Релевантный опыт

Найм новых сотрудников никогда не бывает легким процессом.  HR-менеджеры могут получить сотни заявлений на одну и ту же должность, и отсеивание большинства из этих заявлений может быть пугающим и утомительным. По сути, все рекрутеры хотят найти идеального кандидата, который будет выполнять работу лучше всех.  Идея состоит в том, что кандидат с наиболее подходящим опытом будет наиболее успешным на данной должности.

Как правило, сотрудники отдела кадров немного облегчают себе задачу, исключая определенных кандидатов из-за отсутствия у них опыта. Кандидаты с наиболее подходящим опытом работы, скорее всего, будут приглашены на собеседование, а те, у кого наименьший, скорее всего, не пройдут в следующий раунд.  Другие факторы, учитываемые в первом раунде рассмотрения резюме, обычно включают уровень образования и навыков кандидата. При такой воронке отбора главный показатель — релевантный опыт.

Релевантный опыт — это прошлый опыт работы, который имеет отношение к актуальной вакансии с точки зрения необходимых навыков или знаний.  Соответствующий опыт пользуется большим спросом у работодателей и часто является обязательным требованием в объявлениях о вакансиях. 

Личность и навыки межличностного общения обычно не оцениваются до этапа собеседования, если они вообще принимаются во внимание.  К тому времени кандидаты, чьи личности лучше всего подходят для этой должности, возможно, уже были отсеяны. Хотя собеседование — отличная возможность оценить личность, многие работодатели также не придают этому фактору большого значения.  В конце концов, опыт и специальные навыки часто побеждают.  Тем не менее, личность кандидата может быть важным показателем того, насколько хорошо он справляется со своей работой.

Вот несколько важных причин, по которым личности следует уделять больше внимания в процессе найма:

• Навыки можно получить

Навыки и знания кандидата почти всегда считаются более важными, чем личность потенциального сотрудника.  Однако в том-то и дело, что навыкам можно научиться, но люди не могут изменить свою личность. Попав на работу, большинство людей могут очень быстро освоить необходимые навыки.  По данным LinkedIn, работники в среднем узнают все тонкости новой должности примерно через три месяца.  Однако личностные качества достаточно укоренились и не поддаются изменению, по крайней мере, не очень легко и быстро. Поэтому трудовая этика кандидата, честность, готовность учиться, харизма и совместимость с остальной частью команды часто гораздо важнее.

Когда компания, занимающаяся технической поддержкой банковских продуктов, набирает сотрудников в свой отдел поддержки, кого им предпочесть: общительного, позитивного мыслителя с выдающейся личностью, у которого нет большого опыта работы с матрасами, или ветерана поддержки с пятилетним стажем, который выгорел настолько, что про себя проклинает клиента, обращающегося за помощью? 

• Правильная команда может изменить все

Немногие работы выполняются полностью в одиночку.  Даже если ваши сотрудники достаточно автономны, им все равно придется время от времени работать вместе.  Командная работа часто особенно важна для крупных и важных проектов. Имея это в виду, вы должны сделать все возможное, чтобы нанять группу людей, которые хорошо работают вместе.  Может быть трудно понять, будет ли кандидат ладить с остальным отделом.  Тем не менее, личность часто является хорошим первым индикатором.

• Выбирайте позитивных

По опыту, черта характера номер один, за которую следует нанимать, — это позитивный настрой.  Если вы хотите нанять сотрудников, вам не обязательно быть чрезмерно веселым, но стоит ли жаловаться или, например, ориентироваться на опытных специалистов, которые не могут выделить ничего позитивного в их предыдущем опыте работы?

Когда релевантный опыт действительно важен? 

Когда речь идет о позициях миддлов и сеньоров. Они не зря называются именно так — это сотрудники со значительным опытом и портфолио, можно быть уверенным, что они точно справлялись со сложными задачами и хорошо кодят. Если вы ищете опытного сотрудника, роль играет и направление — в финтех, например, логичнее звать кандидатов с успешными кейсами в этой области. 

С другой стороны, если у вас есть время и ресурсы, чтобы обучить и простажировать перспективного джуна, то почему нет? Но если вакансию нужно было закрыть в лучшем случае «вчера», то без релевантного опыта работы не обойтись.

Значимость релевантного опыта, впрочем, не означает, что сотрудник должен занимать точно такую ​​же должность или работать в той же отрасли.  Пока кандидат может показать, что у него есть навыки, которые помочь на новом месте работы, где и как он их приобрел, не так важно. 

Приведем соответствующий пример опыта работы. Представьте, что вы ищете сотрудников на первую линию технической поддержки, где всем теоретическим знаниям обучат во время испытательного срока.  Если у кандидата есть опыт работы по продаже кредитных карт по телефону, у него, вероятно, развили навыки вербального общения и навыки решения проблем. Да и трубки такие кандидаты уже не боятся. Подойдет ли такой кандидат? Скорее всего, да, ведь это вакансия entry-level. В то же время, всерьез рассматривать такого кандидата хотя бы на должность сотрудника технической поддержки второй линии уже трудно — ведь предполагается, что у этих кандидатов уже есть бэкграунд в IT.

Как оценить кандидатов на собеседовании и сохранить баланс между оценкой опыта работы и soft-скиллами? 

Рассмотрим следующие шесть способов успешной оценки кандидатов на собеседовании:

• Учитывайте их навыки

Рассмотрение навыков ваших кандидатов является важным первым шагом в оценке собеседования. Важно учитывать их hard-skills, а также их социальные навыки коммуникации. Если вы ищете опытного сотрудника, убедитесь, что приоритет отдается кандидатам, обладающим техническими навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.  Не пренебрегайте умением общаться: soft-skills также являются важным фактором при определении способностей ваших кандидатов выполнять свои задачи, но также могут влиять на то, как они работают с другими сотрудниками, клиентами и руководством. И да, soft-skills тоже считаются релевантным опытом.

• Подумайте об их опыте

Затем вы можете подумать об опыте ваших кандидатов.  Для этого оцените, насколько их предыдущие должности были похожи на ту, на которую они претендуют, какой у них опыт и насколько обязанности на их предыдущих должностях совпадают с вашими возможностями.  Также важно учитывать их достижения на предыдущих должностях и то, как эти достижения демонстрируют их потенциал для достижения успеха в вашей организации. Возможно, ваш кандидат добился значительного успеха на предыдущей должности, но решил немного сменить направление работы — есть высокая вероятность, что его результаты скоро станут высокими и в вашей компании.

• Оцените их образование

Оценка образования ваших кандидатов может дать вам полезную информацию об их подготовке.  Для некоторых должностей может потребоваться продвинутый уровень образования.  В других случаях образование может не определять способность кандидата добиться успеха — если перед вами джун-тестировщик, который собрал хорошее после образовательных курсов, поглядите на него внимательнее. Подумайте о специализированной подготовке, необходимой для вашей открытой позиции, прежде чем сравнивать уровень образования  кандидатов.

Также может быть полезно оценить академическую успеваемость при изучении образования: результаты тестов, оценки и средний балл.  Впечатляющие успехи в учебе могут свидетельствовать об инициативности, трудовой этике и компетентности ваших кандидатов в своей области. 

• Сравните зарплатные ожидания

Сравнение зарплатных ожиданий может помочь вам определить, соответствует ли бюджет вашей организации зарплатным требованиям ваших кандидатов.  Обязательно сравните их требования к заработной плате с заранее установленным бюджетом заработной платы.  В некоторых случаях вы можете расширить свой бюджет заработной платы, чтобы лучше соответствовать зарплатным ожиданиям вашего наиболее подходящего кандидата.  В других случаях вы можете договориться о более низкой зарплате, чтобы прийти к соглашению с наиболее подходящим кандидатом. В любом случае, чем выше квалификация кандидата, тем выше и его зарплатные ожидания — если хотите сэкономить, возьмите джуна или миддла.

• Оцените их ответы

Ответы на ваши вопросы на собеседовании могут дать отличное представление о способностях ваших кандидатов достигать успеха.  Во время прослушивания ответов кандидатов важно делать заметки, чтобы вы могли сослаться на их ответы после завершения. Задавая вопросы о гипотетических сценариях или конкретных прошлых событиях, вы можете понять, как ваши кандидаты смогут работать на той или иной должности в вашей организации.  Размышляя над этими ответами и сравнивая их, можно получить представление о квалификации и ценности ваших потенциальных сотрудников.

• Проверьте их рекомендации

Проверка рекомендаций может помочь выбрать лучшего.  Обязательно обращайтесь к рекомендациям, предоставленным вашими кандидатами, чтобы получить отзывы об их прошлых выступлениях из первых рук.  Если их рекомендации подтверждают квалификацию, навыки и опыт, указанные в материалах заявки, вероятность того, что ваш кандидат добьется успеха в вашей организации, выше. Если есть несоответствия между материалами заявки вашего кандидата и показаниями их рекомендаций, лучше рассмотреть альтернативных кандидатов. В конце концов, зачем вам сеньор, который каждый день просыпал мит-ап?