Слепой найм: подбираем сотрудников по навыкам

В рекрутменте существует множество разных техник и подходов. Одни направлены на поиск экспертов, другие — на создание кадрового резерва. Слепой найм — новый подход, который известен, в том числе и IT-рекрутеру. Что он из себя представляет и как его использовать — рассказываем в статье. 

Что такое слепой найм

Слепой найм (от англ. Blind Hiring) — метод подбора, который позволяет объективно рассмотреть кандидата. Имя, пол, возраст, социально-экономическое положение и карьерный статус уходят из поля зрения. Вместо них — конкретные факты, результаты, навыки и знания. Так исключается предвзятость, которая мешает адекватно оценить кандидата.

Этот подход применяют, в основном, на этапе первоначального отбора и выглядит он так:

1. Рекрутер отбирает резюме по опыту и необходимым скиллам.

2. Удаляет из резюме имя, пол, возраст, фото, названия компаний и учебных заведений. 

3. Отправляет в резюме руководителю, в котором остаются скиллы, сферы компаний и функционал.

4. Назначает собеседование. 

Как внедрить принципы слепого найма

Руководители привыкли оценивать кандидатов комплексно, поэтому им нужно привыкнуть к тому, что социальные и гендерные признаки отойдут в сторону. Начните с простых шагов, чтобы посмотреть, как они будут работать в вашей компании.

Определитесь с задачами сотрудника

Прежде всего стоит четко определить функционал и роль специалиста в команде. Что он будет делать? Какие профессиональные навыки нужны? Это главные вопросы, с которых стоит начинать. Вы должны четко понимать, для чего вам нужен новый сотрудник.

Оценивайте объективно

Слепой найм требует четкости и объективности в оценке. Чтобы этого добиться, сделайте тесты или, как минимум, чек-лист оценки компетенций. Включите в него все скиллы и шкалу оценки для каждой — с баллами и описанием того, как кандидат проявил эту компетенцию. Это упростит задачу: вы выберете сотрудника по результатам, а не резюме. Еще один вариант — электронная таблица со списком кандидатов и отфильтрованной информацией. 

Обсуждайте доход после собеседования

Зарплата — это тоже некий ярлык, который мешает объективно определить потенциал. Как правило, кандидаты спрашивают сумму, исходя из предыдущего места работы или средних цифр на рынке. Но желаемая цифра не всегда говорит об уровне компетенций и профессионализме. Особенно это актуально для IT. Например, зная, что, разработчик хочет 200 тысяч рублей, вы будете ожидать от него соответствующих знаний. Это помешает объективно оценить его реальный уровень. Попробуйте по-другому: пообщайтесь с кандидатом, обозначьте вилку и только на финальном этапе сами назовите зарплату. Это должна быть адекватная этой позиции сумма, соответствующая навыкам кандидата. 

Оценивайте личные качества правильно

Если вам реально важны soft skills и то, как человек впишется в команду, проведите проективное или ситуационное интервью. Стандартизируйте вопросы таким образом, чтобы они оценивали коммуникацию, гибкость, многозадачность и другие скиллы. Они сместят акцент с пола, возраста, внешности и других характеристик и повысят объективность.
Например, вопросы на коммуникативные навыки и работу в команде могут быть такие: 

• У Вас был опыт работы с трудным в общении коллегой?
• Расскажите о сложной задаче, которую Вы решали совместно с коллегами? Что Вы конкретно делали?
• Ваша команда не согласна с Вашим подходом к задаче. Что Вы будете делать?

Запросите рекомендации

Если после собеседования не получается составить точную картину о скиллах кандидата, обратитесь к его предыдущей компании. Рекомендации будут объективнее, если вы найдете контакты самостоятельно. Ваша цель при этом — выяснить не “хороший/плохой” был сотрудник, а то, какую пользу он приносил проекту. В любом случае обратная связь предыдущих коллег не должна стать решающей при выборе сотрудника. Помните об объективности слепого найма.

Размещайте в вакансии основные требования

В качестве эксперимента разместите две вакансии: стандартную и анонимную. Выбирайте гендерно-нейтральный язык и указывайте реальную информацию о проекте. В анонимном варианте укажите:

• краткую информацию о проекте;
• обязанности;
• требуемые скиллы;
• зарплатную вилку;
• условия и бонусы.

При отклике на вакансию сделайте небольшое тестовое задание, по которому будете отфильтровывать кандидатов. По итогу оценки руководителем вы сможете назначить встречу.

Слепой найм в IT

Для IT-рекрутинга слепой найм — не особо популярное направление, но частично этот метод все же применяется. Оценка разработчиков и других IT-специалистов изначально более объективная. Пол, возраст и образование кандидатов отходят на второй план. Потому что если не хватает технических скиллов, переговорные навыки и высшее образование будут не важны. 

Оценка по конкретным скиллам — это основной инструмент при подборе разработчика. Но проводят его не на первоначальном этапе, а в виде отдельного технического интервью. Первичное тестирование при отклике в IT не сработает: у кандидатов слишком много предложений и скорее всего такое они пропустят. Ну или предложение должно быть действительно интересным, как и компания.

Собеседование “вслепую” — еще один работающий инструмент в IT. За время пандемии компании и кандидаты привыкли к общению в зуме, и чаще всего оно проходит без камеры. Это никого не смущает, участники чувствуют себя комфортно и кандидата оценивают объективно. 

Плюсы слепого найма

Слепой найм, в первую очередь, про объективность и результативность будущего сотрудника. Используя этот метод, вы выбираете нужного сотрудника, который будет отвечать за определенные задачи, а не за все по чуть-чуть. На этапе подбора будут сразу видны эксперты и те, чьи знания уже не востребованы. Вы сэкономите время, так как отбор проходит по четким и понятным критериям. 

Еще один момент — это лояльность сотрудников. Если кандидат понимает, что его оценивают объективно, он будет больше доверять компании уже на входе. А это, в свою очередь, повысит вовлеченность и интерес к проекту. 

Минусы слепого найма

Несмотря на преимущества слепого найма, у этого метода есть и ряд недостатков.

1. Чтобы правильно оценить кандидата с минимальной информацией о нем, нужна хорошая экспертиза. 

2. Слепой найм не в полной мере раскрывает личность кандидата, которая особенно важна для некоторых корпоративных культур. 

3. Этот метод подходит для вакансий, которые уже закрывались в компании. Для новых позиций так или иначе нужен скрининг сотрудников, советы коллег и анализ рынка.

4. Предварительное тестирование и минимальная информация на входе может отсеять часть кандидатов и затянуть поиск.