Новичок или «дед»-профессионал: кого лучше нанимать и какие нюансы стоит учитывать

Пока рынок найма страдает от невозможности быстро найти нужного, а главное, опытного кандидата, многие компании начинают задумываться: требуется ли он вообще. Возможно, будет проще пригласить новичка без опыта работы и обучить за счет организации? 

Учитывая дефицит кадров во многих областях, найм джунов оправдан: найти топового специалиста, да еще и под зарплату, выделенную компанией, невероятно трудно. Многие опытные кандидаты уже заняты, часть из них довольна своей работой, а другая рассматривает лишь улучшение условий и совсем не обращает внимание на более «низкие» вакансии. Не удивительно, что даже большие и успешные компании начали рассматривать джунов и кандидатов без какого-либо опыта. Давайте разберемся, в каких ситуациях это действительно поможет ускорить набор на определенную должность, а когда только помешает и потратит кучу времени и денег.

Плюсы и минусы найма новичков

Подбор новичков сложен, это не секрет для любого квалифицированного рекрутера. Конечно, не так сложен, как поиск более опытных специалистов, но тоже часто вызывает затруднения. Новичка нужно обучать, выделять средства на стажировку, внимательнее следить за успехами и приобретением рабочих навыков. Если миддла или сеньора сразу можно поставить на какую-то задачу и ожидать результаты, джуниора придется обучать тонкостям и обязанностям.

Узнать по одному резюме, подойдёт ли специалист на ту или иную вакансию, практически невозможно. Поэтому компании рискуют и приглашают неопытных кандидатов, надеясь взрастить собственного специалиста. Иногда такой риск оправдан, сотрудник быстро схватывает рабочие моменты, даже приносит что-то новое в сплоченную команду или отдел компании.

Плюсы подбора специалистов без опыта

Как и у любого другого метода, у подбора новичков есть свои плюсы.

Часто такой метод закрывает:

• Дефицит кадров. Представьте, у вас есть вакансия с конкретным направлением. Мало того, что от специалиста нужны определенные навыки, так еще и опыт работы важен. Но конкуренты тоже не спят, а прочесывают те же самые площадки по поиску в поисках точно таких же кандидатов. Что лучше, месяцами искать подходящего специалиста или взять менее опытного новичка, перевести в стажеры и обучить его за пару недель?
• Подготовку текущих специалистов. Режим наставника для стажера помогает развиваться и сотрудникам компании, которые взаимодействуют с новеньким. Порой компании совершают ошибку, принимая во внимание желание сотрудника развиваться как руководитель, а затем без подготовки ставя его на руководящую позицию. Каким бы опытным ни казался текущий сотрудник, провести небольшой тест, отдав ему шефство над стажером, важно. Это даст понять, как он поведет себя в роли руководителя или начальника отдела.
• Узконаправленные вакансии. Искать узких специалистов всегда сложнее, чем кандидатов более широкого профиля, а если требуется и большой опыт — совсем тяжко. Более того, иногда это попросту невозможно. Не даром в сети гуляет история про разработчика приложения, которого не взяли на вакансию, поскольку его опыт не соответствовал запросу работодателя по его же созданной программе. Компания запрашивала 3-4 года, а самому приложению было от силы шесть месяцев. Иногда нужного опыта на узкую вакансию не существует, потому что сама она появилась недавно.
• Улучшение рабочих условий для других сотрудников. В праздничные сезоны у компаний плотный график, и они вынуждены нагружать текущих специалистов сверх меры, когда могли бы нанять стажеров, пусть даже неопытных, чтобы с их помощью разгрузить собственных сотрудников.
• Программы стажировок. Крупные компании часто расширяются за счет открытых программ стажировок, с помощью которых обучают новых специалистов. Чтобы успешно закрывать их и не тратить бюджетные средства впустую, они привлекают совершенно разных кандидатов, часто только окончивших обучение студентов, и дают им легкий старт в новых профессиях.

Эти несомненные плюсы помогают развиваться не только новичкам и стажерам, но и самой компании, а расширение всегда приводит к увеличению эффективности и большей прибыли. Но не стоит забывать и о том, что у каждой медали две стороны, поэтому у поиска кандидатов без опыта существует ряд минусов.

Минусы подбора специалистов без опыта

Хотелось бы, чтобы у найма стажеров не было негативных и откровенно плохих сторон, но это не так.

В минусы обычно входят:

• Подготовка команды для стажеров. Новичок не сможет за один день разобраться в рабочих задачах, особенно если видит их первый раз. Он будет дергать коллег, уточняя вопросы по работе, обращаться за помощью к вышестоящему начальству, снова и снова читать инструкции. И если компания желает быстрее обучить стажера, чтобы вывести его на полноценную должность, потребуется привлечение опытных сотрудников, занимающихся именно новичками.
• Наставничество. В предыдущем пункте мы рассматривали отдельную команду для подготовки неопытных кандидатов, а в этом остановимся на конкретном сотруднике на роль этакого «сэнсэя» — человека, к которому новичок обращается чаще всего. Специалист-наставник выполняет не только свои рабочие задачи, но и в свободное от них время помогает стажеру влиться в работу. Естественно, при таком подходе эффективность текущей работы окажется снижена, поскольку основные ресурсы уходят на обучение и контроль новичка.
• Процесс найма. Найти стажеров не так трудно, труднее всего их отобрать. Если от успешного, опытного и уже состоявшегося специалиста-сеньора ожидания понятны, у безопытного кандидата они размыты и туманны. У него нет хардскиллов, нет опыта, а иногда и понимания рабочих задач. И чтобы минимизировать найм неподходящих кадров, компании разрабатывают длинные процессы отбора, при этом не каждый кандидат готов проходить все ступени.
• Ограничение стажировочных волн. У больших компаний подбор стажеров проходит волнами, например, два или три раза в год. И если кандидаты обращаются в компанию в другое время, им просто отказывают, а к моменту открытия стажировок они могут найти другую работу.

Плюсы и минусы найма опытных кадров

Чуть ранее мы разобрали плюсы и минусы подбора новичков, но что с квалифицированными и успешными в своей области специалистами? Подбор профессионалов ускоряется их знаниями, навыками и опытом. Тут все просто: компания выкладывает вакансию, кандидаты с релевантным резюме откликаются, а параллельно рекрутеры подыскивают подходящих спецов. И все же плюсы и минусы никуда не уходят, и их важно помнить.

Плюсы подбора опытных кадров:

• Скорость и экономия времени. Это, наверное, самый главный плюс, который можно выделить в поиске опытных кандидатов. Будущий сотрудник уже готов влиться в коллектив, знает рабочие задачи, понимает обязанности и способен приступить сразу после найма. Эффективно, быстро и почти без затраченных ресурсов.
• Снижение ошибок при найме. При подборе топового специалиста с нужными скиллами компании редко ошибаются, потому что обычно подыскивают конкретных кадров для конкретной должности. Миддл или сеньор практически никогда не скажет, что задачи слишком сложны, а он не понимает, как их решить, как сделал бы совсем зеленый джун.
• Обмен навыками и хардскиллами. Опытные специалисты привносят не только квалифицированный и устоявшийся подход к рабочим задачам, но и обмениваются опытом с текущими сотрудниками. Это лучший способ усилить команду, предоставив ненавязчивое и почти не требующее, в отличие от различных сторонних курсов, вложений средств обучение.
• Высокие требования. Сложившаяся команда ищет тех, кто усилит ее, поэтому может предъявлять высокие требования к навыкам и знаниям кандидатов. В свою очередь это компенсируется интересными рабочими задачами и высоким уровнем заработной платы.

Минусы подбора опытных кадров:

• Затратный и дорогой найм. Найти подходящего специалиста с релевантным опытом и нужными скилами — дорого и требует много времени. Даже если кандидат вольется в рабочие процессы быстро, для начала его нужно найти, а на это может уйти много дней и даже месяцев.
• Снижение лояльности. Новичок благодарен компании, ему дали старт в профессии, и он готов трудиться на благо организации, постепенно улучшая скиллы и принося прибыль. Топовый специалист не привязан к нанимателям так сильно, а если предоставится должность получше, пусть и у конкурентов, он спокойно поменяет работу.
• Сложности с вливанием в коллектив. Опытный кандидат имеет свои представления о корпоративной культуре и ценностях компании. Даже если он подходит на должность, у него могут возникнуть недопонимание, откровенные стычки с коллегами или нежелание подстраиваться под принятую культуру компании.
• Высокие запросы. Когда компания предъявляет высокие требования к кандидату, стоит ожидать, что в ответ специалист выставит высокие запросы. Это может касаться как заработной платы, так и других бонусов от компании, например, обязательную удаленку или оплату курсов.

Что в итоге: новичок или профессионал

На самом деле правильного ответа, который бы подходил всем компаниям, не существует. Каждая организация вправе решать сама, на кого она хочет тратить ресурсы, а кто точно не подходит. Между новеньким стажером и состоявшимся специалистом выбор стоит только в задачах, которые преследует найм. Если вам нужны результаты и быстрое повышение эффективности — стоит выбрать профессионала. Если у вас есть ресурсы на обучение, а нужный специалист относится к узким направлениям — разумнее выбрать стажера и обучить всем необходимым навыкам.

Каждый бизнес основан на выгоде и прибыли, и порой бывает так, что выбирать квалифицированных, опытных сеньоров просто не выгодно. В этом случае компании проще открыть программу стажировки и пригласить новичков. Конечно, быстрой выгоды из этого не извлечь, но стажеры постепенно растут, приобретают знания и вскоре становятся из джунов миддлами, а затем теми самыми сеньорами.