5 метрик, помогающих оценить подбор персонала

Понимание того, какие стратегии рекрутинга работают, а какие необходимо скорректировать, жизненно важно для эффективного процесса найма. Правда в том, что рекрутеры больше не могут полагаться на свою интуицию, чтобы дать справедливую и объективную оценку своего найма. Сегодня довольно легко получить бизнес-данные, и специалисты по найму должны начать использовать показатели найма, чтобы получать ключевую информацию для поддержки своих решений. 

Всесторонняя оценка стратегии найма позволяет организациям определить внутренние возможности и пробелы, уровни приверженности сотрудников и соответствующую экономическую эффективность этой стратегии. Она обеспечивает основу для улучшения процесса найма для использования в будущем. Прежде чем компании смогут оценить свою стратегию найма, им сначала необходимо установить критерии, по которым она будет оцениваться. Без установления критериев для оценки организациям будет сложно узнать, насколько эффективна их стратегия найма.

Подход к подбору персонала, основанный на данных и их оценке, предлагает неоспоримые преимущества. Рекрутинговая аналитика позволяет оптимизировать процесс рекрутинга, улучшить опыт кандидатов и, в конечном итоге, последовательно и эффективно привлекать и нанимать лучшие таланты.

Как установить правильные показатели найма

Показатели найма — это стандартный набор измерений, используемых для управления и улучшения процесса подбора персонала. Как правило, эти показатели могут использоваться рекрутерами для получения ценной информации о процессе найма, чтобы они могли улучшить рабочий процесс рекрутинга и найм в целом.

Несмотря на то, что для отслеживания процесса найма доступен широкий спектр показателей, не существует универсального подхода к измерению успеха подбора персонала. Лучшие ключевые показатели эффективности найма (KPI) меняются от компании к компании в зависимости от их конкретных целей найма. Это означает, что прежде чем устанавливать ключевые показатели эффективности для своего процесса найма, рекрутеры должны определить, что для них означает успех, и поставить четкие цели. Тем не менее, есть 5 рекрутинговых метрик, которые должен отслеживать каждый рекрутер, и мы расскажем вам о них в сегодняшней статье.

5 рекрутинговых показателей для оценки эффективности вашего найма

Постоянный мониторинг и анализ KPI следующего набора может помочь рекрутерам значительно улучшить свои процессы найма.

• Время найма 

Время найма позволяет узнать количество дней между началом процесса найма и моментом приема кандидата на работу. Эта метрика предназначена для отслеживания скорости, с которой хорошие кандидаты продвигаются в вашем процессе найма после подачи заявки, что позволяет анализировать эффективность команды по подбору персонала. Улучшение этого показателя означает сокращение времени, необходимого для закрытия позиции. Учитывая, что большинство талантливых людей уходят с рынка через 10 дней, это также означает, что высокая скорость найма дает вам больше шансов на привлечение и хантинг лучших специалистов. Лучший способ оптимизировать время найма — разбить процесс найма и измерить, сколько времени потребовалось для перехода кандидатов с одного этапа на другой. Точное определение того, на что ваша команда по найму тратит слишком много времени или энергии, позволит вам принять меры.

• Стоимость найма

Стоимость найма является центральной темой, когда речь идет о расчете и управлении бюджетом найма. Этот показатель позволяет узнать, сколько денег в среднем тратит ваша компания на подбор нового сотрудника. Сюда входят все расходы, связанные с наймом, покупкой оборудования, адаптацией, административными расходами и льготами. И это может варьироваться в зависимости от таких переменных, как размер компании, значимость должности, количество используемых каналов найма.

Чтобы рассчитать стоимость найма, вам нужно просуммировать все внутренние и внешние затраты на рекрутинг и разделить их на общее количество наймов.  Затраты на внутренний рекрутинг включают все расходы, связанные с отделом рекрутинга, такие как заработная плата рекрутеров, собеседования, фиксированные расходы, связанные с инфраструктурой, программой направления сотрудников и т. д. Расходы на внешний рекрутинг включают все расходы, связанные с внешними поставщиками и кандидатами, а именно агентские сборы,  реклама, технологии, ярмарки вакансий, транспортные расходы, затраты на переезд, бонусы за подписку и т. д.

Есть много стратегий, которые вы можете использовать для снижения затрат на подбор персонала и оптимизации процесса найма, например, создание конвейера талантов; использование социальных сетей для создания сильного бренда работодателя и использование ATS для оптимизации и ускорения процесса найма.

• Квалифицированные кандидаты на вакансию

«Квалифицированный кандидат» — это любой, кто проходит процесс отбора резюме и переходит к следующим этапам процесса найма. Этот KPI более значим, чем количество соискателей, потому что он показывает рекрутерам, насколько хороши кандидаты, которых они привлекают.

Очень важно измерять этот показатель. Если компания понимает, что привлекает много неподходящих кандидатов и это затрудняет закрытие вакансии, появляется возможность установить новые стратегии, чтобы привлечь лучших кандидатов в свою воронку. Чтобы рассчитать количество квалифицированных кандидатов на одну вакансию, вам просто нужно разделить количество кандидатов, отобранных для собеседования, на количество кандидатов, представленных менеджеру по найму.

Чтобы получить больше квалифицированных кандидатов для подачи заявок в вашу компанию, вы должны пересмотреть свои методы поиска и рекламы. Убедитесь, что вы понимаете роли, на которые вы нанимаете, и даете правильные требования к работе, составляете эффективные описания вакансий, расширяете поиск пассивных кандидатов в различных социальных сетях и инвестируете больше в наиболее эффективные каналы поиска.

• Эффективность канала сорсинга

Этот показатель относится к эффективности различных каналов, таких как доски объявлений о вакансиях или платформы социальных сетей, которые вы используете для рекламы своих вакансий, что позволяет вам проверить, какие каналы работают, а какие необходимо пересмотреть.

Учитывая, что существуют сотни вариантов поиска кандидатов, важно протестировать их и выяснить, какие из них более эффективны. Как только вы узнаете, какие источники предоставляют наибольшее количество кандидатов, вы можете проанализировать, какие источники предлагают лучших кандидатов. В конце концов, должен существовать отбор: не зря есть термин «лучшие из лучших».

На самом деле, понимание наиболее эффективного источника талантов для вашей организации обеспечивает наилучшую окупаемость затрат времени и инвестиций на рекрутинг. Для расчета этой метрики кандидаты должны быть помечены в соответствии с источником привлечения при подаче резюме или местом, где рекрутер нашел профиль (LinkedIn, реферал сотрудника, Headhunter, Facebook, Telegram и т. д.).

Чтобы собрать эти данные, вам нужно сначала определить, как вы хотите классифицировать свои источники (например, социальные сети по сравнению с Facebook, LinkedIn, Twitter и т. д.), а затем как вы будете идентифицировать эти источники. Вы можете использовать опрос, чтобы узнать у своих кандидатов о процессе подачи резюме, в том числе о том, где они нашли вакансию, или внедрить систему отслеживания кандидатов, которая, например, будет регистрировать источник, из которого кандидат попал в вашу воронку.

• Качество найма

Качество найма находится в верхней части списка полезных ключевых показателей эффективности для большинства компаний, поскольку измеряет ценность новых сотрудников для компании. Отбор качественных сотрудников означает меньшую текучесть кадров, большую производительность, лучшую культуру и больший общий успех компании. Постоянно измеряя качество найма, вы можете держать руку на пульсе благополучия компании.

Поскольку качество довольно сложно оценить, вместо этого можно использовать некоторые количественные показатели найма, такие как показатели эффективности нового найма (например, выполнение X квоты продаж, поставка Y единиц продукта или достижение Z оценок удовлетворенности клиентов), показатели текучести и удержания, отбора и найма, рейтинги удовлетворенности менеджеров и HR, процент новых сотрудников, получивших повышение в течение определенного периода времени, и т. д.

Улучшение качества найма требует согласования с руководством, чтобы определить факторы, влияющие на качество найма в вашей компании, и установить стратегии, которые помогут вам нанять нужных сотрудников.

Как включить процесс найма на основе данных

Как было сказано ранее, для рекрутеров важно оценить в контексте бизнеса своей компании, какие показатели рекрутинга дают наиболее важную информацию. Кроме того, еще одна важная вещь — определить, как будут собираться и представляться данные для этих показателей.

Использование системы отслеживания кандидатов (ATS) со встроенной аналитикой — это выигрышный вариант, поскольку он может автоматизировать ваши ключевые показатели эффективности, делая их легко доступными для вас, чтобы отслеживать успех найма. Кроме того, правильная ATS может централизовать и стандартизировать ваш процесс найма и рабочие процессы. Программа поддерживает легкое общение между кандидатами, рекрутерами и командами по найму. Это может сократить время, которое вы тратите на административные задачи, поскольку помогает размещать вакансии на нескольких досках объявлений всего за несколько кликов. ATS может сэкономить ваше время и деньги при приеме на работу и помочь вам быстрее найти лучших специалистов.