Оценка персонала в IT

Один из наиболее важных моментов в подборе IT-специалистов — оценка hard skills. Без нее невозможно понять уровень разработчика и его полезность для компании. Для чего еще нужна оценка в IT и какую роль выполняет HR в этом процессе рассказываем в статье.

Роль HR в оценке

Для того чтобы HR проводил оценку IT-специалистов, он должен быть отличным экспертом. Но даже в этом случае не каждый справится с такой задачей. В первую очередь, задача HR — определить компетенции и составить качественный профиль. Hard skills — это отдельная история. Понятно, что самостоятельно рекрутер и HR их не проверят. Можно использовать готовые профессиональные тесты, но результаты в этом случае будут не точными. Поэтому эту задачу нужно оставить техническому эксперту или руководителю.

Какая бывает оценка

Оценивать разработчиков можно своими силами или обратиться к внешним ресурсам. Выбор зависит от целей и возможностей компании.

Внутренняя оценка

Оценка личностных компетенций актуальна в том случае, когда в компании сформирован уверенный HR-отдел. Он может быть и в единственном лице, но с хорошим бэкграундом и экспертизой в IT. Развитие персонала, кадровый резерв и повышение компетенций — это задачи HR. И если ее проводит внутренний сотрудник, в это есть определенные преимущества:

• понимание бизнес-процессов компании;
• доверие IT-специалистов;
• гибкое взаимодействие с руководителем;
• погруженность в процесс. 

Внешняя оценка

Полная оценка сотрудников — это трудоемкий процесс. Иногда легче обратиться к внешним экспертам, чтобы сэкономить время и ресурсы компании. Так можно проводить, например, оценку «360 градусов» и тестирование при реорганизации компании. Бывает и так, что и профессиональные навыки оценить некому. Технического эксперта нет, а руководителя на это не хватает времени. Да и не каждая компания имеет возможность индивидуального технического интервью. В таком случае стоит обратиться к внешним подрядчикам. 

Зачем нужна оценка

Квалифицированный IT-персонал помогает компании уверенно чувствовать себя на рынке. Оценивать сотрудников необходимо не только при вхождении в компанию, но и в течение всей работы. Это относится как к hard, так и к soft skills: коммуникативные навыки, гибкость, умение работать в команде, самоорганизация и другие. Итак, когда проводить оценку IT-специалистов?

Реализация нового проекта в компании

Задачи могут быть масштабными или небольшими: от перезапуска сайта до внедрения новой технологической стратегии. Чем масштабнее проект, тем острее встает вопрос о навыках сотрудников. Здесь важно оценить готовность IT-команды решать задачи в новых условиях и уровень ее подготовки. Это касается не только разработчиков, но и аналитиков, тестировщиков, сисадминов и руководителей проекта.
Как проводить. Онлайн-тестирование по специализациям или технический скрининг с экспертом.

Реорганизация в компании

Здесь в первую очередь меняются условия работы, что отражается на комфорте всей команды. Особенно это заметно при переходе от классической иерархии к Agile. Появляются новые роли, изменяется уровень взаимодействия и даже цели проекта.

Как проводить. Структурированное интервью, тестирование.

Формирование и расстановка команды

Иногда приоритеты в задачах меняются и команда начинает работу над другим проектом. В этом случае так же на первый план выходит уровень подготовки разработчиков. Технические скиллы — важный пункт, но не стоит забывать о мотивации сотрудника. Насколько ему будет интересно реализовывать новый продукт? Также важно понимать готовность сотрудника взять на себя новую роль. Например, не каждый Senior готов переходить на роль тимлида. Вместо этого ему может быть интереснее развивать экспертизу дальше — это нужно учитывать.

Как проводить. Профессиональное тестирование по задачам, структурированное интервью с HR.

Карьерный рост

Несмотря на то, что в IT есть четкая градация по уровню скиллов, работает она не всегда четко. Например, на позицию разработчика Middle+ обычно проводится полный технический скрининг. Но такая оценка нужна и для действующей команды: раз в полгода или в конце года. Например, Java-разработчик за 8 месяцев освоил Spring Boot и научился писать качественный код. Оценка в этом случае закрепит реальные технические скиллы и разработчик будет развиваться дальше. Сюда же относятся личностные компетенции, особенно для руководящих позиций. 

Проверка эффективности сотрудника

Такой скрининг нужно проводить каждый год. Полная оценка помогает определить вклад каждого сотрудника и принять обоснованные решения по продвижению. HR вместе с руководителем на ее основе сможет составить программу развития и обучения, а также сформировать базу кадрового резерва. Еще одна возможность — узнать, насколько разработчики соответствуют своим должностям и кто не справляется с задачами.

Как проводить. Структурированное интервью с HR, тестирование на личностные и профессиональные скиллы, деловая игра, оценка 360. 

Проверка джунов

Оценка актуальна при большом наборе молодых специалистов. Некоторые компании набирают на старте джунов и готовят их к работе на проекте внутри компании. Это называется upskilling. Разработчик изучает большое количество информации и чтобы проверить его уровень, необходимо делать несколько срезов.

Как проводить. Онлайн-тестирование по специализациям или технический скрининг с экспертом.