Инструменты рекрутинга

Жизнь рекрутера — это суровая игра в догонялки, бег с препятствиями (особенно это касается it-подбора). И в этом случае стратегия десятилетней давности — “опубликовал вакансию — отправил приглашение” — уже не работает. Приходится включать тяжелую артиллерию. 

Если сейчас вы в “в мыле” от сроков подбора, заказчики стоят над душой и готовят новые сложные вакансии, а стоящих резюме просто нет — эта статья для вас. Разберемся с инструментами подбора и посмотрим, что еще придумать для оперативного закрытия it-вакансий.

Инструменты рекрутинга: проверено и работает

Про размещение на джоб-бордах, создание лендингов, прямой поиск и хедхантинг написано уже достаточно. Поэтому, мы коснемся не самых очевидных инструментов, которые стоит взять на заметку.

ATS-система

Можно, конечно, хранить верность “папочкам с резюме” и твердить, что “экселька рулит”. Но наш вариант — призвать на помощь новые технологии и внедрить ATS. Applicant Tracking System, или ATS — автоматизированная система  управления рекрутингом.

ATS вместо вас будет:

• сорсить не только на работных сайтах, но и в соцсетях
• анализировать скиллы и отсеивать неподходящих кандидатов
• постить вакансии сразу на большом количестве сайтов
• сохранять базу резюме кандидатов и историю общения с ними
• планировать и управлять временем для назначения встреч
• общаться с соискателями по email, SMS, через мессенджеры
• оповещать кандидатов об этапах и результатах подбора 
• анализировать и создавать наглядные дашборды по процессу подбора
• контролировать расходы на подбор персонала.
  

Рынок ATS позволяет попробовать разные варианты и выбрать наиболее удобный для ваших задач. 

Стажировки и внутреннее обучение

Запросов на IT-специалистов сейчас так много, что на job-сайтах редко увидишь «горящее» резюме продвинутого разработчика. Такие ребята работу не ищут — она ищет их сама. Некоторые компании берут своим раскрученным брендом, кто-то пытается перекупить, предлагая контроффер с кругленькой суммой.

Но мы спустимся с небес на землю и рассмотрим вариант, когда “денег нет, но вы держитесь”. Выход — привлекать талантливых новичков и выращивать будущих гениев разработки внутри своей компании, развивая обучение.

Для этого важно заручиться поддержкой внутренних экспертов и создать деятельное сообщество единомышленников, в котором студенты увидят для себя перспективу. Это могут быть вебинары от профессионалов вашей компании, статьи на сайте с кейсами и рассказом об интересных проектах. Также поможет участие во внешних или организация собственных митапов, конференций, воркшопов.

Реклама: таргет и контекст

Для успешной работы современному рекрутеру важно уметь пользоваться инструментами интернет-продвижения: знать и находить свою целевую аудиторию, работать с потенциальными кандидатами продуманно и избирательно,  экономя время и бюджеты. Тактика вброса информации “для всех” не поможет, нужен системный подход.  

Реклама, если она настроена грамотно, отрабатывает и через ретаргетинг друзей ваших кандидатов. В соцсетях уже есть минимум информации о сфере интересов (группы Facebook) или о навыках (LinkedIn, Хабр), и вы можете рекламировать вашу вакансию для наиболее релевантной аудитории, что значительно повышает эффективность рекрутинговых кампаний.

Инструменты сильного рекрутинга в новой реальности

Этот блок мы посвятили тем инструментам, которые требуют более ощутимых затрат, но при этом могут принести и значительный результат.

Внутренние it-школы 

Если истории про работу со студентами ВУЗов уже стали привычными, то привлечение школьников — это пока ноу-хау. Компании, которым требуется постоянный поток специалистов, уже не рассчитывают на привычные инструменты, а побеждают кадровый голод с помощью создания своих it-школ. 

Знакомство школьников с работой и профессиями проходит в разных форматах:  профориентационные игры, короткие квесты, тематические акселераторы.

Да, на разработку такой программы потребуется время, но стоимость молодого специалиста для компании будет ниже в 2 раза. Школы привлекут заинтересованных ребят — джунов с высокой мотивацией прокачать навыки. Они смогут погрузиться в культуру компании и будут более лояльны в выборе работодателя для развития карьеры. 

Нестандартные задания и игры

На какие выдумки не идут компании, чтобы привлечь внимание к вакансии! Необычные игры, заменяющие холодный поиск и тестовые задания — вот он — магнит для it-специалистов: 

• Исправить код, чтобы попить кофе в автомате — один из примеров поиска начинающих разработчиков в ВУЗе. 
• Онлайн-игра, победа в которой открывает доступ к собеседованию. 
• Браузерная игра с пришельцами и трехглавым Цербером, чтобы развеять негативные стереотипы о компании.

Такие креативы стоят очень недешево, но выполняют сразу две задачи: закрывают вакансии и укрепляют hr-бренд, ведь очевидно, что таким геймерским опытом собеседования кандидату захочется поделиться. И весь о крутой компании облетит рунет лучше любого таргета.

Персональный подход

Рекрутерам приходится включать у себя скилы копирайтера и вместо шаблонов приглашений включать индивидуальный подход. Придумать текст — полдела, до этого хорошо бы еще изучить профиль и интересы соискателя, чтобы в приглашении  сквозил не только корыстный подход к скиллам, но и ощущалось внимание к личности кандидата.

Персональный подход может применяться и с другой стороны. От имени компании чаще всего вещает кто-то из hr-отдела. Но хвалебным речам от имени того, у кого пятки горят от дедлайна подбора, не очень-то верят.

Другое дело, если пост об открытой вакансии опубликует CEO на своей личной странице. У него и контактов много — больше шансов на репосты и сарафанное радио. И  у соискателя повышается кредит доверия: он получает вакансию «из первых рук» и яснее понимает, с кем ему предстоит работать.

Примеры применения цифровых инструментов в рекрутинге

В мир рекрутинга давно уже просочились digital-инструменты, которые экономят затраты времени и материальных ресурсов на выполнение рутинных задач. Здесь мы не будем перечислять все варианты, а приведем примеры простых и удобных в использовании методов. В общем, “дешево, надежно и практично” — все, как мы любим.

• Google Customer search engine — бесплатный инструмент позволяет создать поисковую страницу внутри ресурса, который вам интересен: Facebook, LinkedIn и т. п.
• GlossaryTech — бесплатное расширение для браузера, которое особенно пригодиться начинающим it-рекрутерам и разобраться в терминологии. Расширение находит на странице ключевые слова и дает краткие определения заданных и связанных понятий. 
• «ВКонтакте» — платформа не только для того, чтобы слушать музыку и переписываться с друзьями — тут еще и кандидатов можно искать. Бесплатный вариант подбора по навыкам: находите строку поиска, задавайте ключевые слова в графе «Работа» и затем экспериментируйте с остальными фильтрами.
• Multi-highlight — бесплатное расширение, которое пригодится для обработки резюме. Когда счет пошел на сотни просмотренных анкет, то внимание снижается и велик риск пропустить нужную строчку. А это расширение поможет выделить в блоке текста несколько разных слов, и каждое — своим цветом.
• Instant Data Scraper — бесплатное расширение для Google Chrome, которое соберет для вас информацию с любого сайта и сохранит ее в файле Excel или CSV. Актуально тем, кто использует в рекрутинге GitHub, «Хабр Карьеры» и другие ресурсы, где есть данные о скиллах кандидатов. Расширение переводит доступную информацию в таблицу и выделит основные столбцы: ссылка на кандидата, скиллы, опыт работы.

Инструменты рекрутинга 2021-2022: тренды it-подбора

Пандемия, самоизоляция, удаленка — ТОП-3, которые формируют реальность последние два года. Изменения идут во всех сферах, бизнес диктует новые условия, а hr-специалисты ищут возможности встроиться в постковидный мир. 

Мы уже разобрали инструменты рекрутинга 2021, а сейчас посмотрим на возможные тренды. 

Итак, что ожидает it-подбор и какими будут инструменты рекрутинга 2022?

• Акцент на эффективную автоматизацию: it-рекрутеры не занимаются длительным поиском и сбором резюме — этот процесс автоматизирован и передан программе
• Геймификация продолжает развиваться и помогать в привлечении редких специалистов. Разработчикам, которых не заманишь уютным офисом и занебесными выплатами, предлагают вызов. И у кандидата включается кнопка азарта и загорается внутренняя опция “А мне не слабо!”
• Работа на перспективу: даже если сейчас нет открытых вакансий по определенному it-профилю, рекрутеру стоит действовать на опережение. Сбор подходящих резюме и контактов в ходе работы над другими вакансиями даст вам стартовую базу, когда прилетит запрос на подбор. Ведь, как часто бывает, “человек нужен вчера”, а у вас  уже готова первая подборка.
• Рекрутинг на основе hr-аналитики. Гипотеза-проверка-анализ — так теперь выглядит путь подбора сотрудников. Хаотичные действия приведут лишь к затратам, а навести порядок и повысить результативность может аналитика данных. Вы узнаете, какие части вашей стратегии найма работают хорошо, а что из инструментов лучше убрать.
• Роботизация. Возможно, это и спорный инструмент, но он набирает обороты. Сейчас несколько крупных компаний уже используют таких робо-рекрутеров для подбора персонала: автоматический обзвон, распознавание речи,  выявление заинтересованных и ответы на простые вопросы. 

Сложно предвидеть, какими задачами и новостями осчастливит нас 2022. Но мы точно знаем, что каждый сложный вызов — это приключение, которое выводит компетенции на новый уровень и делает нас сильнее. Помните слова Алисы в стране чудес: “нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте. А чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!” — и это 100% история про it-подбор. Развиваться, не стоять на месте и быть в потоке новых технологий!

В статье мы рассказали о самых разных инструментах рекрутинга для ИТ-компаний. Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста