Оффер и прием сотрудника: как сократить процесс 

Даже если сотрудник нужен срочно, может пройти не одна неделя перед его выходом на работу. Да и оффер — не стопроцентная гарантия. Как в этом случае действовать HR-у, чтобы не потерять кандидата?

Важен ли оффер

В IT-рекрутинге без оффера никуда. Это как часть культуры общения с IT-специалистом и подтверждение серьезности компании. Оффер — это финальная точка в найме как для кандидата, так и для компании.

При этом оффер — не просто условный документ. В нем должны быть четко отображены все договоренности и условия работы. Если кандидат найдет сюрпризы по функционалу или режиму работу, он и может отказаться от предложения. 

О том, что писать в оффере, читайте в нашей статье. А сейчас давайте посмотрим на него еще раз глазами разработчика. Что дает этот документ?

• Надежность компании. Даже если у вас стартап, оффером вы покажете, что вы стабильная компания, которой можно доверять.
• Четкость условий. На словах вилка заработной платы может взлететь до небес. Но закрепленная на бумаге сумма не вызывает сомнений.
• Время на принятие решения. Вполне логично, что у разработчика не одно предложение. Оффер с четко обозначенными сроками — бонус для кандидата.

Почему процесс затягивается

Давайте будем честными. Если вы упустили уже нескольких кандидатов на этапе принятия оффера, проблема явно не в них. Посмотрите, где идет сбой и выявите слабые места.

Долгий процесс согласования

Несмотря на то, что оффер — неофициальный документ, некоторые компании относятся к нему крайне серьезно. И это хорошо, если бы не уходило ценное время на лишние процессы. Например, вы включили туда строку для подписи руководителя или тимлида. И вроде бы все готово, но вот получить желанную подпись никак не получается. Нет времени, нужно внести корректировки и т.д.

Что делать. Уберите лишние формальности. Имейла с вложенным оффером от рекрутера будет достаточно. А вот если кандидат сам попросит личной подписи руководителя, сделайте ее.

Недоработанная система

Сегодня вы отправляете финальное предложение имейлом, завтра — сообщением в Телеграм, а через неделю и вовсе поменяете текст. С такой системой вы запутаетесь и потратите много времени.  

Что делать. Если сомневаетесь в привлекательности оффера, спросите мнение коллег или протестируйте несколько вариантов на кандидатах. 

Отсутствует автоматизация

Оффер не должен вызывать трудности и занимать много времени у рекрутера. Без напоминаний, организации документов и шаблонов тут не обойтись.

Что делать. HR-платформы пригодятся не только для работы с базой кандидатов. С их помощью вы сможете отслеживать статусы и не держать в голове, кто ждет от вас оффер. Вариантов много: Potok, Хантфлоу, E-Staff и др.

Постоянно меняются условия

Даже на этапе отправки оффера компании умудряются все менять. Например, к согласованию подключился IT-директор и хочет внести свои коррективы. Лучше так не делать. Если вы не уверены в запрашиваемой кандидатом вилке, лучше возьмите паузу и вернитесь с точным ответом до финального предложения.

Что делать. Договоритесь с коллегами о процессе согласования. Последнее решение — это финальное предложение кандидату. Его менять нельзя.

Как сделать процесс быстрее

С ошибками разобрались. Теперь остановимся на том, как ускорить выход будущего сотрудника на работу.

Четко обозначьте сроки

В оффере для кандидата важны в первую очередь заработная плата и функционал. На срок ответа он может просто не обратить внимание. Чтобы не дергать человека, проговорите этот пункт в устной форме. Подчеркните, что не можете затягивать с ответом и ждете кандидата в команду. О сроке ответа лучше напомнить в начале письма — информация не пройдет мимо.

Пришлите вводную информацию

Используйте время до выхода сотрудника на работу с пользой. Например, пока он отрабатывает в текущей компании, отправьте ему вводную информацию о том, что будет происходить дальше: знакомство с командой, этапы апскиллинга и онбординга. Не лишним будет еще раз отправить общую информацию о компании или проекте.

Оставайтесь на связи

Всегда оставляйте место для форс-мажоров. И у кандидата должна быть возможность предупредить о них. Чаще всего рекрутер узнает о них в момент выхода кандидата, поэтому будет не лишним напомнить о себе. Достаточно написать кандидату два раза: через 5–7 дней после принятия оффера и накануне приема. Уточните, все ли в силе, какие есть вопросы и нужна ли дополнительная информация. При этом не стоит надоедать кандидату: так вы покажите неуверенность и просто будете отвлекать. 

Что еще нужно знать

Важно с самого начала установить доверительные отношения с кандидатом. С ростом практики рекрутер уже заранее предполагает, что кандидат может сорваться. И здесь лучше довериться интуиции. Спросите кандидата честно, есть ли у него другие предложения и какие условия для него в приоритете.

Не раскрывайте все карты сразу. Открыто говоря о том, что вы ждете выхода кандидата как главное событие в проекте, вы немного уменьшаете свою значимость. Лучше расскажите о ближайших мероприятиях, на которые вы с радостью подключите. Поэтому будет здорово, если он сможет выйти к вам раньше. У кандидата должно остаться ощущение легкой конкуренции с другими кандидатами. 

В статье мы рассказали о наиболее важном этапе IT-рекрутинга — выходе сотрудника после оффера. Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста