, о которых даже не догадываетесь.