Soft skills

Soft skills часто становятся второстепенными при отборе кандидатов. При этом навыки коммуникации очень желательны, поскольку они помогают повысить производительность и коммуникацию внутри вашей организации. Что наиболее важно, эти навыки часто встречаются у исключительных кандидатов, которые могут задавать темп для остальной части команды. В исследовании, проведенном Wonderlic, 93% работодателей оценили социальные навыки как «необходимые» или «очень важные».

В другом опросе работодатели оценили soft skills, такие как способность работать в команде, выше традиционных hard skills.  В то же время данные LinkedIn показали, что 59% менеджеров по найму считают, что трудно найти кандидата с достаточными навыками межличностного общения.

Как мы все знаем, у большинства компаний есть определенные требования, hard skills, без которых кандидат не смог бы хорошо работать. Soft skills, с другой стороны, связаны не столько с ролью, сколько с социальной динамикой команды. 

У профессионального рекрутера подбор подходящего кандидата требует сосредоточенности и самоотверженности: все-таки существует редкий баланс важных качеств потенциального сотрудника, который необходимо поддерживать и учитывать при отборе.  Что, если у вашего кандидата есть все нужные навыки, но нет ни одной всеобъемлющей, разнообразной черты, которая гарантирует, что он идеально впишется в команду и не перессорит всех вокруг?

Кроме того, не кажется ли вам, что в современном мире soft skills являются более важными, чем когда-либо?

Что такое soft skills? В чем разница между hard skills и soft skills?

Hard skills:

• относятся к знаниям, полученным в результате обучения и работы на работе
• относятся к способностям или наборам навыков, которым можно обучиться. Такие навыки легко поддаются количественной оценке
• обычно их легко идентифицировать.

Примеры hard skills включают в себя:

• глубокие знания конкретного программного обеспечения или приложения
• специализация в IT
• техническая смекалка.

Soft skills:

• известны как «навыки общения» или «навыки межличностного общения».
• относятся к тому, как люди взаимодействуют с другими людьми
• обладают характеристиками интеллекта, личности и «здравого смысла»
• субъективны, что затрудняет их количественную оценку.

Примеры soft skills включают в себя:

• работа в команде
• коммуникация 
• гибкость
• терпение
• тайм-менеджмент.

Люди определяют soft skills по-разному, но они всегда придерживаются одних и тех же принципов.  Это все те межличностные и коммуникативные навыки, которые влияют на работу, которую выполняет кандидат.  На любой современной работе нуждается в социальном аспекте, и именно здесь эти качества пригодятся.

• Навыки общения

Это то, что приходит на ум, когда мы думаем о soft skills, которые повышают производительность на рабочем месте.  Коммуникативные навыки важны, особенно для компании, которая полагается на командное сотрудничество.  Ваш кандидат может стать недостающей деталью пазла для координации, поощрения и задания темпа для более эффективного общения команды. 

• Лидерские качества

Этот скилл критически важен для  менеджеров и тимлидов, но ценен и у джунов.  Лидерские качества гарантируют, что у вашей команды всегда будет прочная опора: на такого человека можно положиться, на него будут равняться другие сотрудники. Из джунов, умеющих собрать вокруг себя команду, вырастают хорошие тимлиды.

• Креативность

Само собой, для успеха необходим творческий подход.  Да, даже в IT: придумывать новые фичи и обходиться ограниченными ресурсами еще нужно уметь. Подбор кандидатов, которые постоянно стремятся к инновациям и изменению существующего положения вещей, добавляет освежающий и захватывающий элемент любой компании. Такие коллеги продвигают вперед всю команду.

• Критическое мышление

Критическое мышление и траблшутинг идут рука об руку. Хотя некоторые роли оставляют для этого скилла очень мало места, он удобен для преодоления кризисов и неприязни.  Кандидаты с критическим мышлением могут помочь своим коллегам добиться большего за меньшее время и даже переориентировать свой образ мышления в условиях стресса.

• Надежность

Кандидат, на которого можно положиться, чтобы добиться цели, сделать все вовремя и правильно, очень ценен.  Надежные сотрудники – основа компании. Этот особый навык обычно помогает таким людям подняться высоко в иерархии компании.

• Эмпатичность

Эмпатия просто означает, что кандидат будет приятным человеком.  Это важно для включения в корпоративную культуру. Цель состоит в том, чтобы нанять людей, с которыми легко работать и ладить.

• Адаптивность и навыки тайм-менеджмента

Этот особый скилл чрезвычайно важен для работодателей и, на удивление, очень распространен среди творческих сотрудников. Такому кандидату можно доверять, чтобы максимально использовать свое время и расширять границы своей работы для дальнейшего повышения эффективности деятельности.

Как проверить, насколько хороши soft skills кандидата?

Это зависит от вашего подхода к подбору персонала. Как правило, отделы кадров и кадровые агентства, использующие ATS, могут получить доступ к более подробной информации о компетенциях и навыках кандидата. Такие инструменты, как расширение Manatal в социальных сетях и расширение LinkedIn, могут иметь большое значение для определения уровне навыков кандидата. С другой стороны, резюме и сопроводительное письмо многое говорят о кандидате до собеседования. То, как они написаны, может передать акцент на примерах командной работы, сотрудничества или общего таланта к творчеству.

В качестве альтернативы есть много вопросов, которые можно задать на этапе собеседования, чтобы определить, обладает ли кандидат требуемыми навыками межличностного общения. Попросите примеры кризисных ситуаций, которые они разрешили — это продемонстрирует критическое мышление и надежность. Спросите о примерах разрешения конфликтов на рабочем месте — так кандидат сможет продемонстрировать сочувствие и лидерство. Их повод для гордости в профессиональной сфере и самая трудная задача могут указывать на общение, творчество и приспособляемость. Ответы кандидата показывают, каким сотрудником он будет после трудоустройства.

Вот примеры вопросов для собеседования, которые вы можете использовать для оценки важных социальных навыков:

Коммуникация

• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Что вы сделали, чтобы правильно общаться?
• Как бы вы объяснили человеку из другой дисциплины то или иное понятие из программирования?

Работа в команде

• Расскажите мне о случае, когда вам приходилось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей.
• Как бы вы отреагировали, если бы руководитель группы поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?

Лидерство

• Расскажите мне о случае, когда вы взяли на себя инициативу, когда ваша команда оказалась в затруднительном положении.
• Что бы вы сделали, если бы члены команды не согласились с вашими инструкциями?

Адаптивность

• Расскажите мне о случае, когда приоритеты проекта внезапно изменились, и вам пришлось адаптироваться
• Что бы вы сделали, если бы вам поручили несколько задач с одинаковым сроком выполнения?

Критическое мышление

• Расскажите мне о случае, когда вам приходилось принимать решение, имея неполную информацию.
• Если бы вы заметили ошибку в отчете, но ваш менеджер был бы недоступен, что бы вы сделали?

Трудовая этика

• Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с этической дилеммой на работе.
• Если бы вы обнаружили, что ваш начальник нарушает корпоративный кодекс поведения, что бы вы сделали?

Как оценивать кандидатов?

Структурированные интервью являются более надежными инструментами найма, потому что они уменьшают предвзятость и позволяют получить более объективную оценку. Они могут использоваться несколькими интервьюерами, которые  суммируют свои оценки кандидатов, уменьшая роль индивидуальной предвзятости.

В структурированных интервью вы используете заранее определенный список вопросов интервью (и дополнительных вопросов) для оценки важных социальных навыков. Вы задаете всем своим кандидатам одни и те же вопросы в одном и том же порядке и записываете, как вы оцениваете их ответы. Используя эту систему оценки, вы можете предоставить своим кандидатам эффективную обратную связь на собеседовании, если они того захотят.

Система оценки

Вы можете выбрать любую систему подсчета очков, которую считаете наиболее полезной.  Вы можете использовать рейтинговую систему с пятью уровнями от низкого до высокого  или использовать формат «годен/не годен» при оценке ответа.

Мы предлагаем оценить навыки межличностного общения по следующей шкале:

• Уровень 1 — Низкий: 

справляется с межличностными ситуациями, не вызывающими или не вызывающими напряжения или дискомфорта, и требует внимательного руководства.

• Уровень 3 — средний: 

справляется с межличностными ситуациями, связанными с умеренной степенью напряжения или дискомфорта, и требует периодического руководства.

• Уровень 5 — Превосходно: 

справляется с межличностными ситуациями, связанными с высокой степенью напряжения или дискомфорта, и дает советы другим.

Выявление межличностных навыков через наблюдение  

Конечно, помимо прошлого опыта кандидата, ваше собеседование само по себе является хорошим механизмом для изучения его soft skills. Хотя важно иметь в виду, что каждый вносит определенный уровень беспокойства в формальный процесс собеседования, кандидат с хорошими навыками межличностного общения, тем не менее, будет демонстрировать определенное поведение во время вашего собеседования. Следите за:

• Зрительный контакт. 

Кандидат с трудом смотрит вам в глаза или, наоборот, пристально смотрит на вас, как боксеры на предматчевой пресс-конференции? Зрительный контакт должен быть случайным, так что время от времени делать короткие перерывы в контакте — это нормально, пока кандидат восстанавливает контакт с вами, особенно когда вы разговариваете. Это хороший признак активного слушания.

• Организация.  

Одним из самых важных навыков в решении любой задачи является организация. По мере того, как ваши кандидаты объясняют, как они будут выполнять конкретное задание, наблюдайте за тем, как они будут выполнять это задание шаг за шагом.

• Перебивание

Перебивание человека часто является признаком плохих навыков общения. Конечно, если кандидат продолжает говорить и говорить, вам, возможно, придется перебить его. Тоже нехороший знак.

• Уклонение

Когда люди не отвечают на прямые вопросы, это обычно означает, что у них нет хорошего ответа или они не могут сосредоточиться. В любом случае, они уклоняются от ответа.

Только имейте в виду, что поведение кандидатов во время собеседований может не отражать их поведение в целом. Если полагаться только на интуицию при оценке кандидатов, неудачный найм более чем вероятен. И если мы не пытаемся контролировать предубеждения относительно интервьюеров, мы перестаем быть объективными: нам обычно нравятся люди, похожие на нас. Едва ли с десяток человек, смутно напоминающих рекрутера, помогут компании.   

Они обучаемы?

Путь к обучению кого-то техническому навыку вполне осязаем. Процесс может быть не очень складен, но он довольно ясен и у хороших специалистов начинается с университета. И наоборот, обучение кого-то тому, как быть более терпеливым, лучшим командным игроком или более инновационным, может не следовать заранее определенной формуле, но все же это реально. Хотя верно то, что у некоторых людей есть врожденные черты характера, которые позволяют им более естественно проявлять определенные социальные навыки, эти скиллы оттачиваются со временем.

Компании могут многое выиграть, если будут относиться к навыкам межличностного общения так же, как к любым техническим навыкам. Иногда сотруднику не хватает определенного soft skills из-за отсутствия опыта в прошлом. В подобных случаях для компаний важно создать среду, в которой сотрудники могут совершать ошибки и быть уязвимыми: если такой среды не существует, корень проблемы может заключаться в организационной культуре. Тогда с трудом нанятый сотрудник с высокими скиллами коммуникации попросту не приживется в заведомо токсичной среде.

Как и технические навыки, социальные навыки могут ослабнуть, если их не использовать.  Вот почему важно практиковать их постоянно. Развитие навыков межличностного общения в большинстве случаев не будет успешным при использовании однократного подхода, такого как один веб-семинар или панельная дискуссия. Никто на самом деле не развивает свои технические навыки таким образом.

Вместо этого методы обучения навыкам межличностного общения, которые, как правило, работают лучше всего, являются гибкими (моделируются пол каждую команду), короткими и  частыми. Также хорошей идеей для компаний является предоставление разнообразного опыта обучения: некоторым людям лучше подходит письменный тренинг, некоторым — практика.