Отзыв оффера: как не настроить кандидата против компании

Профессия рекрутера в основном предполагает поиск заинтересованных соискателей, закрытие вакансий и принятие кандидатов на должность. С развитием интернета и социальных сетей, с появлением массовых площадок для найма и поиска задача HR-отдела не только упростилась, но и ускорилась. Но, как и прежде, многих рекрутеров больше всего пугает одно — отзыв оффера.

Несмотря на то, что такая ситуация возникает нечасто, сладить с ней трудно даже психологически. Только представьте, вы разобрали отклики кандидатов, провели несколько интервью с самыми подходящими, выбрали одного и отправили оффер, который он, естественно, принял, а теперь необходимо отказать ему. Более того, человек возможно уже уволился с предыдущего места трудоустройства, рассчитывал на новый коллектив и нового работодателя, а теперь ему снова придется искать работу. Неприятная ситуация.

Причины отзыва оффера

Причины у отзыва самые разные и обусловлены как внешними, так и внутренними факторами. Так к внешним относится влияние среды вне компании. Например, пандемия в 2020 году стала одним из таких факторов. Некоторые компании не справлялись с введенными правилами карантина, не могли обеспечить защиту сотрудников на рабочих местах или организовать удаленку. Поэтому в тот период многие специалисты потеряли офферы, а рекрутерам приходилось массово отзывать их.

Во внутренних же процессах частая причина отзыва оффера — неправильные бизнес-процессы компании. Кандидат прошел собеседования, его проверили и почти приняли, а топ-менеджер по работе с персоналом внезапно передумывает. Или служба безопасности в последний момент проверила более тщательно, нашла нестыковки в биографии и решила дать отказ. Этим обычно страдают мелкие и средние компании, в крупных такие ситуации возникают достаточно редко, поскольку у них большой штат и более налаженные бизнес-процессы.

Даже если у компании не все в порядке с внешними факторами или внутренними бизнес-процессами, снизить вероятность ошибочных или отозванных офферов всегда можно.

Для этого эйчары руководствуются следующими действиями:

• Отсутствием письменных офферов. Офферы с подписями руководителей и печатями компании — официальные документы, даже если в ТК нет такого понятия. Поскольку это практически гарантия трудоустройства, многие специалисты ожидают, что компания пришлет им оффер, а некоторые не начинают работу, пока не получат официальный ответ от представителя компании. Несмотря на это, в России, например, офферы не обязательны и специалисты в большинстве своем заключают трудовые договора, которые точно не являются офферами.
• Налаженной выдачей офферов. Все рекрутеры и эйчары компании должны знать: нельзя выдавать оффер, пока не закончена проверка кандидата. Служба безопасности может отказать в последний момент, а рекрутеру потом отдуваться перед соискателем.
• Выдачей офферов после увольнения специалиста. Этот вариант возникает в том случае, если компания собирается нанять кандидата на занятую должность. Текущий сотрудник может забрать заявление на увольнение или отказаться уходить, а оффер соискателю уже выдан. Поэтому проще всего узнать у кандидата, когда он может выйти на работу, соотнести информацию с последним рабочим днем занимающего должность специалиста и выдать оффер после увольнения сотрудника.

Чем грозит отзыв оффера

В России понятие оффера пришло из других стран, но до сих пор это больше формальность, чем действующее юридическое правило для всех компаний. Организация вполне может пренебречь выдачей офферов или не выдавать их вовсе, это не будет нарушением законодательства. И все же, оффер — это предложение о работе, а его отзыв может существенно ударить по компании.

Судебные разбирательства

Отзыв оффера порой не сопровождается ничем, кроме недовольства соискателя, которое вполне можно понять. Но компаниям стоит помнить, что другой, более подкованный в правовом поле человек, может обратиться в суд. В трудовых законодательствах большей части стран запрещено необоснованно отказывать кандидату. При этом суд зачастую встает на сторону потерпевшей стороны, поскольку считает ее наиболее уязвимой, а урегулирование юридических споров занимает время и тратит деньги.

Потеря репутации

С компанией, которая отзывает много офферов, не хочется работать. Сейчас в интернете можно найти все о любой, даже самой маленькой организации, и, конечно же, отзывы о ней. Повезет, если соискатели и сотрудники хорошо отзываются о своей работе, а если нет? Если недовольных кандидатов много, то и все последующие будут раздумывать, стоит ли откликаться на вакансии и принимать офферы от такого ненадежного работодателя.

Потеря толковых сотрудников

И такое случается. Возможно, тот кандидат, от которого компания отказалась, быстро найдет предложение получше, устроится на работу и забудет об отказе. А компания пострадает, потому что либо не сможет найти другого сотрудника на должность, либо наймет менее компетентного специалиста. Естественно, это происходит не во всех случаях, но об этом тоже стоит помнить, когда принимается решение отозвать оффер и «зафейлить» кандидата.

Как правильнее отзывать оффер

Если отзыв оффера все же потребовался, нужно как можно мягче донести решение руководства до кандидата. Негативных эмоций не избежать, поэтому снизить и смягчить их — основная задача рекрутера. Некоторые компании делают ошибку и доверяют передать решение об отказе младшему из рекрутеров или неопытному специалисту, только пришедшему на работу. Лучше всего с такой ситуацией справится более квалифицированный сотрудник или руководитель HR-отдела.

В первую очередь HR-специалисту необходимо быть честным, максимально доступно донести до кандидата, почему отозвали его оффер. Соискатели такие же люди и понимают, что у компании бывают ошибки, проблемы и форс-мажорные ситуации, как например с ковидом.

Разговаривать с кандидатом лучше на личной встрече или через звонок, чтобы объяснить ситуацию вслух. Конечно, если вы общаетесь с потенциальными сотрудниками только с помощью личных сообщений в мессенджере — такой способ тоже подойдет. Но без личного контакта и возможности отлавливать изменения настроения кандидата будет труднее.

Если компания позволяет, честнее всего будет предложить небольшую компенсацию, особенно если кандидат настроился на негатив и обещает подать в суд.

Чтобы не доводить дело до разборок с привлечением правовой сферы, организации используют несколько методов:

• Выдача гарантии. Когда специалисту отказывают в приеме на работу из-за внешних проблем компании, руководитель может предложить гарантию трудоустройства в будущем. Очень важно, чтобы у компании действительно была такая возможность, а не просто обнадеживающие соискателя слова.
• Помощь с рекомендациями. Даже если компания больше не желает нанимать кандидата, дать рекомендацию для следующего места работы — хороший способ сохранить нейтральные или дружеские отношения с ним.
• Поиск других вакансий. Рынок труда обширен, а рекрутеры часто связываются друг с другом и обладают широкими связями. Всегда можно порекомендовать хорошего кандидата знакомым эйчарам.
• Подарочные наборы. Подарок от компании не уберет негатив кандидата полностью, но скрасит раздражение от отказа и отзыва оффера. Тем более, у некоторых компаний дорогой и престижный мерч, который можно использовать не только для того, чтобы порадовать сотрудников, но и принести извинения за сложившуюся ситуацию.

Однако не все кандидаты с радостью примут компенсацию и забудут о неслучившемся оффере. Если до этого дойдет, компания понесет убытки, репутационные и клиентские потери. В таком случае первое, что должна сделать организация — обратиться к корпоративным юристам. В большинстве случаев они порекомендуют выплатить денежную компенсацию и урегулировать дело до суда. Здесь важно правильно оформить документы, отметить и зафиксировать договор обеих сторон, чтобы в дальнейшем защититься от претензий, если кандидат не сдержит слово и все же обратится в суд.

Отзывать офферы неприятно и неудобно, как для кандидата, так и для рекрутера. Но, к сожалению, никто не застрахован от таких ситуаций. Если вам все же пришлось отозвать выданный оффер, постарайтесь договориться с соискателем мирно. Неприятности случаются, и чем честнее вы расскажете причину о таком решении кандидату, тем больше вероятность, что он не обидится и не станет принимать ответных действий, даже если расстроится.