Содержание статьи
Каждый рекрутер понимает: описание вакансии — самое первое с чем сталкивается любой кандидат в попытке найти работу. Человек, заинтересованный в поиске работы и часто посещающий собеседования, часами проводит время на поисковых сайтах, за пару секунд может оценить описание, найти ответы на нужные ему вопросы, а затем откликнуться или закрыть вакансию и больше никогда не возвращаться к ней. Поэтому описание в буквальном смысле «лицо» вакансии, а значит, его необходимо не просто предоставить, но и сделать запоминающимся и приветливым для кандидата.
Хорошее, толковое описание не только сразу даст ответы на возникающие в процессе просмотра вопросы, но и снизит рекрутеру время и нагрузку, которые обязательно появятся, если потенциальный сотрудник что-то не так поймет и начнет переспрашивать.

С чего начать сбор данных по вакансии
Хорошая вакансия начинается с описания, отличная — с заявки. Клиент рекрутского агентства или HR компании получает заявку от руководителя, а затем создает по ней портрет кандидата и описание вакансии. Чтобы правильно сделать это, необходимо как можно подробнее узнать, кто, куда и зачем требуется. Не стоит боятся задавать дополнительные вопросы, переспрашивать и уточнять — все это понадобится для экономии времени и отсеивания неподходящих специалистов.
Собираем портрет кандидата
Портрет кандидата — важная часть работы рекрутера, поскольку у каждого работодателя есть более-менее четкий образ специалиста для открытой вакансии. В основном компетенции будущего сотрудника касаются работы, но могут быть и неожиданные характеристики, например, пол. Скажем, заказчик ищет исключительно мужчину. По трудовому кодексу РФ нельзя дискриминировать сотрудников, предпочитая одного другому по не относящимся к работе признакам (пол, возраст, даже религия). Но все же клиент может настаивать на конкретном выборе именно мужчины или женщины, и это его право. Естественно, такие критерии нельзя указывать в описании вакансии, рекрутеру просто нужно держать их в фокусе внимания, когда он будет проверять отклики и беседовать с кандидатами.
В некоторых случаях работодателю сложно описать нужного кандидата, поэтому он может ссылаться на других сотрудников. Задача рекрутера уточнить, что при этом имеется в виду. К примеру, руководитель просит подыскать тимлида для одной из команд с хорошими коммуникативными и управленческими навыками, но не знает, как правильно сформулировать просьбу. Рекрутер может подсказать, приведя в пример тимлида другой команды с требуемыми качествами. Но это работает, если и рекрутер и руководитель знакомы с приводимым в пример тимлидом. В крайнем случае, всегда можно просто уточнить кратким описанием и нужными характеристиками.
Чаще всего руководитель выдает рекрутеру большой список критериев, из них лучше всего выделить три-четыре, максимум пять, основных. Они будут главными, по ним рекрутер сверит отклики и выберет подходящего кандидата. Естественно, очень сложно найти сотрудника на список из сотни характеристик, поэтому выделяем основные и останавливаемся на них.
Выбираем площадку для вакансии
Как только портрет кандидата составлен, рекрутер получил описание должности и требующегося на нее специалиста, он начинает писать текст вакансии. И тут очень важно помнить, где он будет размещен. Площадок для поиска кандидатов много: это и LinkedIn, и HeadHunter, и различные тг-каналы и вк-группы, а также профильные сайты и т. д. И для каждой из площадок потребуется видоизменять текст по правилам публикации на ней.
С тг-каналами и вк-группами проще всего. Достаточно «подглядеть» оформление у коллег и составить свое объявление по их шаблонам. Иногда у каналов по поиску работы открыты комментарии, в них тоже можно заглянуть, чтобы узнать, вдруг какой-то шаблон соискателям не понравился, и они написали об этом под постом с поиском.
На специализированных сайтах тоже есть свои шаблоны, даже так называемые анкеты вакансий, где рекрутер заполняет определенные поля, вставляя свою информацию о поиске. Но в некоторых случаях шаблона не будет, и все вакансии написаны по разным правилам. Поэтому можно воспользоваться тем же самым «подглядеть» у коллег.
А вот саму площадку для выкладывания вакансии выбрать легко, все зависит от заявки и требований заказчика. Чтобы увеличить отклики и найти необходимого кандидата за более короткий срок, можно воспользоваться не одной площадкой, а сразу несколькими. Важно лишь помнить, что описание вакансии должно соответствовать правилам выкладки на выбранном сайте.

Пишем вакансию с «нуля»
Мы разобрались, где и как выкладывать — в основном по правилам выбранного сайта. Однако даже с имеющимися правилами нужно составить текст и описание, а это уже чуть сложнее.
Поэтому мы предлагаем помнить три критерия для создания хорошего описания вакансии с нуля:
- Целевая аудитория. Поскольку у нас уже есть портрет кандидата, по нему вы легко сможете составить целевую аудиторию. Задумайтесь, что привлечет потенциальных кандидатов в первую очередь, какие требования/условия нужно написать в вакансии, чтобы заинтересовать. Помните: оценивать привлекательность нужно со стороны кандидата, а не работодателя или рекрутера. Изучите вашу целевую аудиторию и сделайте акценты на том, что интересно ей, а не вам.
- Ключевые требования. Они вытекают из описания должности и запроса работодателя, и их точно нужно описать в тексте вакансии. Без них нужные специалисты либо не обратят внимание на ваше описание, либо откликнутся те, кто точно не подходит под критерии, а следовательно, просто потратит ваше время на просмотр откликов.
- Преимущества. Несмотря на то, что это дополнительная часть вакансии, многие рекрутеры акцентируют на ней внимание кандидатов. Каждая компания уникальна и может предложить что-то будущим сотрудникам. Описывая дополнительные плюшки и различные бонусы, выделите вакансию из кучи однотипных и пустых описаний, где есть лишь требования и условия.
Начать описание вакансии можно с представления вашей компании. Не стоит писать все достижения на рынке труда, но основные позиции лучше отметить. Не превращайте текст в похвалу компании, описание не должно быть длинным и скучным. Часть кандидатов с радостью скипнет всю вакансию, если устанет читать. Краткость и емкость помогут вам и заинтересовать соискателей, и составить хотя бы примерный портрет компании. Затем укажите с какими задачами столкнется специалист в работе. Это еще не совсем требования, они идут ниже, но у кандидата уже должно быть представление о будущей должности.
Наконец перейдите к требованиям/условиям и опишите их списком. Постарайтесь не использовать категоричность, но и расплывчатые характеристики тоже не сделают текст привлекательнее. Больше всего кандидатов интересуют конкретность в их потенциальной работе, используйте это, чтобы уточнить все детали, которые могут заинтересовать их. В этом поможет целевая аудитория, критерии которой вы составляли ранее. Например, рядовым сотрудникам важнее всего такие параметры как: численность команды, в которой они будут работать, или доступность офиса/возможность удаленной работы. А топ-менеджеров заинтересует карьерный рост и успехи компании.
Оформляем вакансию
Оформление тела вакансии не менее важно, чем сам текст. Никому ведь не нравится читать длинный сплошной текст без отступов и абзацев. Сейчас в интернете полно постов с приличным и красивым форматированием: курсив, полужирный шрифт или подчеркивание, чтобы выделить важное, нумерованные или маркированные списки, разбивки на блоки и т. д.
А после составления текста вакансии обязательно проверьте ее на грамотность. Все мы делаем случайные ошибки, и помогают их избегать специализированные сайты, проверяющие грамматику — Тургенев или Орфограммка. Пусть это кажется незначительным, но не стоит заставлять кандидата думать, ошибся ли рекрутер, нажав не ту букву на клавиатуре, или же это просто неграмотный человек, искренне считающий, что какое-то слово пишется так.
Избегаем ошибок при составлении вакансий
Используйте простой язык, не перегружайте текст излишними описаниями и ненужными формулировками. Не пытайтесь запутать кандидата, так вы потратите его время и свое, когда начнете проверять отклики неподходящих специалистов.
Если вы часто используете сайты по поиску работы, вы точно встречали вакансии, описание которых кажется расплывчатым. «Приятный коллектив», «интересные задачи», «дружелюбная атмосфера» не дают никакого представления о компании, более того, такое описание скорее оттолкнет кандидатов. Все же понимают, что за описанием «мы как семья», может скрываться как благополучный и любящий семейный вайб, так и абьюзивная токсичная атмосфера. К сожалению, чаще всего кандидаты будут представлять второй вариант, даже если ваша компания лучшая на рынке труда.
Помимо прочего не стоит и ставить какие-то рамки для отклика. «Откликайтесь только в том случае, если требования вам подошли» срежет неподходящих кандидатов, но и соискатели с подходящими критериями тоже откажутся откликаться. Кто захочет начать сотрудничество с ультиматума?

Что делать, если никто не откликается
Каждая вакансия — это, по сути, реклама компании. И если реклама не очень хороша, кандидаты будут игнорировать ее как внешний шум. Если на вашу вакансию плохо откликаются, не откликаются вообще или откликаются неподходящие кандидаты, проанализируйте текст, перепишите его и опубликуйте снова. Измените заголовок, основной текст или внесите больше конкретики в требования.
Если вы не знаете, как описать/переписать требования к специалистам, а идей нет, откройте резюме подходящих кандидатов и украдите или подглядите у них формулировки. Выбирайте те резюме, которые подходят к вашей вакансии, а заодно приглядитесь, может вместо того, чтобы ждать откликов, стоит просто пригласить именно этого кандидата самостоятельно.
Не ждите наплыва откликов сразу после публикации, дайте ей настояться. Не каждый специалист проверяет новые вакансии мгновенно, а часть из них и вовсе сейчас на ближайшем собеседовании. Не расстраивайтесь, если не получаете достаточно внимания от соискателей или не удается найти нужного кандидата. Поиск кандидатов не быстрое занятие, вы обязательно найдете необходимого специалиста, главное, приложить усилия.