Оценка на испытательном сроке: как не ошибиться с новичком

Вы взяли нового человека. Все вроде бы хорошо, но внутри сидит червячок сомнения: а вдруг не справится? Для этого в Трудовом кодексе (ст. 70–71) и придумали испытательный срок. Только одно дело – прописать его в трудовом договоре, и совсем другое – грамотно провести оценку на испытательном сроке. Информацию на нашем сайте вы найдете все ответы. Без системы вы рискуете либо упустить ценного сотрудника, либо, наоборот, задержать того, кто явно не подходит. Даже опытные руководители иногда ошибаются, поэтому свежие новости по теме помогут быть в курсе.

Давайте разложим по полочкам, как строить оценку на испытательный срок, чтобы не промахнуться. Расскажу и про критерии, и про документы, и про типичные ловушки, в которые попадают даже опытные руководители. Во время испытательного срока работодатель действительно может оценивать работника. Это нормально. Период испытательного срока для того и нужен.

Зачем вообще все это нужно

Испытание – это не попытка сэкономить или «поднажать» на новичка. Это честный механизм проверки. Вы смотрите, как человек выполняет задачи, а он – подходит ли ему ваша компания. Процесс по сути представляет собой оценку сотрудника на испытательном сроке в реальных, а не тепличных условиях. Чтобы получить объективный результат, важно руководствоваться нормами законодательства.

Основные цели испытания работника:

1. Понять реальные навыки, а не то, что написано в резюме.
2. Увидеть, как новичок вписывается в коллектив (это часто важнее скиллов).
3. Снизить риск ошибки при найме.

Когда вы работаете с новым человеком прозрачно, у него не возникает ощущения, что его «водят за нос». А у вас появляется твердая почва под ногами: знать, на что способен человек, с которым вы собираетесь строить долгосрочные отношения. В каждом случае подход может немного отличаться в зависимости от специфики организации. Ваш бизнес не пострадает, если выстроить систему заранее.

Что говорит закон (но без скуки)

Да, без ТК РФ никуда, но давайте коротко и по делу. Согласно закону, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон.  Наличие и длительность испытательного срока работодатель должен огласить заранее. Также следует учитывать акты трудового законодательства.

Кому и на сколько можно установить испытание?

Если договор заключаете всего на пару месяцев – испытательного срока вообще нет. При договоре от 2 до 6 месяцев – продолжительность испытательного срока на работе максимум две недели. Продолжительность испытания для заместителей руководителей также может достигать полугода. Испытание не может превышать установленных законом границ.

Кого трогать нельзя (период испытательного срока исключен вовсе):

1. Беременных и мам с детьми до полутора лет (также женщин с детьми до трех лет – отдельная категория).
2. Несовершеннолетних.
3. Молодых специалистов в первый год после вуза или ссуза (такие сотрудники впервые устраиваются по специальности).
4. Избранных по конкурсу.
5. Пришедших в порядке перевода от другого работодателя.

Если вы по ошибке установите испытание такому сотруднику, условие просто признают недействительным. Суд будет на стороне работника. Также отдельным категориям лиц испытание не назначается, например, тем, кто не достиг 18 лет, или детям в возрасте до полутора лет. Для категорий, предусмотренных ст. 70 ТК РФ, испытание запрещено.

Что еще важно: на испытании человек имеет те же права, что и постоянные сотрудники. Оплата труда не может быть ниже, чем у коллег на аналогичной должности. Отпуск, больничный, все выплаты сохраняются – все как у людей. Просто есть период, когда за ним пристальнее следят. В течение этого времени работу сотрудника оценивают по заранее определенным критериям. Политика компании в отношении испытательного срока должна быть зафиксирована.

Какие взять критерии оценки на испытательный срок

Вот где многие спотыкаются. Критерии должны быть четкими, как стекло. Никаких «плохо старался» или «не проявлял инициативу». Суд такие формулировки не примет, да и самому сотруднику непонятно, чего от него хотят.

Хорошие критерии оценки на испытательный срок делятся на две группы: профессиональные и личностно-деловые. Чтобы определить их, следует опираться на требования должностной инструкции. Критерии прохождения испытания должны быть известны сотруднику с первого дня работы.

Профессиональные:

1. Соблюдает сроки? Сколько раз срывал дедлайны?
2. Качество: сколько ошибок в отчетах, сколько доработок потребовалось?
3. Объем: выполняет ли норму, план?
4. Может ли работать без постоянного «надсмотра»?
5. Выполнение должностных обязанностей в полной мере.

Деловые:

1. Берет на себя ответственность или прячется?
2. Предлагает идеи или молчит в тряпочку?
3. Ладит с коллегами, клиентами?
4. Быстро учится или топчется на месте?
5. Уровень ответственности и инициативности.

Пример для менеджера по продажам:

Эту таблицу легко переделать под бухгалтера, разработчика, начальника отдела. Главное – заранее договориться с новичком, по каким правилам его будут оценивать. И обязательно зафиксируйте план на бумаге (или в корпоративной системе), чтобы потом не было споров. Обычно такие планы утверждаются локальных нормативных актов компании. Также можно использовать онлайн сервисы для сбора данных.

Для конкретного сотрудника можно разработать индивидуальные критерии, учитывающие его специальность и уровень квалификации. Не забывайте про дополнительной проверки деловых качеств в процессе работы.

Как оценить на испытательном сроке на практике

Теперь перейдем к самому интересному: как оценить на испытательном сроке так, чтобы не упустить детали и не наломать дров. Действуйте по шагам. Чтобы в полной мере использовать все инструменты, заключить трудовой договор нужно правильно с самого начала.

Шаг 1. Назначьте ответственного

Пусть это будет непосредственный руководитель. Для главбуха или директора филиала можно создать комиссию. Главное, чтобы у человека была инструкция, как оценить сотрудника на испытательном сроке без предвзятости. С первого дня работы важно обозначить ответственных.

Шаг 2. Встречайтесь раз в 2–3 недели

Не ждите конца испытания. Регулярно садитесь и обсуждайте:

1. Что сделано.
2. С какими трудностями столкнулись.
3. Что можно улучшить.

Тратить время на регулярные встречи необходимо – это окупается. И обязательно фиксируйте итоги: короткая служебная записка, заметка в CRM, оценочный лист. Даже пара строчек – уже доказательство. Если потом придется расставаться, эти «бумажки» станут вашим главным козырем. Данных должно быть достаточно для объективного вывода. Обработки такой информации требует согласия сотрудника.

Шаг 3. Спросите коллег

Особенно если работа командная. Попросите нескольких сотрудников анонимно написать, как новичок проявил себя: помогает ли, идет ли на контакт, не подводит ли. Только делайте это аккуратно, не превращайте в донос. Сбор персональных данных лучше проводить с согласия.

Шаг 4. Сравните факты с планом

Вот у вас есть план задач на испытательный срок. Берите и проверяйте: что сделано, а что нет. Процент выполнения, количество ошибок, скорость закрытия заявок – любые цифры, которые можно проверить. На рабочем месте оценка должна быть максимально объективной. В соответствии с этим планом устанавливается итоговая оценка.

Шаг 5. Пишите итоговое заключение

За 3–5 дней до окончания испытательного срока ответственный готовит документ, в котором указывает: соответствует ли работник поручаемой работе, какие критерии не выполнены, рекомендация – оставить или уволить. Возможно привлечение комиссии. Все подписывается и идет в отдел кадров или к гендиректору.

Оформляем результаты грамотно

Поверьте, суды выигрывают не те, у кого сотрудник реально плохой, а те, у кого есть бумажки. Поэтому документооборот – святое. Для оформления результатов нужна четкая система.

Что должно быть в папке дела:

1. План адаптации и оценки (утвержденный до начала испытания).
2. Промежуточные оценочные листы с подписями обеих сторон.
3. Служебные записки о нарушениях или невыполнении заданий.
4. Мнения других сотрудников (если собирали).
5. Итоговое заключение.

В документах – только конкретика: даты, цифры, ссылки на пункты инструкции. Фразы вроде «недостаточно компетентен» без доказательств – пустой звук. Важно оформить все в виде письменных уведомлений и актов. Ознакомить с ними сотрудника нужно под подпись. Условие об испытании должно быть включено в текст договора.

Если сотрудник не прошел испытание

Вы должны письменно предупредить его за три дня. В уведомлении четко указать причины, и каждая причина должна быть подкреплена документом. Например, «сотрудник не сдал отчет 01.03, 15.03 и 29.03, что подтверждается служебными записками…». Однако помните, что дни болезни, отпуска, отгулы не засчитываются в испытательный срок. Если человек болел неделю, срок автоматически сдвигается на эту неделю. И увольнять в больничный нельзя – дождитесь закрытия листка. Если сотрудник отсутствовал по болезни, это не считается основанием для увольнения. Не позднее чем за три дня до увольнения нужно вручить уведомление. Также уволить можно по собственному желанию работника или по соглашению сторон.

Также считается, что работник выдержал испытание, если работодатель не уведомил его об увольнении по окончании срока.

Если все хорошо

Никакого специального приказа не нужно. Просто после последнего дня испытательного срока человек продолжает работу на общих основаниях. Но для порядка можно издать приказ, что испытательного срока пройдено успешно – так прозрачнее.

Типичные ошибки (на чем горят компании)

Даже зубры HR иногда проколются. Вот самые частые грабли.

Ошибка 1. Все на словах

Устные замечания не имеют силы. Вы говорили сотруднику, что он плохо работает, но не зафиксировали – считайте, не говорили. Пишите, фиксируйте, собирайте подписи.

Ошибка 2. Увольнение на больничном

Такое увольнение суд отменит моментально. Придется восстанавливать человека, платить компенсацию. Просто подождите, пока закроет листок. Отсутствие документального подтверждения факта нетрудоспособности может сыграть против вас.

Ошибка 3. «Мне кажется»

Субъективная оценка – путь в никуда. Только четкие критерии, которые можно проверить пальцем. В целях объективности стоит привлекать нескольких оценщиков.

Ошибка 4. Забыли прописать условие в договоре

Договорились на словах, а в договоре нет пункта про испытание? Поздравляю, испытательного срока нет. Уволить за неудовлетворительный результат уже нельзя.

Ошибка 5. Поставили испытание тем, кому нельзя

Проверьте, не льготная ли категория. Если да, то условие признают незаконным, даже если человек согласился.

Несколько слов напоследок

Грамотно выстроенная оценка на испытательном сроке – это не бюрократия, а ваш инструмент для создания сильной команды. Прозрачные правила, регулярная обратная связь и чистая документация помогут вам вовремя заметить проблемы и исправить их, либо расстаться без последствий. Сколько длится испытание – зависит от должности, обычно три или шесть месяцев. Временного перевода или участия в новых проектах это не отменяет. Обучение в процессе работы, участие в коллективных договорах и образовательная деятельность – все это можно адаптировать под период проверки.

Вы теперь знаете, как оценить на испытательном сроке любого сотрудника – от рядового специалиста до топ-менеджера. Берите этот алгоритм и внедряйте в своей компании. Системный подход окупится спокойствием и уверенностью в каждом принятом решении. Чтобы найти баланс между интересами сторон, можно бесплатно проконсультироваться с юристом. Подробнее об этом в других статьях нашего сайта. С момента подписания договора запускается отсчет испытательного срока. Желаем вам успешного прохождения этого этапа и надежных сотрудников!