Теории мотивации трудовой деятельности: от Тейлора до Герчикова

Что такое теории мотивации

Теории мотивации помогают понять, что движет сотрудниками, какие потребности их волнуют и как создать эффективную систему мотивации персонала. В современном менеджменте понимание мотивационных механизмов важно для достижения высоких результатов работы организации.

Процесс мотивации включает в себя внутренние побуждения человека к действию, направленные на удовлетворение его потребностей. Важно различать мотивы и стимулы: мотивы исходят изнутри личности, тогда как стимулы представляют собой внешние воздействия. Эффективная мотивация персонала возникает тогда, когда внешние стимулы соответствуют внутренним потребностям сотрудников.

Мотивационные теории можно разделить на две основные группы. Содержательные теории мотивации фокусируются на том, что мотивирует человека — его потребностях, целях и факторах, которые побуждают к определенному поведению. Процессуальные теории изучают то, как происходит процесс мотивации — каким образом человек выбирает конкретный тип поведения и распределяет усилия для достижения цели.

Основные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям, изучают структуру человеческих потребностей, их иерархию и взаимосвязь с трудовым поведением. Наиболее популярные содержательные теориями принадлежат Абрахаму Маслоу, Фредерику Герцбергу, Дэвиду МакКлелланду и Клейтону Альдерферу.

Согласно содержательным подходам, поведение человека определяется его потребностями, которые можно классифицировать и систематизировать. Физиологические потребности составляют базовый уровень, включая потребности в пище, воде, сне и безопасности. Социальные потребности охватывают желание принадлежности к группе, общения и признания. Потребности более высоких уровней всегда связаны с самореализацией, творческим развитием и личностным ростом.

Ключевая идея содержательных теорий заключается в том, что удовлетворение потребностей низших уровней создает предпосылки для активизации потребностей более высокого уровня. Руководители должны понимать, на каком уровне находятся потребности их подчиненных, чтобы выбрать наиболее эффективные методы стимулирования.

Практическое применение содержательных теорий требует индивидуального подхода к каждому сотруднику. То, что мотивирует одного работника, может быть совершенно неэффективно для другого. Современные HR-системы учитывают эту особенность и предлагают гибкие пакеты мотивации.

Теория мотивации Тейлора

Теория мотивации Тейлора одна из первых научных попыток систематизировать подходы к трудовой мотивации. Фредерик Тейлор, основоположник научного менеджмента, разработал концепцию, которую часто называют «методом кнута и пряника». По его мнению, повысить производственные показатели можно только с помощью денежного стимулирования персонала.

Суть теории заключается в прямой зависимости оплаты труда от результатов работы сотрудника. Тейлор воспринимал работников как продолжение станка или машины, отрицая необходимость учитывать индивидуальные особенности человека, его эмоции и потребности. Основной принцип: перевыполнил план — получил премию, не выполнил норму — оштрафовали.

Тейлор считал, что единственным мотивирующим фактором для работников выступает материальное вознаграждение. Его подход предполагал детальное изучение трудовых операций, установление оптимальных норм выработки и создание системы дифференцированной оплаты труда. Работники, показывающие высокие результаты, получали значительно больше тех, кто работал на среднем уровне.

Хотя теория Тейлора сегодня кажется упрощенной, она заложила основы для развития научного подхода к управлению персоналом. Многие современные системы мотивации до сих пор используют элементы тейлоровского подхода, особенно в сфере продаж и производства, где результаты работы легко измерить количественно.

Пирамида Маслоу и иерархия потребностей человека

Теория Маслоу остается одной из самых известных и широко используемых концепций мотивации. Абрахам Маслоу разработал иерархию потребностей, которая включает пять основных уровней:

• физиологические потребности;
• потребность в безопасности;
• социальные потребности;
• потребности в уважении;
• самореализация.

Согласно теории Маслоу, потребности человека расположены в определенной иерархической структуре. Физиологические составляют базовый уровень и включают потребности в пище, воде, сне, жилье. Только после удовлетворения этих базовых потребностей человек переходит к следующему уровню, который охватывает защищенность от физических и психологических угроз.

Третий уровень представляют социальные потребности: принадлежность к группе, любовь, дружба, общение с коллегами. Четвертый уровень включает потребности в уважении, признании заслуг, статусе и репутации. Высшая потребность в пирамиде Маслоу — самореализация, стремление к творческому развитию и полному раскрытию своих способностей.

Ключевой принцип теории заключается в том, что удовлетворение потребностей низших уровней активизирует потребности более высоких уровней. Например, сытый человек, который чувствует себя в безопасности, начинает стремиться к социальным контактам и признанию. Этот подход широко применяется в управлении персоналом для создания комплексных систем мотивации.

Однако практика показывает, что теория Маслоу не всегда работает в реальных условиях. Потребности человека могут возникать в произвольном порядке, а их иерархия может различаться у разных людей в зависимости от культурных особенностей и жизненного опыта.

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга предложила революционный взгляд на трудовую мотивацию. Фредерик Герцберг на основе исследований выделил два типа факторов, влияющих на отношение сотрудников к работе: гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с условиями труда и рабочей средой. К ним относятся: заработная плата, условия труда, политика компании, отношения с руководством и коллегами, статус, безопасность рабочего места. При этом улучшение гигиенических факторов не повышает мотивацию, а лишь устраняет неудовлетворенность работой. Ухудшение же приводит к снижению мотивации и росту недовольства.

Мотиваторы связаны с содержанием самой работы и включают: достижения, признание заслуг, интересную работу, ответственность, продвижение по службе, возможности профессионального роста. Именно эти факторы способны значительно повысить мотивацию и удовлетворенность работой. Согласно теории Герцберга, мотиваторы воздействуют на высшие потребности человека.

Теория Герцберга легко адаптируется под бизнес любой специфики и масштаба. Главное — понимать особенности сферы деятельности компании и выявлять факторы, которые вызывают неудовлетворенность команды.

Теория ERG Альдерфера

Теория ERG Альдерфера — модифицированная версия пирамиды Маслоу. Клейтон Альдерфер упростил иерархию потребностей, выделив три основные группы: потребности существования (Existence), потребности связи (Relatedness) и потребности роста (Growth). Эта классификация оказалась куда более практичной для применения в управлении персоналом.

Потребности существования аналогичны физиологическим потребностям и потребности в безопасности в пирамиде Маслоу. Сюда относятся базовые аспекты выживания: пища, вода, жилье, физическая безопасность, стабильность заработной платы. Эти потребности удовлетворяются материальными благами и безопасными условиями труда.

Потребности связи охватывают социальные аспекты трудовой деятельности: отношения с коллегами, руководством, подчиненными, принадлежность к команде, общественное признание. Важную роль играет качество межличностных отношений на рабочем месте и чувство принадлежности к организации. Удовлетворение потребностей происходит через социальные контакты и взаимодействие с другими людьми.

Потребности роста связаны с самореализацией, творческим развитием, профессиональным совершенствованием: стремление к личностному росту, раскрытию потенциала, получению новых знаний и навыков. В отличие от других потребностей, потребности роста могут усиливаться по мере их удовлетворения.

Ключевое отличие теории ERG от пирамиды Маслоу заключается в том, что все три группы потребностей могут быть активны одновременно. Если потребности роста не удовлетворяются, человек может переключиться на потребности связи и нуждаться в их покрытии с большей интенсивностью.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации фокусируются не на том, что мотивирует человека, а на том, как происходит процесс мотивации. Они анализируют, каким образом человек выбирает определенный тип поведения и распределяет усилия для достижения целей. Наиболее известными представителями данного направления стали теория ожиданий Врума и теория справедливости Адамса.

Теория ожиданий Врума утверждает, что мотивация зависит от ожиданий человека относительно результатов своих действий. Виктор Врум выделил три ключевых элемента: 

• ожидание того, что усилия приведут к результату; 
• ожидание того, что результат будет вознагражден; 
• валентность — ценность вознаграждения для человека.

Все три компонента должны быть положительными для возникновения высокой мотивации. Практическое применение теории ожиданий требует от руководителей четкого объяснения связи между усилиями сотрудников и достигаемыми результатами. Необходимо устанавливать реалистичные, но достаточно высокие цели, обеспечивать справедливую связь между результатами и вознаграждением, учитывать индивидуальные предпочтения сотрудников в системе поощрений.

Теория справедливости Адамса основана на том, что люди постоянно сравнивают соотношение своих усилий и получаемого вознаграждения с аналогичными показателями других сотрудников, где восприятие несправедливости может снизить мотивацию, даже если объективно сотрудник получает достойное вознаграждение.

Согласно этой теории, важно не только обеспечить справедливое вознаграждение, но и сделать систему оценки прозрачной и понятной для всех сотрудников. Менеджеры должны отслеживать возникновение ощущения несправедливости и своевременно устранять подобные противоречия.

Типы мотивации по Герчикову

Владимир Герчиков выделил пять основных мотивационных типов, каждый из которых требует индивидуального подхода:

• инструментальный;
• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский;
• недостижительный (диверсивная мотивация).

Инструментальный тип мотивации характерен для сотрудников, которые воспринимают работу исключительно как инструмент для получения дохода. Такой прагматичный подход к трудовой деятельности, где главной ценностью выступает размер заработка, а сотрудники постоянно сравнивают свои доходы с рыночными стандартами и готовы менять место работы ради более высокой оплаты труда.

Профессиональный мотивационный тип объединяет людей, для которых важнее всего содержание работы и возможность профессионального развития. Они стремятся стать экспертами в своей области, ценят сложные и интересные задачи, готовы вкладывать время в обучение и совершенствование навыков. Для них признание профессионального сообщества часто важнее материального вознаграждения.

Хозяйская мотивация проявляется у сотрудников, которые воспринимают работу как свое собственное дело. Работники с хозяйским типом мотивации ценят самостоятельность, право принимать решения и полную ответственность за результат. Они плохо переносят контроль и микроменеджмент, предпочитают работать автономно на долгосрочных проектах.

Патриотический тип характеризуется высокой лояльностью к организации и готовностью работать ради общих целей компании. Для таких сотрудников важно чувствовать свою причастность к успеху организации и получать признание от руководства и коллектива.

Диверсивная мотивация (недостижительный тип) представляет наибольшую сложность для управления. Такие сотрудники избегают ответственности, не стремятся к высоким результатам и часто негативно влияют на атмосферу в коллективе.

Практическое применение мотивационных теорий

Современные системы мотивации персонала объединяют элементы различных теорий для создания комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами. Эффективная мотивация требует понимания потребностей каждого сотрудника и гибкости в выборе методов воздействия. Практическое применение мотивационных теорий помогает создавать корпоративную культуру, способствующую высокой производительности и удовлетворенности работой.

Разработка системы мотивации начинается с диагностики существующего уровня мотивации сотрудников и выявления доминирующих потребностей. Современные HR-технологии позволяют проводить регулярные опросы и анализировать данные о предпочтениях персонала. На основе полученной информации формируется индивидуализированный подход к каждому типу сотрудников.

Материальное стимулирование остается основой большинства мотивационных программ, но его эффективность значительно возрастает при сочетании с нематериальными методами. Гибкие системы оплаты труда, включающие базовый оклад, переменную часть и долгосрочные стимулы, позволяют учитывать различные мотивационные предпочтения сотрудников.

Нематериальная мотивация использует широкий спектр инструментов: признание достижений, возможности профессионального развития, создание комфортных условий труда, предоставление автономии и ответственности. Современные организации активно используют программы обучения, ментофинг, корпоративные университеты для удовлетворения потребностей роста сотрудников.

Особое внимание уделяется созданию справедливой и прозрачной системы оценки результатов работы. Регулярная обратная связь, четкие критерии оценки и открытая политика продвижения помогают поддерживать высокий уровень мотивации и предотвращать возникновение чувства несправедливости.

Цифровые технологии открывают новые возможности для персонализации мотивации. Системы управления талантами позволяют отслеживать индивидуальные предпочтения сотрудников, анализировать эффективность различных стимулов и адаптировать мотивационные программы в режиме реального времени.

Однако успешное применение теорий мотивации всегда требует постоянного мониторинга и корректировки подходов. Потребности сотрудников могут изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств, карьерного роста и внешних факторов. Эффективные организации регулярно пересматривают свои мотивационные стратегии и адаптируют их к меняющимся условиям.