Digital рекрутинг
Гарантия бесплатной замены сотрудника до 3 месяцев
Оставьте свой телефон, мы с вами
свяжемся или пишите нам в телеграмм
вам нужен?
чтобы мы приступили к поиску.
*Заполненую анкету рассматриваем
раньше других заявок
Нам доверяют
Ребята подходят к вопросу профессионально и выполняют свои задачи качественно и в срок. Вне зависимости от сложности вакансии, требований и компетенций, предложили широкий выбор разработчиков из которых мы выбрали, качественных членов команды. Уверен, наше партнерство только началось, но мы уже уверенно рекомендуем Heaad всем партнерам.
Вопрос ответ
Два года назад рекрутеры общались с кандидатами только через электронную почту. Сегодня адресаты могут даже не открывать письмо, если видят тему письма «Предложение о вакансии».
Если же написать человеку в мессенджер с тем же предложением о работе, то уже кандидатом это воспринимается в другом ключе. Ведь это не реклама, а личное сообщение. Около 50% коммуникаций с кандидатами сегодня ведутся в Телеграме, WhatsApp, других мессенджерах.
- Digital-маркетинг для HR
- Какие проблемы HR решает маркетинг?
- Тренды в диджитализации рекрутинга
- Массовый подбор персонала
- Краудрекрутмент
- Универсальная платформа для отбора кандидатов
Digital-маркетинг для HR
То, как компания воспринимается компания соискателями, — это 30-40% успеха. Не только руководитель – лицо бизнеса, но и сотрудники. Именно качество их работы влияет на его развитие.
Стоит отметить, что крупные компании, которые зарекомендовали себя на рынке, все еще мало заботятся о HR-бренде и его развитии, продвижении в интернете. Несмотря на то, что отдел маркетинга есть в каждой большой компании и в его задачи входит продвижение товаров и услуг, бизнеса в целом, на маркетинг для HR ресурс практически не выделяются. Им приходится решать свои вопросы самостоятельно.
Digital-маркетинг в HR помогает быстро закрыть вакансии с помощью разных инструментов цифрового маркетинга. Стоит отметить, что это работа на перспективу, на создание новых зон роста за счет продвижение HR бренда.
Какие проблемы HR решает маркетинг?
Основной задачей HR-отдела является укомплектование штата. Различные Job-сайты не всегда могут справиться с поставленной задачей. Вакансия может зависнуть на долгое время. Недоукомплектованность штата сказывается на эффективности работы, удовлетворенности конечных клиентов, репутации компании.
При этом важно понимать, что в мегаполисах, в больших городах найти сотрудника на вакантную должность проще, чем в регионах. Но когда крупный бизнес приходит в небольшой город, эйчар не знает, что делать. Как уже было сказано, сайты по поиску работы не дают результата. Но есть варианты, как выйти из сложившейся ситуации. Важно только уметь пользоваться всеми инструментами HR.
Отсутствие оценки стоимости найма персонала. Эйчар не имеет аналитики, чтобы оценить стоимость привлечения кандидата. Поиск сотрудника – это не просто размещение объявления, но и изучение откликов, общение с кандидатами, проведение собеседований. Если просчитать этот цикл, то станет понятно, что цена найма довольно высокая. Диджитал-инструменты дают измеримость в деньгах: привлечения кандидата, трудозатрат, ресурсов, телефонии. Это особенно важно, если речь идет о потоковом найме сотрудников.
Боязнь использования новых каналов. Современный digital-маркетинг предлагает много каналов для поиска персонала. Конечно, без job-сайтов. Digital-маркетинг наиболее эффективен для масс-вакансий с потоковым набором: ритейл, HoReCa, логистика, транспорт, склады. В зависимости от конкретных задач могут подключаться дополнительные инструменты, такие как аудио- и видеоинтервью, чат-боты.
Тренды в диджитализации рекрутинга
- Аналитика Big Data с применением моделей ИИ. Системы по управлению персоналом используют алгоритмы ИИ для обработки большого количества информации. Таким образом можно оценивать опыт персонала на основе публичной информации.
- Использование социальных сетей для подбора персонала. Сорсинг через Facebook, Твиттер и LinkedIn стал уже привычным для HR специалистов. Теперь становится популярной и поиск персонала через Telegram.
- Автоматизация подбора персонала. Никаких папок на столе с кипой бумаг. На смену приходят цифровые системы ATS — Applicant Tracking System. Например, можно выделить отечественные — Хантфлоу, Potok и международные – SuccessFactors. Системы автоматизируют процесс поиска потенциальных кандидатов, они дают возможность оценить эффективность разных каналов рекрутинга и выбрать тот, который работает наиболее хорошо.
- Общение через мессенджеры. Сообщение в мессенджере Телеграм, WhatsApp с предложением по работе воспринимается как личное, поэтому его откроют и прочитают. Если же придет письмо на электронную почту, то вполне возможно, его пометят как спам и не будут открывать. Если сравнивать мессенджеры и email-рассылку или ленту в социальных сетях, то вероятность просмотра вакансии в первом случае возрастает в разы.
- Автоматизация рекрутинговых процессов. Рекрутинг не заканчивается в момент подписания договора с сотрудником. Диджитализировать можно и нужно онбординг и адаптацию новых сотрудников, их обучение и развитие, внутренний документооборот компании.
- HR-аналитика и прогнозирование. Используя алгоритмы искусственного интеллекта, можно спрогнозировать развитие текущих процессов, анализировать аспекты работы HR-менеджера.
Диджитализация рекрутинга. Проведение собеседования по телефону или через электронную почту уже используется в совокупности с чем-то: видеоконференции в Skype, Google Hangouts или Zoom; выдача кандидату тестового задания на специализированном сайте для проверки навыков, типа Codility, TestDome или Tests4Geeks.
Массовый подбор персонала
Это направление полностью ушло в цифровой рекрутинг. Подбор персонала на массовые позиции – это не про качество, а про количество. Как правило, таким образом подбираются кассиры в ретейле, операторы кол-центров, администраторы в сфере услуг и др.
Большое количество онлайн-инструментов позволяет построить воронку – от поиска соискателя и обработки откликов от них до проведения интервью. В России самой популярной HR-технологией является VCV-сервис. Он дает возможность записывать кандидатам видеоответы на вопросы HR-менеджера компании или рекрутера. Если соискатель удачно прошел этот этап, он переходит на следующий – групповое интервью, где кандидаты встречаются с рекрутером.
При поиске кандидатов на массовые позиции все методы и способы срабатывают. Например, при подключении к Wi-Fi в метро вместо рекламы товаров пассажир (если он, конечно, целевая аудиторию нанимателя) видит лендинг вакансии. Сразу же он может пройти опрос или заполнить анкету. Все происходит прямо в метро. И уже через несколько дней он может выходить на работу, если подходит по критериям.
Увидеть вакансии компании можно также в ее мобильном приложении — например, у Сбербанка. Ты отправляешь перевод и можешь увидеть, например, вакансию Java-разработчика.
Если говорить про плюсы данного метода, то, конечно, можно выделить стандартизацию процесса отбора персонала. Одни и те же вопросы для соискателей, равные условия для всех. Запись ответов на видео позволяет компании сэкономить деньги.
К минусам можно отнести то, что далеко не все кандидаты доверяют таким технологиям, как VCV-сервис. Отказываются от видеозаписи также из-за нехватки времени.
Краудрекрутмент
Краудрекрутинг проходит в несколько этапов. Знакомство кандидатов с задачами проекта, затем каждый из них приступает к выполнению индивидуальной работы. После этого участники объединяются в одну команду и работают сообща. Это может быть как онлайн, так и офлайн. При помощи данной технологии можно найти даже специалистов с редкими скиллами.В краткие сроки краудрекрутмент позволяет нанять большое количество молодых и талантливых специалистов. Также для участия в краудсорсинговых проектах людей чаще всего ищут в социальных сетях. Компания становится более популярной, а это дает возможность сэкономить на рекламе и PR-акциях.Если говорить про минусы, то, конечно, нельзя не выделить тот факт, что есть большое количество талантливых и перспективных специалистов, которые не умеют и не хотят работать в команде. И даже если во время выполнения проекта они будут участвовать в нем, не факт, что в стрессовых для них ситуациях они смогут максимально проявить себя.Универсальная платформа для отбора кандидатов
Один из самых заметных и значимых трендов в рекрутинге - ATS-системы (Applicant Tracking Systems). ATS – это специальные онлайн-платформы, которые дают возможность управлять потоком резюме от соискателей, проводить собеседования, подключить команду рекрутеров, обрабатывать отклики, анализировать процесс найма.К отечественным ATS системам можно отнести - Хантфлоу, Potok. Среди зарубежных можно выделить SuccessFactors.Если говорить про плюсы ATS, то это, конечно, скорость. Они очень быстро могут обрабатывать данные кандидатов. Также ATS интегрированы с внешним миром. Все отклики с сайтов, с соцсетей автоматически попадают в систему. В одном интерфейсе работают как рекрутеры, так и менеджеры, которые непосредственно нанимают кандидатов.
То, как компания воспринимается компания соискателями, — это 30-40% успеха. Не только руководитель – лицо бизнеса, но и сотрудники. Именно качество их работы влияет на его развитие.
Стоит отметить, что крупные компании, которые зарекомендовали себя на рынке, все еще мало заботятся о HR-бренде и его развитии, продвижении в интернете. Несмотря на то, что отдел маркетинга есть в каждой большой компании и в его задачи входит продвижение товаров и услуг, бизнеса в целом, на маркетинг для HR ресурс практически не выделяются. Им приходится решать свои вопросы самостоятельно.
Digital-маркетинг в HR помогает быстро закрыть вакансии с помощью разных инструментов цифрового маркетинга. Стоит отметить, что это работа на перспективу, на создание новых зон роста за счет продвижение HR бренда.
Основной задачей HR-отдела является укомплектование штата. Различные Job-сайты не всегда могут справиться с поставленной задачей. Вакансия может зависнуть на долгое время. Недоукомплектованность штата сказывается на эффективности работы, удовлетворенности конечных клиентов, репутации компании.
При этом важно понимать, что в мегаполисах, в больших городах найти сотрудника на вакантную должность проще, чем в регионах. Но когда крупный бизнес приходит в небольшой город, эйчар не знает, что делать. Как уже было сказано, сайты по поиску работы не дают результата. Но есть варианты, как выйти из сложившейся ситуации. Важно только уметь пользоваться всеми инструментами HR.
Отсутствие оценки стоимости найма персонала. Эйчар не имеет аналитики, чтобы оценить стоимость привлечения кандидата. Поиск сотрудника – это не просто размещение объявления, но и изучение откликов, общение с кандидатами, проведение собеседований. Если просчитать этот цикл, то станет понятно, что цена найма довольно высокая. Диджитал-инструменты дают измеримость в деньгах: привлечения кандидата, трудозатрат, ресурсов, телефонии. Это особенно важно, если речь идет о потоковом найме сотрудников.
Боязнь использования новых каналов. Современный digital-маркетинг предлагает много каналов для поиска персонала. Конечно, без job-сайтов. Digital-маркетинг наиболее эффективен для масс-вакансий с потоковым набором: ритейл, HoReCa, логистика, транспорт, склады. В зависимости от конкретных задач могут подключаться дополнительные инструменты, такие как аудио- и видеоинтервью, чат-боты.
- Аналитика Big Data с применением моделей ИИ. Системы по управлению персоналом используют алгоритмы ИИ для обработки большого количества информации. Таким образом можно оценивать опыт персонала на основе публичной информации.
- Использование социальных сетей для подбора персонала. Сорсинг через Facebook, Твиттер и LinkedIn стал уже привычным для HR специалистов. Теперь становится популярной и поиск персонала через Telegram.
- Автоматизация подбора персонала. Никаких папок на столе с кипой бумаг. На смену приходят цифровые системы ATS — Applicant Tracking System. Например, можно выделить отечественные — Хантфлоу, Potok и международные – SuccessFactors. Системы автоматизируют процесс поиска потенциальных кандидатов, они дают возможность оценить эффективность разных каналов рекрутинга и выбрать тот, который работает наиболее хорошо.
- Общение через мессенджеры. Сообщение в мессенджере Телеграм, WhatsApp с предложением по работе воспринимается как личное, поэтому его откроют и прочитают. Если же придет письмо на электронную почту, то вполне возможно, его пометят как спам и не будут открывать. Если сравнивать мессенджеры и email-рассылку или ленту в социальных сетях, то вероятность просмотра вакансии в первом случае возрастает в разы.
- Автоматизация рекрутинговых процессов. Рекрутинг не заканчивается в момент подписания договора с сотрудником. Диджитализировать можно и нужно онбординг и адаптацию новых сотрудников, их обучение и развитие, внутренний документооборот компании.
- HR-аналитика и прогнозирование. Используя алгоритмы искусственного интеллекта, можно спрогнозировать развитие текущих процессов, анализировать аспекты работы HR-менеджера.
Диджитализация рекрутинга. Проведение собеседования по телефону или через электронную почту уже используется в совокупности с чем-то: видеоконференции в Skype, Google Hangouts или Zoom; выдача кандидату тестового задания на специализированном сайте для проверки навыков, типа Codility, TestDome или Tests4Geeks.
Это направление полностью ушло в цифровой рекрутинг. Подбор персонала на массовые позиции – это не про качество, а про количество. Как правило, таким образом подбираются кассиры в ретейле, операторы кол-центров, администраторы в сфере услуг и др.
Большое количество онлайн-инструментов позволяет построить воронку – от поиска соискателя и обработки откликов от них до проведения интервью. В России самой популярной HR-технологией является VCV-сервис. Он дает возможность записывать кандидатам видеоответы на вопросы HR-менеджера компании или рекрутера. Если соискатель удачно прошел этот этап, он переходит на следующий – групповое интервью, где кандидаты встречаются с рекрутером.
При поиске кандидатов на массовые позиции все методы и способы срабатывают. Например, при подключении к Wi-Fi в метро вместо рекламы товаров пассажир (если он, конечно, целевая аудиторию нанимателя) видит лендинг вакансии. Сразу же он может пройти опрос или заполнить анкету. Все происходит прямо в метро. И уже через несколько дней он может выходить на работу, если подходит по критериям.
Увидеть вакансии компании можно также в ее мобильном приложении — например, у Сбербанка. Ты отправляешь перевод и можешь увидеть, например, вакансию Java-разработчика.
Если говорить про плюсы данного метода, то, конечно, можно выделить стандартизацию процесса отбора персонала. Одни и те же вопросы для соискателей, равные условия для всех. Запись ответов на видео позволяет компании сэкономить деньги.
К минусам можно отнести то, что далеко не все кандидаты доверяют таким технологиям, как VCV-сервис. Отказываются от видеозаписи также из-за нехватки времени.
по телефону или пишите на почту
Написать нам в телеграм
