5 метрик для оценки найма

Чтобы проверить эффективность найма, одной интуиции недостаточно. Нужно анализировать метрики, которые помогут определить стоимость подбора, релевантность кандидатов и качество работы новых сотрудников. В карточках рассказываем про 5 показателей — они либо подтвердят, что HR-процессы хорошо выстроены в вашей компании, либо подсветят зоны роста.

Время найма 

Метрика помогает определить, сколько дней проходит между началом поиска и приемом кандидата на работу. С помощью нее можно отследить скорость, с которой соискатели продвигаются по всем этапам отбора. 

Важно улучшать этот показатель, потому что высокая скорость дает больше шансов для хантинга лучших специалистов. Ведь на практике много опытных кандидатов уходят с рынка через 10 дней после того, как начали активно искать работу. 

Чтобы уменьшить время найма, нужно определить, сколько дней занимает каждый этап отбора. Так вы увидите, какой из них длится дольше остальных, узнаете причины и сможете исправить ситуацию. 

Цена найма

С помощью этой метрики можно узнать, сколько компания тратит на найм сотрудников. Чтобы рассчитать ее, нужно сложить затраты на рекрутинг и разделить на число принятых на работу специалистов.

К затратам на рекрутинг относятся все расходы на поиск, подбор и прием сотрудников. Например, это зарплаты эйчаров, подписка на сервисы по поиску работу и реклама вакансий.

Чтобы уменьшить цену найма, можно создать кадровый резерв — так у вас под рукой будет база подходящих специалистов. Еще важно развивать HR-бренд в соцсетях — тогда будет больше лояльных кандидатов, готовых работать в вашей компании.

Эффективность канала сорсинга

Искать сотрудников можно где угодно — на HH.ru, в соцсетях и даже по объявлению на столбах, если этот способ работает. Главное, определить, какой канал приводит кандидатов, а на что лучше не тратить время и деньги.

Чтобы рассчитать метрику, составьте список каналов и продумайте, как будете выяснять путь кандидата от вакансии к воронке. Можно предлагать соискателям пройти опрос, и они сами укажут, где нашли ваше предложение. Другой вариант — системы отслеживания. С помощью них легко определить источник, из которого соискатель попал в вашу воронку. 

Квалифицированные кандидаты

Если соискатель подходит по резюме и оказывается на следующем этапе отбора, он считается квалифицированным. Узнать, сколько таких кандидатов, — легко. Для этого нужно разделить количество специалистов, которые дошли до собеседования, на общее число претендентов на должность. 

Если эйчар предоставил десять кандидатов, а удалось встретиться только с одним, нужно менять подход к поиску. Проверьте, что в вакансии указаны конкретные требования к соискателям. Подключите дополнительные каналы поиска и определите наиболее эффективные. Возможно, релевантные кандидаты чаще мониторят телеграм-каналы, а не сайты вроде Росработы.

Качество найма

Метрика показывает ценность новых сотрудников для компании. Ее сложно рассчитать, потому что нужно учесть KPI специалистов — например, выполненный план продаж или поставок продукции. Кроме того, можно оценить коэффициенты текучести и удержания персонала, расспросить менеджеров, насколько они удовлетворены качеством работы новых сотрудников.

Над улучшением этой метрики стоит работать, потому что она показывает гораздо больше, чем эффективность подбора персонала. Качество найма влияет и на производительность компании: чем больше талантливых специалистов, тем лучше общие результаты работы.

Как собирать данные для оценки найма

Чтобы не пришлось искать информацию в разных источниках и делать таблицу в Excel, можно использовать ATS — это система отслеживания кандидатов. Обычно в ней ведут базу резюме, ранжируют релевантных кандидатов и фиксирует встречи. Еще в ATS есть встроенная аналитика: она как раз упростит работу сотрудника, который решит измерить эффективность найма. Например, в системе можно посмотреть скорость закрытия вакансий, общее количество кандидатов и число тех, кто дошел до финального этапа отбора.