Креативные интервью: польза нестандартных вопросов

Одна из главных задач HR-специалистов — подбор сотрудников для компании. А поскольку в найм входит не только просмотр анкет и рассылка предложений понравившимся кандидатам, но интервью с соискателем, многие рекрутеры стараются сделать последний пункт более интересным. В этом отлично помогают нестандартные, креативные вопросы.

Вместо того, чтобы создавать на собеседовании серьезную и давящую атмосферу, из-за которой нервничают обе стороны, упор делается на расслабленность и дружеское общение. Так компания сразу дает понять, что кандидату не стоит бояться интервью, а будущая работа не окажется тяжким бременем исключительно ради заработной платы от звонка до звонка. Мы собрали для вас несколько нестандартных вопросов, которые вы можете использовать при общении с соискателями.

Что такое нестандартное интервью

Несмотря на название, нестандартное интервью или собеседование по-прежнему остается главным инструментом при поиске кандидатов на любую должность. Это все еще интервью, и оно служит важной цели — оценить скиллы соискателя и удостовериться, что он подходит на должность. Однако при этом нестандартное интервью более располагающее и менее давящее, в отличие от стандартных собеседований. Для начала разберемся, какие стандарты вообще существуют.

Интервью с соискателем, уже прошедшим оценку анкетой и резюме, обычно строится по схеме вопрос-ответ. Рекрутер задает вопросы, соискатель — отвечает на них. Сами вопросы, хотя и могут быть разными, касаются исключительно рабочей части и скиллов собеседника. Дополнительным фактором служат тестовые задания, которые кандидат проходит во время интервью, тем самым давая понять уровень своих компетенций. Все это стандартно и… шаблонно.

Фактически, все вопросы и ответы на них давно известны, а фраза «Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет?» давно стала мемом, над которым смеются в интернете. Она действительно смешная и никак не отражает карьерное мнение соискателя. Во-первых, потому что часто кандидат ничего не знает о компании, а если он и вовсе устраивается на должность сеньора, куда ему расти, кроме улучшения скиллов? Во-вторых, некоторые из соискателей считают именно этот вопрос этаким редфлагом, над ним весело посмеяться в мемах, а вот получить его лично уже не так смешно.

И раз отношение соискателей к вопросам меняется, то и HR-специалисты не должны отставать от трендов. В этом как нельзя лучше подходит нестандартное интервью, где почти не бывает шаблонных вопросов и тем более этого приевшегося «Так кем же вы будете через пять лет?».

Как креативные интервью помогают в найме

Каждая компания хочет нанять лучших и топовых специалистов, и такое желание полностью понятно и оправдано. Вот только вопросы на стандартных собеседованиях всем известны, а значит и подготовиться к ним проще. Представьте, вы нанимаете кандидата на должность сеньора, у вас есть список вопросов и тестов, соискатель легко проходит собеседование, а во время работы не может справиться и с половиной рабочих задач. Почему так получается? Потому что вы использовали шаблонные вопросы, которые не отразили реальные скиллы кандидата.

А вот другой пример: соискатель прошел интервью, он точно подходит на должность, вы отправляете ему оффер, и он внезапно отказывается. Что не так в этот раз? А соискателю не понравилось стандартное собеседование, оно оказалось скучным и неинтересным, типичным.

Более того, одно из преимуществ умения вести креативные нестандартные интервью — это ваш собственный шанс получить хорошо оплачиваемую работу. Отличные специалисты в рекрутинге на вес золота, ведь от них зависит будет ли у компании текучка кадров, наймут ли они топовых сотрудников и насколько быстрым окажется найм на «горящие» должности.

Какие вопросы задают на креативных интервью

Главное в собеседованиях с кандидатом — вопросы. Но не все рекрутеры знают, как сделать стандартный список креативным. Мы приведем несколько примеров, на основе которых вы можете изменить свой собственный лист вопросов и сделать их более интересными и нестандартными.

Все вопросы на собеседованиях можно условно поделить на два типа:

• Вопросы о навыках и знаниях кандидата;
• Вопросы о поведении.

Первые необходимы для понимания компетенций специалиста, вторые рассказывают о взаимоотношениях между ним и будущими коллегами. В зависимости от должности, на найм могут больше повлиять как первые, так и вторые, но чаще всего рекрутеры принимают решение в совокупности обеих категорий.

Креативные вопросы о навыках и знаниях

Навыки и знания кандидатов обычно делятся на две категории: хардскиллы и софтскиллы. Хардскиллс (жесткие навыки) — профессиональные компетенции и квалификация соискателя, которые необходимы для того, чтобы он получил должность. В то же время как софтскиллс (мягкие навыки) больше о характере и личных характеристиках будущего сотрудника. Часто бывает трудно понять, какие навыки куда относятся, особенно если должность подразумевает использование обеих категорий. Например:

Например:

• Коммуникация. Для некоторых должностей это не просто незаменимое качество, относящееся к жестким навыкам, но и необходимость. Например, вы набираете кандидатов на должность в маркетинге, продажном отделе или PR-отделе. В этом случае кандидат с хорошими коммуникативными навыками усилит вашу команду и повысит производительность, что в свою очередь скажется на прибыли компании.
• Командная работа. Казалось бы навыки межличностного общения, способность видеть сильные и слабые стороны других людей и умение давать обратную связь точно относятся к софтскиллам. Но для рекрутера или HR-а они превращаются в хардскиллс, поскольку на них строится взаимодействие с соискателями и найм специалистов.

Если на одной должности можно легко разделить хард- и софтскиллы, на другой это будет гораздо сложнее. И как раз тут помогают креативные вопросы. Вместо того, чтобы спрашивать кандидата о самих навыках, позвольте соискателю показать их в деле.

Пример:

Стандартный вопрос: расскажите о ваших навыках коммуникации.

Нестандартный вопрос: у вас появились плохие новости о проекте, как вы расскажете об этом коллегам?

Пример:

Стандартный вопрос: какой опыт взаимодействия с коллегами был у вас на прошлой работе?

Нестандартный вопрос: как вы справитесь с неудобствами в общении?

Пример:

Стандартный вопрос: расскажите о прошлых проектах.

Нестандартный вопрос: какова была ваша роль в прошлых проектах, чего вы достигли в них?

Пример:

Стандартный вопрос: какие решения вы принимали на прошлых должностях?

Нестандартный вопрос: вы приняли неправильное решение, как вы исправите ситуацию? Вы попросите помощи или справитесь самостоятельно?

Креативные вопросы служат той же цели, что и стандартные — получить представление о навыках кандидата, чтобы принять решение о найме. Их основное отличие в том, чтобы моделировать ситуации, с которыми соискатель сталкивался или может столкнуться во время работы.

Ещё несколько примеров нестандартных вопросов:

— Ваши идеи не понравились большей части команды, что вы сделаете?

— Вы случайно или по важной причине сорвали дедлайн, как вы поступите?

— Вам поручили задание, для которого у вас не хватает навыков, вы обратитесь за помощью?

— В ваше команду пришел человек, но вам трудно общаться с ним, как вы сможете наладить общение?

Креативные вопросы о поведении

Поведение сотрудников —- важная часть командной работы и отношений в коллективе, оно создает ту атмосферу компании, в которой приятно работать. В основном поведение больше базируется на софтскиллах, и относиться к этому нужно так же внимательно, как и к хардскиллам. Мы выделили их в отдельную категорию, потому что чаще всего поведенческие характеристики влияют на финальные итоги найма. Если часть кандидатов на должность уже прошла по хардскиллам, следующим фактором оценки станет поведение.

Несколько примеров поведенческих вопросов:

— Ваш коллега нарушает устав компании, ваши действия?

— Разозленный клиент хочет поговорить с вашим начальством, как вы поступите в этой ситуации?

— Вам поставили невозможный дедлайн и большие объемы работы, как вы донесете это до руководства?

Важно помнить: ответы на любые ситуативные вопросы не означают, что кандидат будет поступать так, как отвечает. В реальной ситуации он может растеряться, принять неверное решение или наоборот лучшее из возможных. Но гипотетические вопросы с большей долей вероятности показывают возможные решения, обоснование для них и умение справляться с трудными ситуациями. Помимо этого убедитесь, что у соискателя есть время обдумать вопрос или задать дополнительные, чтобы лучше понять то, о чем вы его спрашиваете.

Что лучше: стандартное или креативное интервью

Как мы выяснили в статье, они не сильно отличаются, но дают больше уверенности в том, как поступит кандидат в сложных ситуациях и какие решения он будет принимать на основе имеющихся компетенций. Главное различие между ними — честность будущего сотрудника. Если к стандартным вопросам можно легко подготовиться в интернете и выучить определенный набор шаблонных ответов, креативные вопросы заставляют соискателя размышлять и больше показывают его навыки.

Однако не для всех должностей креативные интервью подходят, и задача рекрутера понять, когда это необходимо, а когда следует провести стандартное собеседование. Зачастую вместо креативности в вопросах, некоторые HR-специалисты предлагают пройти тесты на оценку личности, составить натальную карту или оценить себя с помощью картинок с узорами. Все это давно отражено в интернетных мемах и вызывает вопросы у соискателей, пришедших на, казалось бы, серьезное мероприятие по найму. Поэтому вместо того, чтобы креативить с форматом собеседования, почему бы не сделать само интервью более запоминающимся? Соискатели точно оценят.