Подбор digital

Программы автоматизации и роботы-рекрутеры, маркетинговые приемы в найме и искусственный интеллект, big data и геймификация — это еще не полный список современных возможностей hr-сферы. Диджитализация в HR не только дает новый набор инструментов для подбора, но и влияет на формирование корпоративной культуры. В итоге рекрутеры не занимаются рутинными задачами, а фокусируются на вопросах  мотивации и развития талантов.

«Учиться, учиться и еще раз учиться» — сегодня это просто необходимо, чтобы быть в курсе трендов. И этот материал специально для тех, кому интересно подробнее узнать о направлении digital подбора. А чтобы вам было проще ориентироваться в модных словечках и говорить на одном языке с диджитал-специалистами, вас ждет словарик-шпаргалка.

• Краудсорсинг — распределение задач большому количеству людей. Это тот случай, когда «одна голова — хорошо, а две — лучше», на помощь приходит коллективный разум.
• Машинное обучение (Machine Learning) — умная программа, которой достаточно «скормить» массив данных, и она сама будет строить прогнозы и делать аналитику. Например, при массовом подборе такая система может разгрузить hr-отдел и самостоятельно проверять тесты кандидатов.
• Облачные технологии пришли на смену «тяжелым» программам, которые необходимо было скачивать на свой ПК. Теперь все это лежит на просторах интернета, в «облаке», доступ к которому можно настроить сразу для всей команды.
• Предиктивная аналитика — математические модели, которые помогают делать предсказания. В мире hr это могут быть ответы на вопросы: долго ли проработает кандидат в компании, окупятся ли вложения в обучение.
• Среда — это программа или комплекс работающих вместе программ. Например, среда для кадрового учета — это 1С.
• ATS — Applicant Tracking System — система по управлению кандидатами, которая автоматизирует процессы поиска, оценки, адаптации и аналитики.
• Big data — массивы данных, обработка которых применяется для снижения текучести персонала, оценки вовлеченности сотрудников и других показателей.
• Data-driven HR — подход, при котором решения принимаются на основе собранных и проанализированных массивах данных. Например, можно оптимизировать текущий поиск, выявить сильные и слабые стороны в стратегии подбора.
• HR-scoring — это ранжирование кандидатов по важным для вас признакам, которое начинается с определения уровня наличия нужного фактора у кандидатов. 
• Workforce management — это набор инструментов управления персоналом, который позволяет добиться максимальной продуктивности работы команды.

Digital подбор персонала

Какими бы крутыми и «умными» не были современные технологии, заменить HR-профессионала софт пока не может. Зато грамотное применение нужных инструментов облегчает работу, экономит силы сотрудника, а бизнесу сохраняет деньги.

Цифровизация стерла географические и коммуникационные барьеры, ускорила процессы, что позволило HR-менеджерам выйти на новый уровень решения стратегических задач и прокачать свои компетенции. Профессия эйчара в старом, традиционном понимании уже давно не существует — ей на смену пришел цифровой hr из мира digital.

Digital HR — кто он?

1. Интернет-маркетолог
   Бизнес требует быстрого результата, и времени проверять все гипотезы нет. Данные нужны уже сегодня: какие источники приносят достойных кандидатов, а на какие не стоит тратить бюджет. Важно уметь находить свою целевую аудиторию и работать с ней избирательно и результативно.
2. Программист
   Чат-ботом уже никого не удивишь, а вот создать и запрограммировать его самому пока не каждому hr-специалисту под силу.
3. Знаток в диджитал
   Подбирая кандидатов, приходится изучать инструменты, с которыми они работают: как изнутри выглядит Google Adwords или Яндекс.Метрика.
4. Инноватор
   Внедрять новшества, видеть возможности, не забывая про здравый смысл — эти качества будут только расти в цене.

Digital инструменты в подборе персонала

«Большому кораблю — большое плавание», а диджитал эйчару — специальные инструменты. Разберемся, что уже используют профессионалы:

Для тестирования и оценки

• HackerRank создает технические задачи для оценки навыков разработчиков и поможет провести онлайн-интервью.
• Pymetrics использует алгоритмы и геймификацию для поиска кандидатов.
• Self Management Group – инструмент для планирования и прогнозирования. А еще для тех, кто любит проверенные данные: разработка сделана на основе исследований за 35 лет.

Для автоматизации с помощью ИИ

• Ideal и его машинный интеллект поможет отобрать кандидатов, собрав нужные данные из резюме и описания навыков.
• Textio исправит плохо написанные вакансии через умение выявлять закономерности в языке.
• Zoom.ai заменит вам hr-координатора: запланирует встречи, напомнит об интервью, расшифрует звонки и может даже собрать базу знаний.

Для отслеживания кандидатов (ATS-системы)

• Bullhorn
• Greenhouse
• SAP SuccessFactors
• iCIMS
• Jobvite предлагает 2 в 1: ATS и CRM-системы в едином поле
• Lever
• SmartRecruiters
• Breezy HR
• JazzHR
• Workable
• Oracle Taleo Cloud Service 
• Workday

Для рекрутинга (CRM-системы)

• SmashFly
• Yello
• Avature
• Talemetry
• Beamery
• Jibe‘s Recruiting Cloud hosts

Подбор digital специалистов

Составлять список приложений, расширений, облачных платформ и программ можно бесконечно долго — в любом случае, универсального решения здесь нет. Выбирать придется самостоятельно, исходя из конкретной ситуации.

Теперь отойдем в сторону от технологий и вернемся к базовой функции — общению с кандидатом. 

Как строить коммуникацию с digital-специалистами?

1. Цифровой этикет диктует правило, которое особенно радует интровертов — сначала напиши, спроси про удобное время и только по предварительной договоренности звони. У многих кандидатов из-за обилия спама (в том числе и нерабочего характера) установка — не брать трубку с незнакомых номеров. А если вы будете названивать, то вас могут просто заблокировать, тогда и в мессенджерах будет не прорваться.
2. Активное общение до, во время и после трудоустройства. Если вы выслали отклик и на этом пропали, то не удивляйтесь низкому результату. Профессионалы получают сотни таких сообщений и без напоминания про вас могут и забыть.
3. Делитесь полезным: если на собеседовании кандидат вспомнил про лекцию TED от гуру по маркетингу, а потом вы кинете ему ссылку на классную статью про этого человека, вас точно запомнят в нужном ключе.
4. Не обрывайте контакты. Даже если в текущий момент кандидат выбрал не ваш оффер, всегда лучше сохранить «ниточку», которая позволит попросить рекомендаций или в будущем даст новую возможность для сотрудничества — digital-мир все же тесен.

Умный поиск

Булевой поиск, X-ray, алгоритмы, слова-операторы — все это, конечно, работает. Но есть метод, про который не все рекрутеры вспоминают, а кто-то ленится использовать — поиск в естественной среде обитания.

Что делать:

• открываете соцсети и ищете мероприятия (конференции, вебинары), которые максимально попадают под тематику вакансии
• заходите в список участников/спикеров — это ваши потенциальные кандидаты
• по той же схеме можно сорсить по тематическим телеграм-каналам
• если ваша компания сама участвует в конференциях, то можно договориться о партнерстве. Вы собираете контакты digital-специалистов, разыгрывая приз или предлагая бонусы/скидки/услуги.

Мы не могли оставить вас без «группы поддержки» — списка телеграм-каналов, где сидят кандидаты digital-сферы:

• Вакансии SMM и Digital
• Digital вакансии в Телеграм
• Marketing Jobs
• Мы вам перезвоним
• Норм работа
• SEO HR, digital-вакансии
• Работа в медиа
• DigitalHR 
• «Карьера» The Blueprint
• Work for writers

Digital агентство подбора персонала

Если бизнес резко начал расти, и внутренних ресурсов стало не хватать, можно поручить подбор digital-профессионалов агентству. Грамотно выбрав компанию, вы снимете с себя груз задач рекрутинга и будете тратить время только на финальных кандидатов, прошедших проверку.

На что стоит обратить внимание при выборе агентства:

• Специализация. Если компания занимается и массовым подбором, и ТОПами, и IT-рынком, и ищет вьетнамских домработниц — большой вопрос, знают ли они особенности диджитал-подбора, или будут «зачесывать всех под одну гребенку».
• Подтвержденные кейсы и репутация: выясните, с кем агентство работало. Можно попросить контакты менеджера, с кем велась работа, и навести справки.
• База кандидатов: чем она больше, тем выше шанс быстрого закрытия вакансии.
• Статистика: запросите аналитику по количеству вакансий и скорости закрытия заявок.
• Узнайте, кто конкретно будет вести ваши вакансии: какой «послужной список» у этого рекрутера, насколько успешно он закрывал аналогичные позиции. Познакомившись лично, вы убережете себя от риска покупки «кота в мешке».

Как это работает у нас:

• 2 недели — время закрытия заявки. Мы умеем продавать вакансии крутым специалистам: подбираем для заказчиков лучших разработчиков, тестировщиков, DevOps-инженеров, digital-специалистов.
• 1 месяц — срок гарантии для постоянных клиентов. Мы уже собрали команду для Газпромбанк инвестиции, OS33, Новакид, Сенсориум, Сбердевайс, ПИК.
• 7 кандидатов в неделю приведем на техническое интервью. Нам не все равно, как будет развиваться бизнес наших заказчиков, поэтому мы несем ответственность за качество нанятых людей.
• 10 дней — тестовый период, чтобы испытать Хеед в деле. Мы готовы начать работать без договора и поможем не только с подбором сотрудников, но и с настройкой всего процесса найма
• 100 000+ резюме — наша база кандидатов. Мы нацелены на результат и мыслим масштабно: ищем it-профессионалов по всему миру.

Если вы мечтаете развивать новые технологии и готовы нанимать тех, за кого соревнуется мир digital-компаний, обращайтесь в ХЭД и забудьте о сложностях подбора команды.