Мотивация персонала: что, как и зачем

Главное в любом бизнесе — это, конечно же, сотрудники. От хорошей работы и вовремя сделанных дедлайнов зависят все процессы в организации, в том числе и прибыль. И в таком случае работодателям несомненно очень интересно, как повысить заинтересованность и мотивацию персонала.

Мотивация — главная движущая сила в любом деле. Стимул к конкретным бонусам помогает человеку правильно, эффективно, быстро и качественно выполнять свою работу. При этом сама мотивация может быть как материальной и прямой, так и нематериальной и косвенной. И опытный руководитель точно знает, какой вариант нужен определенному сотруднику.

Для чего нужна мотивация

Каждый человек нуждается в чем-то своем. Кто-то хочет признания коллег, кто-то предпочитает высокую зарплату или дополнительную премию, а кто-то стремится к карьерному повышению. Во всех этих случаях стимул — мотивация. Если правильно определить ее, можно повысить эффективность конкретного сотрудника, целого отдела или прибыльность всего бизнеса.

Но руководителю важно знать, для чего вообще требуется мотивация.

Она нужна, чтобы:

• Сохранить штат сотрудников. Текучка кадров на предприятии снижает эффективность работы, новые специалисты не задерживаются, не успевают сплачиваться, это отражается на всей компании. Лучший способ сохранить штат в целости, подобрать ключ ко всем сотрудникам, а сделать это можно с помощью определения мотивации каждого.
• Подбор специалистов. Конечно, компания хочет нанять лучших из лучших, и если со свободными кандидатами можно легко договориться, есть и те, кто уже заняты в других фирмах. В этом случае один из вариантов пригласить и удержать кандидата — дать ему возможность реализовать стимулы в вашей компании.
• Поддержка сотрудников. Чтобы специалисты выкладывались на максимум, их постоянно нужно стимулировать. Без мотивации тут не обойтись.
• Повышение качества работы и производительности.

В каждом из этих случаев мотивация персонала выгодна как для сотрудников, так и для компании. Поэтому не удивительно, что ее руководители куда чаще используют, чем другие методы управления.

Какие есть методы мотивации

В основном мотивация делится на:

• Материальную. Зарплата специалистов часто подразделяется на две части: постоянную и переменную. А точнее, это оклад и премии или проценты от оклада. Процентную мотивацию используют компании ориентированные на продажи. Сотрудник получает процент от стоимости проданных товаров или услуг, естественно, чем больше он продает, тем выше будет процент. Премии назначаются за эффективную работу или ключевые навыки специалиста. Например, если вам нужно удержать сотрудника на должности, в связи с его уникальными знаниями.
• Нематериальную. Каждая компания вводит свою нематериальную мотивацию. Сюда могут входить бонусы от организации: льготы, соцобеспечение, социальные гарантии, оплачиваемые отпуска, скидки на продукцию, игры и игровые мероприятия, подарки на праздники, бесплатные обеды, тренинги, штатные специалисты, такие как психолог, фитнес-тренер и т. д. Главное отличие нематериальной мотивации — несвязанность с деньгами.
• Прямую. Плюшки и бонусы направлены на непосредственных сотрудников компании, отдела или подразделения.
• Косвенную. В этом случае компания предлагает бонусы для семей специалистов, например, путевки в лагерь для детей, корпоративные детские сады, различную компенсацию, рабочие места для супругов.
• Положительную — все перечисленные ранее варианты, и негативную — дисциплинарную систему штрафов и взысканий.

Естественно, опытные руководители знают, когда применять каждую из них. И негативная мотивация не должна превышать положительную. Лучшие в своем сегменте компании предпочитают больше развивать положительную динамику и выстраивать связь со своими сотрудниками, поскольку понимают, что частое использование негативной мотивации приводит к ухудшению эффективности и быстрому увольнению даже самого лояльного персонала.

Мотивация для всех

Каждый сотрудник компании работает в фирме по своим причинам, и не всегда это материальные или денежные отношения. Точнее выяснить причину поможет анализ специалиста. К примеру, возраст, уровень образования и опыт специалиста говорит о многом. Для официанта денежная мотивация в приоритете, в то время как для опытного в сфере IT сотрудника мотивацией послужит повышение квалификации и приобретение новых знаний. Состав семьи и жизненные приоритеты тоже отражаются на позиции работника. Семейным людям требуется больше материальных бонусов, а одинокие сотрудники могут хотеть признания коллег.

Несмотря на позицию некоторых компаний на рынке, мотивация — это не всегда денежных стимул. Премии и повышения зачастую работают недолго, а постоянно повышать зарплату организация не может. Поэтому руководителям компании стоит обратить внимание на другие, более нематериальные отношения между руководством и подчиненными.

Создание эффективной системы мотивации требует времени и вложений, как от компании, так и от сотрудников. Внедрять ее стоит постепенно, чтобы каждый новый уровень повышал лояльность работников.

Вот пример нескольких уровней:

• Бытовые условия на рабочих местах. Всегда приятно приходить на работу и чувствовать комфорт.
• Карьерный рост. Развитие — один из приоритетов сотрудников, когда материальные потребности закрыты. Компания должна создать условия, при которых есть возможность продвинуться по карьерной лестнице, развить навыки и приобрести новый опыт.
• Коллективные отношения. Многие процессы в организации связаны с коллективом, коллегами и взаимодействиями между отделами. Эффективная работа — это когда компания работает как единый организм.

Это не весь список того, на что при устройстве на работу обращают внимание кандидаты на ключевые должности. Сюда также входит признание от коллег и руководителей, когда работу сотрудника отмечают, а его успехи признаются. Кроме того, не стоит отрицать и материальную мотивацию, все же она, если и не стоит на первом месте, не менее важна.

Как создать хорошую систему мотивации

Это один из главных вопросов каждой компании. Поэтому мы составили список того, на что стоит обратить внимание перед тем, как анализировать процессы и выводить систему мотивации.

Для начала стоит определить цели организации. Хотите ли вы улучшить показатели, повысить прибыль или качество оказываемых услуг и производства товаров. При этом не обязательно ставить глобальную цель для всей фирмы, ее всегда можно разбить на несколько небольших, в зависимости от количества отделов. Выполнение каждой повысит общий уровень компании.

После изучения целей появятся критерии, на которых строится система мотивации. Для каждого отдела она будет своей. Нельзя просто ввести общие критерии, потребуется подогнать и изменить их под формат подразделений. Например, процентные показатели премирования в отделе маркетинга часто зависят от продаж товаров и услуг. Но как в таком случае оценить эффективность работы других департаментов, которые не связаны с продажами? Именно поэтому для всех отделов создаются различные системы мотивации, каждая для своей цели.

Важен и контроль за показателями. Допустим, уже несколько месяцев отдел эффективно и быстро достигает требуемого уровня. Вероятно, стоит поднять норму показателей, чтобы у сотрудников появилась мотивация двигаться дальше. Тут стоит следить за тем, чтобы не переборщить с повышением. Нельзя увеличить норму вдвое и ожидать мгновенного выполнения, начать лучше с увеличение процента, например, на 30% от предыдущих показателей. Также следует внимательно отнестись к срокам. Если в один месяц отдел достиг увеличенной нормы, это не значит, что со следующего ее снова стоит поднимать. Возможно, в следующем месяце эффективность незначительно упадет или процентно снизится.

Каждый этап внедрения требует времени, сотрудники должны привыкнуть к новым правилам. Грамотный подход к мотивации — одна из лучших стратегий развития компании в долгосрочной перспективе.

Следующим шагом будет анализ системы мотивации. Его следует проводить не сразу после запуска системы, а через некоторое время, чтобы получить более понятные и актуальные данные. Сотрудники не смогут сразу перестроиться на новые нормы, поэтому часто компании анализируют внедренные изменения через несколько месяцев. Это покажет, понимают ли работники свои задачи, успевают ли выполнять и достигать поставленных целей. Если при этом оценка эффективности системы окажется низкой, работодателю стоит пересмотреть этапы, которые не принесли хороших показателей, изменить или вовсе убрать их.

На что еще стоит обратить внимание

Как уже говорилось выше, у каждого сотрудника компании своя мотивация. И выбор того или иного средства поощрения зависит от руководителя. В этом случае организациям с маленьким штатом проще — генеральный директор или владелец может изучить и подобрать вариант мотивации для всех специалистов, но что делать большим компаниям? На самом деле с ними все работает по той же схеме, просто сам процесс делится по отделам.

У департаментов есть руководители, которым может быть поручена разработка системы мотивации персонала. Кроме того, крупные компании используют для этого HR-отдел, определяющий и анализирующий работу всех сотрудников. Можно провести мероприятия или собрания по сбору отзывов, анонимное или не анонимное анкетирование, предложить отправить мнения по улучшению компании. Каждый из этих вариантов актуален и доступен. В некоторых случаях компании даже нанимают специалистов со стороны для изучения действующих систем мотивации и создания на их основе новых.

Помимо всего не стоит уделять внимание лишь положительной мотивации. Вряд ли сотрудники смогут эффективно работать, если нет системы наказаний и за бездействие или плохо выполненные рабочие задачи им ничего не будет. Но и превышать полномочия, требовать исполнения нерабочих обязанностей, угрожая дисциплинарными высказываниями не нужно. Во всем требуется баланс.

Заключение

Какой бы системой мотивации и методом ее внедрения вы ни воспользовались, помните, что главная задача мотивационных процессов — повышение эффективности работоспособностей сотрудников. Поэтому негативные методы не должны превышать положительную мотивацию, но и замещать или избавляться от нее тоже не следует. Своеобразный «метод кнута и пряника» хорошо работает в том случае, если оба варианта сбалансированы и применяются в конкретное для этого время.

Мотивированные сотрудники повышают производительность, увеличивают как свой KPI, так и KPI всей фирмы. Это достигается различными методами, зачастую косвенно связанными между собой. Доход, заработная плата и повышение процентного оклада не всегда превалируют над нематериальными методами повышения мотивации. Задача успешного и опытного руководителя — вовремя заметить, проанализировать и использовать тот метод, который подойдет каждому сотруднику.