Профессиональное развитие сотрудников: зачем повышать квалификацию

Не секрет, что работа занимает важную часть в жизни каждого человека, а в особенности профессионала в своем деле. Будь то менеджер по продажам, юрист компании или IT-программист, каждый из них хочет вырасти в рабочем плане, получить новые знания, опыт и, как следствие, более высокий уровень заработной платы. Все это достигается планомерным профессиональным развитием.

Естественно, профессиональное развитие сотрудника выгодно не только специалисту, но и компании. Поэтому нередко организации сами предлагают сотрудникам пройти курсы повышения квалификации, отправляют их на учебу и различные тренинги с целью повысить знания и навыки.

Что такое профессиональное развитие сотрудников

Профессиональное развитие — это обучение и рост специалиста в своей сфере деятельности, расширение знаний, приобретение навыков и нового опыта, которые позволят ему выполнять работу быстрее и профессиональнее. По сути это обучение, часто за счет компании, которое способствует карьерному росту и повышению в должности.

Не все компании инвестируют в развитие собственных сотрудников. И когда специалист достигает пика возможности в определенной организации, он уходит в поисках нового опыта, знаний и навыков в другую компанию. Часто невозможность развиваться дальше в профессиональной сфере становится основной причиной увольнения, которую было бы легко избежать, если бы компания направляла специалиста на курсы и тренинги по повышению квалификации.

Причин, по которым компании не хотят этого делать не так много, вот основные из них:

• Нет материальной возможности. Не каждая организация позволяет себе выделять бюджетные средства на обучение сотрудников. Сюда же относится и возрастающая заработная плата специалиста. Чем больше опыт и выше квалификация, тем больше планирует получать сотрудник.
• Плохое управление внутренними процессами. Организация не считает, что развитие сотрудников необходимо. Есть и такой вариант, где у компании нет понимания, зачем нужен профессиональный рост.

Чаще всего именно эти две причины становятся проблемой, когда специалист жаждет развития, а компания отказывает ему в приобретении нового опыта. Конечно, сотрудник может пройти курсы за свой счет и получить необходимые знания, и с большей долей вероятности после завершения обучения он уйдет в более лояльную и заботливую организацию.

Зачем нужно профессиональное развитие

Многие начальники действительно не понимают, почему профессиональное развитие необходимо не только самим специалистам. Из-за этого возникают разногласия с подчиненными, которые не ощущают собственной ценности для компании. Помимо личного и карьерного роста и возможностей сотрудников, приобретение навыков и умений, а также знаний новых техник, технологий и методик влияет на всю компанию в целом.

Например:

• Повышение лояльности сотрудников. Если компания ценит и заботится о персонале, специалисты, работающие в ней, чувствуют собственную значимость. Это повышает эффективность их работы, а следовательно и доход компании.
• Привлечение новых сотрудников. Сейчас молодые люди, заканчивающие обучение, начинают искать работу еще до конца учебы. И в первую очередь они смотрят на возможности карьерного роста.
• Гибкость и адаптация. Технологии и процессы постоянно меняются, актуальные знания помогают быстро приспособиться к работе по новым методикам, сделают компанию гибче и динамичнее.
• Повышение репутации. Положительная репутация — один из гарантированных шансов получить квалифицированный персонал. Многие специалисты обращают внимание на внутренние процессы организации, в особенности на возможность профессионального развития внутри компании.
• Достижение поставленных целей. Быстрее всего развиваются организации, чьи сотрудники квалифицированы и обучены. Чтобы быть конкурентоспособным на рынке, не обязательно нанимать топовых специалистов, достаточно вырастить их самим.

Плюсы и минусы профессионального развития

Любая организация хочет стабильности на рынке, а также выбиться в лидеры в своей сфере деятельности. Этому немало способствует эффективная и хорошая работа квалифицированных сотрудников. Чем лучше работает персонал — тем больше прибыли получит компания. Тем не менее существуют как плюсы, так и минусы профессионального развития.

Плюсы:

• Повышение качества работы. Вне зависимости от того, в какой сфере работает компания, качество работы очень важно. Если услуги, оказываемые организацией, качественны, ее репутация на рынке увеличивается, клиентов становится больше, растет доход. Этого нельзя добиться без квалифицированных кадров.
• Конкурентоспособность. Чем выше уровень профессионального развития сотрудников, тем большую конкуренцию компания составляет на рынке.
• Стабильность. Кризисы бывают разными, и пережить их в основном помогают адаптивность и гибкость сотрудников.
• Инвестиция в сплоченную команду. Увольнения сотрудников — сильный удар по внутренним процессам компании. Конечно, рынок труда огромен и нанять нового специалиста сейчас не так сложно, как раньше, но все же каждая компания стремится создать единую команду, лояльную и преданную своему делу.

Минусы:

• Уход сотрудников. Некоторые специалисты, получив новые знания и навыки, могут уволиться, чтобы найти лучшее место работы.
• Изменение направления развития компании. Если организация вкладывается в конкретную сферу, а затем меняет стратегии развития, оплаченные курсы повышения квалификации могут не пригодиться или быть неактуальными.
• Увеличение уровня заработной платы. Естественно, квалифицированному специалисту необходимо и платить соответственно его опыту и знаниям.

В основном все минусы развития сотрудников упираются в бюджет и деньги, но чаще всего трата бюджетных средств оправдана повышением эффективности и производительности. Сотрудники с навыками и знаниями приносят компании больше пользы, чем менее квалифицированные кадры.

С чего начать профессиональное развитие сотрудников

Любой бизнес требует определенного систематического подхода, часто он имеет конкретные цели и пути развития. С профессиональным развитием точно так же. Руководитель ставит перед собой цель, повысить квалификацию персонала, и целенаправленно движется к ней. С этим помогают различные курсы, тренинги и обучение новым методикам, которые зависят от сферы деятельности компании.

Но не многие руководители знают, с чего начинать профессиональное развитие сотрудников и как ввести его в собственную организацию. Если вы хотите это сделать, мы предлагаем вам несколько этапов, которыми легко воспользоваться:

• Оцените возможности развития компании. Если вы планируете выходить на крупный рынок, обязательно хотя бы в одной из стратегий по развитию, если не во всех, потребуются квалифицированные кадры. Но если у вас небольшая компания, которая только начала работать, у нее может не хватить бюджетных средств.

• Оцените компетенции персонала. Проведите несколько оценочных тестирований, чтобы понять уровень навыков ваших сотрудников. Это можно сделать с помощью тестов, анкетирования, интервью и других способов. Ваша главная задача — оценить уровень знаний, подходит ли он рынку и не требуется ли повышение квалификации.
• Составьте план развития профессиональных качеств сотрудников. В некоторых случаях лучше всего повышать квалификацию персонала поэтапно, отдел за отделом. Если у вас есть ключевые специалисты — сосредоточьтесь сначала на них.

Существует несколько уровней развития сотрудников, они показывают компетенции, опыт, навыки и знания специалистов в своей сфере.

Обычно это:

• Начальный или базовый. В IT, а сейчас и в других сферах, чаще всего этот уровень называют джунами. Это сотрудники, у которых есть базовые навыки и знания, но нет большого практического опыта. Чаще всего их нанимают на простые должности, не связанные с серьезными задачами.
• Средний или продвинутый. Уровень мидлов сложно определить конкретными тестами. У специалистов на этом этапе есть навыки, чтобы выполнять более сложные задачи, чем даются новичкам. Если сотрудник сталкивается со сложным заданием, ему потребуется помощь более компетентного коллеги.
• Экспертный. Сотрудников, которые обладают большими опытом и знаниями в IT-сфере называют сеньоры. Специалисты такого уровня самостоятельно решают возникающие задачи, могут работать со сложными заданиями и успешно заканчивать их без чьей-либо помощи.
• Наставнический. Такие специалисты могут обучать другой персонал, помогать развивать навыки и обучать определенным знаниям в своей сфере.

Конечно, есть и другие уровни, например лидерский, при котором кандидат на лидерскую роль берет управление командой проекта на себя. Но чаще всего выделяют эти четыре, лучше всего показывающие компетенции персонала. Важно помнить, что границ и рамок в разделении нет, а каждая организация устанавливает свои критерии в оценке компетенций.

В этапах развития специалистов и повышении квалификации обычно выделяют:

• Планирование. Это момент, когда компания принимает решение, что ей требуются более квалифицированные кадры. Она ставит цели, составляет план действий, например, прохождение конкретных курсов.
• Обучение. Сотрудники компании проходят тренинги, посещают курсы и обучаются, чтобы развить свои навыки и углубить знания.
• Применение знаний. С помощью новых навыков персонал компании улучшает эффективность своей работы, тем самым показывая пользу обучения и востребованность повышения квалификации.
• Оценку. Как и уровень изначальных компетенций, новые знания и навыки должны быть оценены. Компании часто проводят повторное тестирование или анкетирование, с целью собрать отзывы сотрудников и определить, как повлияло обучение на их работу.

Методы профессионального развития сотрудников

После того, как вы поняли необходимость развития специалистов вашей компании в профессиональном плане, одно из самых важных решений — какими методами воспользоваться. Существует много методик, но часто их можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Мы рассмотрим их по-отдельности. К обучению на рабочем месте относятся:

• Ученичество. Для этого компания выделяет сотруднику наставника, который с помощью опыта передает свои знания. Этот метод хорош для небольших компаний, поскольку для него не придется нанимать специалистов со стороны.
• Инструктаж. Сотрудника инструктируют по выбранной должности, объясняют профессиональные обязанности и помогают адаптироваться на рабочем месте. Чаще всего инструктаж связан с ученичеством, но также может проводиться и без обязательного контроля наставника.
• Коучинг. В отличие от первого метода, здесь сотрудника обучает не такой же коллега с более глубокими знаниями, а опытный специалист. Коучинг направлен на развитие конкретных навыков и повышения эффективности работы.
• Ротация. А точнее обмен персоналом между проектами, отделами или даже компаниями для приобретения нового опыта. Зачастую конкретные навыки могут не использоваться в компании сотрудника, поэтому он может изучить их в другой организации, чтобы применять в своей работе.

Чаще всего компании используют первые три метода обучения на рабочем месте для новых сотрудников, только вступивших в должность. Они очень удобны и часто не тратят много бюджета на повышение квалификации, но все же лучше использовать их и с обучением вне рабочего места, то есть: 

• Семинары, лекции или тренинги вне работы. Такое обучение может быть как с личным присутствием, так и с помощью онлайн-инструментов. Недостаток метода обычно в количестве обучаемых. Лекции заказывают на большое количество людей, и лектор не может уделить много времени каждому.
• Видео-обучение. Один из самых хороших методов, поскольку видео можно посмотреть несколько раз или остановить на непонятном моменте. Минус метода в сложности обратной связи. Если лектор или коуч может ответить на возникшие в ходе обучения вопросы, видео, конечно, не дает конкретных ответов.
• Самостоятельное обучение. Если сотрудник захочет самостоятельно повысить квалификацию и профессионально вырасти, вряд ли его что-то остановит, кроме отсутствия времени. Зачастую индивидуальный характер обучения лучше сказывается на приобретении навыков, чем общие лекции или тренинги.

На самом деле лучшего метода обучения нет, самым эффективным будет считаться тот, который окажется удобен для определенного сотрудника. Если у вашей компании есть возможность совмещать или позволить персоналу выбрать более удобную методику — это ускорит обучение и его эффективность.

Как усовершенствовать систему профессионального развития сотрудников

Чтобы усовершенствовать подход к развитию сотрудников, в первую очередь стоит собрать обратную связь. Желательно, чтобы опрос был анонимен, так вы сможете получить более полное представление о внутренних процессах компании. Помимо этого можно использовать анализ производительности, результативности и эффективности работы вашего персонала. Помните, что все данные должны быть объективны и соответствовать реальным целям вашей компании.

Если сотрудники плохо отзываются о внутренних процессах или не выполняют поставленные задачи в срок, возможно, им не хватает навыков и знаний, чтобы это сделать. В таком случае лучше обратить внимание на недостаток компетенций, объективно оценить каждого специалиста и помочь им достичь необходимого уровня развития.