Международный рекрутинг

В то время как общее представление о процедуре найма в России в том или ином виде есть почти у всех, поиск кандидатов за рубежом и специфика работы с ними до сих пор остаются «серой зоной». 

В сегодняшнем материале мы расскажем о всех трендах и тенденциях международного рекрутинга и, конечно, о том, как зарубежные эйчары закрывают вакансии. 

Суть рекрутинга не меняется в зависимости от страны, где находится компания и HR-отдел. Необходимо подобрать подходящего кандидата, проверить его компетенции и трудоустроить в компанию, а еще — HR-management обязывает — приглядывать, насколько комфортно работать новичку, проводить тренинги и заниматься тимбилдингом. Именно поэтому в международной терминологии эйчары относятся к отделу управления человеческими ресурсами.  Однако здесь и начинаются нюансы — ведь при найме специалистов из разных стран нужно учитывать местное законодательство, обычаи, возможные этнические и культурные различия, а значит, позаботиться о всех. 

В то время как организация может использовать один бренд и предоставлять аналогичные продукты и услуги по всему миру, у сотрудников из разных стран могут быть едва ли не противоположные потребности — речь идет и об ориентирах по заработной плате, и о типичном рабочем времени. Культурные различия могут повлиять на выбор подходящего и доступного оборудования на рабочем месте, протоколы связи и структуру управления.

Но и это меркнет по сравнению с необходимостью учитывать специфику законодательства в стране, в которой проживает потенциальный сотрудник.  Законы каждой страны могут означать, что к налогообложению, трудовым договорам, установленным льготам или управлению эффективностью требуется другой подход.  Уточнение всех нюансов ложится на плечи рекрутера, который специализируется на международном найме специалистов.

Функции международного рекрутера: 

• Процесс найма и адаптации
  Привлечение, наем и удержание квалифицированных сотрудников — основная функция любого HR.  Эта задача состоит из нескольких элементов, включая разработку описания должности, собеседование с кандидатами, внесение предложений и переговоры о заработной плате и льготах.  Хотя это непросто для любого бизнеса, на международной арене все усложняется из-за множества различий и, разумеется, высокой конкуренции. Кандидаты могут выбирать между множеством компаний как в своей стране, так и заграницей, и, если речь идет о IT-рекрутинге, миссия становится очень сложной. 
• Обучение на рабочем месте
  Как правило, нанимают квалифицированных специалистов с опытом работы. Но даже тогда существует обучение на рабочем месте, за обеспечение которого отвечает отдел кадров.  Это связано с тем, что в каждой организации своя специфика работы.  Речь может идти и о разных бизнес-процессах, и о других компьютерных программах и механизмах.  Какими бы ни были конкретные процессы в компании, HR помогает организовать обучение — даже если сотрудники находятся в разных городах или странах. Оптимизировать процессы помогают групповые звонки, вебинары и интернет-платформы.
• Непрерывное профессиональное развитие
  Вводного обучения недостаточно — важно предоставить сотрудникам возможности для роста и обучения на индивидуальной основе.  Развитие часто влечет за собой перемещение сотрудника между отделами, а для международной деятельности — командировки или перевод в зарубежный офис. Еще один способ помочь повысить компетенции — спонсировать посещение конференций, дней обучения внешним навыкам или торговых выставок. Это беспроигрышная стратегия: сотрудник ощущает себя жизненно важной частью команды, а компания извлекает выгоду из дополнительных навыков и мотивации сотрудника. Главное — согласовать все с начальством.
• Управление персоналом
  Условия работы могут отличаться в каждой сфере международной деятельности.  Управление персоналом и связанные с этим вопросы остаются неотъемлемой частью процесса принятия решений.  Рабочее время должно соответствовать минимальным требованиям местного законодательства, а время начала и окончания работы может варьироваться так, чтобы и компания, и сотрудник оставались в выигрыше. А такие виды льгот как гибкий рабочий график, отпуск по уходу за ребенком, продолжительный отпуск и работа на дому — отличный способ мотивировать сотрудников оставаться в компании. А еще важно учитывать, что в разных странах — разные праздники, и календарь потенциальных отгулов у каждого сотрудника свой. 

Тренды международного рекрутинга

За последние два года мир изменился — пандемия заставила трансформироваться все сферы человеческой жизни, и HR-менеджмент не исключение. На смену классическим собеседованиям пришли созвоны в зуме, работа из дома стала нормальным явлением, да и требования кандидатов к вакансиям тоже не остались прежними. Рассказываем о самых актуальных HR-трендах подробнее. 

• Виртуальная работа остается с нами 
  За два года мы успели заметить и оценить переход от традиционной модели работы к более гибкой и ориентированной на работников. К этому, конечно, относится удаленка — поначалу вынужденная, а теперь желанная для многих потенциальных сотрудников. Некоторые компании, в том числе всемирно известные Twitter, Facebook и Spotify уже предложили персоналу работать из дома постоянно. Другие организации предлагают гибридный режим труда — тогда сотрудник может появляться в офисе пару раз в неделю, а остальное время работать дома или в коворкинге. 
• Цифровые технологии выходят на первый план
  Учитывая, что рабочее место все чаще становится виртуальным, компании все больше опираются на технологические новинки. Речь не только о зуме и онлайн-досках — интернет-платформы позволяют обучать сотрудников онлайн, проводить мероприятия и отслеживать качество работы персонала по затраченному в Confluence и Jira времени. Меняться приходится и HR — удаленный прием новых сотрудников, переход к виртуальному / онлайн-обучению и развитию становится нормой. Приходится усовершенствовать методы оценки кандидатов и пользоваться видеоинтервью и автоматизированной фильтрацией на сервисах, где размещаются вакансии.
• Work-life balance
  Удаленная работа связана со множеством рисков. Кто-то беспокоится, что сотрудники будут работать менее качественно, чем раньше, а кто-то замечает, что участились переработки. Именно поэтому один из новых трендов — курс на психологическое благополучие персонала. Некоторые компании предлагают в качестве одного из бонусов штатного психотерапевта и психологические тренинги, некоторые —  щадящие условия труда и гибкий график. 
• Охота за талантами
  Возможность работать из дома открыла широкий доступ к трудоустройству в компании, находящиеся в другом городе или даже стране. В связи с этим конкуренция среди компаний за талантливых сотрудников в нужной отрасли все жестче — и едва ли эта тенденция пойдет на спад в ближайшее время. 
• Данные становятся новой валютой
  Переход к удаленке означает, что работодателям приходится все больше полагаться на инструменты, позволяющие оценить степень вовлеченности и продуктивности сотрудников, и, соответственно, обращаться к аналитике для анализа данных. HR-аналитика наглядно показывает, насколько успешны HR-практики, которые использует отдел управления персоналом и демонстрирует зоны роста. А еще с помощью аналитики HR видят, как их действия согласуются с коммерческой стратегией компании. 

Основные тенденции развития международного HR-менеджмента

Теперь обратимся к HR-прогнозам на следующий год. 

• Охота за талантами продолжится
  Уже сейчас аналитики фиксируют высокую текучесть кадров. В 2022 году эта тенденция лишь усилится — потребуется приложить еще больше усилий, чтобы найти и удержать сотрудников.
• Проблемы с вовлечением сохранятся 
  Чувство изоляции при дистанционной работе уже не новость, и с этим придется продолжать бороться. Таких традиционных способов  как премирование уже недостаточно. Интернет-платформы для оценки сотрудников, ставшие популярными среди HR, могут стать незаменимыми. А вот стабильное взаимодействие с командой было полезным и до пандемии. 
• Усиление позиций HR-отдела
  За последние несколько лет эйчары стали одними из ведущих сотрудников в компаниях. Именно специалисты по подбору персонала теперь занимают ключевые позиции, когда речь идет о повышении квалификации, найме талантливых сотрудников и поддержке бизнеса.
• HR-технологии — основа найма 
  Рекрутинг становится виртуальным — гораздо проще найти кандидата мечты в социальных сетях, списаться с ним в мессенджере и предложить видеоинтервью, чем продолжать действовать по-старому. А о преимуществах технологий во время онбординга, обучения и развития персонала мы рассказывали на протяжении всего материала. 

Поиск и найм на мировом рынке

В последнее время зарубежные HR как правило ориентируются на рынок работных порталов — интернет-ресурсы, на которых работодатели размещают вакансии, а соискатели могут откликаться напрямую. 

Рынок рабочих порталов неоднороден. Есть следующие категории: 

• Job boards
  Традиционные сайты поиска работы занимают ключевые позиции на работном рынке. Крупнейшие представители:

1. Reed.co.uk
2. Monster
3. Seek
4. Adzuna
5. Career Builder
6. HeadHunter 

• Агрегаторы
  Такие сайты собирают вакансии, размещенные на других площадках, в одном месте. Крупнейший представитель: 

1. Indeed Free
2. Indeed Organic
3. Google for jobs
4. Jora

Российский представитель агрегаторов — Яндекс.Работа

• Сайты с объявлениями
  На таких сайтах публикуется множество объявлений, в том числе — актуальные вакансии от работодателей. К таким сайтам относятся: 

1. Craigslist
2. Airtasker
3. Trove Market
4. SearchTempest

• Специализированные социальные медиа 
  Работный портал встречает формат социальной сети — и становится популярным. У работодателей есть возможность посмотреть не только резюме соискателя, но и узнать больше о его мировоззрении и образе жизни. Представители: 

1. LinkedIn
2. HackerRank
3. Axel Springer