Тестовое задание

«Следующий этап — тестовое задание». Как часто рекрутеры произносят, а кандидаты слышат эту фразу! Рассказываем об этом этапе отбора в IT и размышляем, стоит ли игра свеч.

Что такое тестовое задание, интуитивно понятно из названия. Это «пробная версия» работы, способ отсмотреть, как кандидат будет справляться со своими обязанностями — и с функционалом, и с дедлайнами. Конечно, у специалистов на руках есть резюме и портфолио, но для всесторонней проверки компетенций этого недостаточно — навыки кандидата могут не соответствовать требованиям работодателя и специфике фирмы. Да и отсеивать с помощью тестового задания недобросовестных соискателей, указавших неверные данные в резюме, гораздо проще.

Делать тестовые задания нужно и даже полезно. Особенно если вы принимаете на работу соискателей в умениями в разных сферах. Практика тестового задания предполагает умение быстро определить навыки кандидата, соответствие описанных скиллов с реальностью. А это в свою очередь экономит время и средства, если вы наймете не подходящего специалиста, но поймете это лишь во время его работы.

Функции тестового задания: 

• Проверка компетенций потенциального сотрудника
• Оценка темпа работы и психологической устойчивости 
• Знакомство с направлением мысли и подходом к задачам
• Способ сэкономить время HR при отборе кандидатов 

Преимущества тестового задания для соискателя:

• «Проверка на совместимость» с задачами, которые поставит перед ним компания
• Возможность оценить потенциального работодателя
• Способ посмотреть на собственные навыки и готовность справляться с вызовами

Однако, как и у любого явления, у тестового задания есть и минусы, и проблемы, особенно если речь идет о IT-рекрутинге. Нужно помнить, что именно в IT охота за талантами становится все жестче: пока вы тратите время на то, чтобы сделать для каждого кандидата тестовое и проверить его, он, возможно, получает оффер от менее требовательной компании. Снижение темпа движения по воронке подбора уместно только тогда, когда HR-бренд вашей компании очень раскручен и для закрытия вакансии не приходится прибегать к холодному рекрутингу. 

Еще один важный момент — уровень соискателя. Если вы ищете специалиста на позицию entry level, а в компании есть система обучения, текст задания должен быть достаточно простым — например, можно проверить навыки многозадачности и скорость печати потенциального сотрудника первой линии технической поддержки. А вот кандидат, который прокачался до сеньора, может отказаться от тестовой формы задания — ведь это бесплатная работа. 

Оплачиваемое тестовое — плюсы, минусы, подводные камни

Конечно, это необходимость потратить деньги на кандидата, который может и отказаться от вакансии. Вписать в расходы компании сумму, которая может не окупиться — безусловный риск. И тем не менее в IT-рекрутменте все чаще предлагают оплатить тестовое задание. Почему этот тренд развивается? 

• Реальные деньги — реальная ответственность. Оплата работы ставит кандидата в жизненную ситуацию, и мотивации приложить максимум усилий у него куда больше, чем раньше. 
• Реальная ответственность — реальные впечатления. Работодатель видит, как соискатель справляется с задачей, помня не только о потенциальном оффере, но и об оплате труда. А еще можно пригласить кандидата обсудить результаты с коллегами и увидеть его реакцию на комментарии и критику. 
• Реальные впечатления — реальные отзывы. Даже если по итогам тестового задания кандидат не подойдет, культура оплачиваемого труда позволит рассчитывать на то, что компанию будут рекомендовать другим соискателям. А положительные отзывы — важный вклад в репутацию бренда.

Как организовать оплату ТЗ?

Есть несколько вариантов работы с оплачиваемой задачей. 

• Заплатить только кандидату, получившему оффер. Так поступают многие компании, и с одной стороны, это позволяет сэкономить бюджет. С другой стороны, мотивация соискателя неуклонно снижается, если он понимает, что вряд ли получит оффер, а вот продолжительный бесплатный труд ему уже отправили по почте. 
• Заплатить только тем, кто соблюдал условия выполнения ТЗ. Конечно, ни одна компания не раздает деньги просто так. Поэтому в правило «любой труд должен быть оплачен» можно внести коррективы: оплачен должен быть только тот труд, в котором учтены все заранее обговоренные технические характеристики и сроки выполнения. 
• Заплатить всем кандидатам. Накладный для бюджета вариант, который можно позволить себе тогда, когда на финальном этапе остается несколько примерно равных по компетенциям соискателей и нужно выбрать лучшего. В таком случае оплата всех ТЗ это работа на репутацию компании. 

Время «пробных камней»: тестовое задание до собеседования

Допустим, тестовое задание остается в воронке найма. Следующий шаг — решить, когда предлагать выполнить задание, до или после собеседования. 

В каких случаях уместно предлагать тестовое до собеседования? 

• Когда вы ищете кандидатов на позицию джуна. Если вы сталкиваетесь с новичками, которые только что закончили университет или прошли профессиональные курсы, логично предложить им несложную задачу и проверить, обладают ли они базовыми «навыками выживания». 
• Когда на этапе привлечения откликается больше соискателей, чем вы готовы собеседовать. Если верхняя планка воронки чересчур широкая, тестовое задание позволит отсеять тех, кто не слишком заинтересован в сотрудничестве.
• Когда тестовое задание это ряд вопросов, которые занимают не больше получаса. 

В остальных случаях тестовое задание до собеседования скорее оттолкнет кандидата, чем заставит заинтересоваться. 

Тестовое задание после собеседования

Вероятность того, что кандидат откликнется на это предложение после собеседования, выше. После общения с HR у соискателя уже есть понимание, чем занимается компания и какие задачи предлагаются лично ему. Да и разнообразные бонусы — ДМС, скидки на образовательные ресурсы и фитнес-клубы — уже озвучены, а значит, мотивация к трудоустройству сохраняется, в том числе для прохождения тестовых заданий. Задания становятся, по сути, мотиватором получить оффер в конкретной фирме.

Как организовать ТЗ, чтобы не потерять кандидата на этом этапе? 

• Нужно дать время на выполнение задания. Необходимо это как рекрутеру, так и соискателю. За два-три часа можно разве что поискать ответ в интернете или пройти несложный тест. Полноценная задача требует усилий, и разумно предложить кандидату самому решить, сколько ему потребуется времени на выполнение. Заодно это позволяет понять, как соискатель оценивает свои силы и управляется с тайм-менеджментом.
• Нужно предложить ТЗ, ради которого не нужно глубоко погружаться во внутренние процессы и использовать множество инструментов. Идеального результата все равно не будет, лучше подобрать задачу без контекста. 
• ТЗ должно быть четко сформулированным. Не нужно давать абстрактные описания, помните о том, что это краткосрочная задача, а спринт — не две-три недели. А вот оставить возможность для творчества и предложить задачу со звездочкой — хороший тон. Задания составленные по этому принципу всегда привлекают внимание.

И разумеется, не забывайте дать гарантии, что тестовое или часть задания не появится на сайте компании как элемент дизайна или механики.

А что об этом думают кандидаты? 

С точкой зрения HR и их заказчиков все более-менее понятно. Но как на предложение выполнить ТЗ реагируют соискатели?

Мы ознакомились с комментариями на Хабре, techrocks.ru и hh.ru. Вот на такие категории можно разделить отзывы: 

Необходимость обратной связи

Многие пользователи сталкиваются с тем, что в ответ на тестовое задание не поступило никакого ответа, а HR «пропал с радаров». Закономерная реакция соискателя — подозрения, что его работу использовали в пользу компании, последующие отказы приступать к ТЗ в принципе. Те кандидаты, которые получили обратную связь, либо говорят о том, что это помогло им в дальнейшей работе над своими навыками, либо жалуются на необоснованные претензии или отсутствие объяснения, что именно не так в их знаниях, текстах, коде или понимании темы.

Способ справиться со страхом

Соискатели делятся тем, что тестовое задание помогало им расслабиться и почувствовать себя увереннее. Если собеседование включает в себя необходимость самопрезентации, то выполнение ТЗ происходит в комфортных условиях. И конечно, помогает создание дружелюбной атмосферы, но это уже зависит от HR. 

ТЗ оторваны от реальности

Часть кандидатов говорит о том, что тестовые задания, которые предлагала им компания, не соответствовали их дальнейшей реальной деятельности. Таким соискателям хочется работать с кодом на внутренних задачах — и, конечно, получать за это деньги. 

Развитие скиллов

Для некоторых пользователей выполнить ТЗ означает столкнуться с челленджем. А после некоторых заданий соискатели указывают скиллы, которые потребовались им, в резюме.

Слишком объемные задачи 

Соискатели пишут, что нередко время, которое выделяется на тестовое задание, не соответствует его сложности. Приходится работать либо в ущерб текущей занятости или выходным, либо отказываться от выполнения ТЗ.