Методика тестирования ассессмент: дорого, но эффективно

Многие люди успешно работают в своих областях, но есть и те, кто хотят повысить свой уровень и достичь поставленных ранее целей, устроившись на высокооплачиваемую должность в желаемую организацию. Компания мечты — так часто называют кандидаты фирму, в которой хотели бы работать. Зачастую это большие и крупные организации, можно сказать, гиганты на рынке в своей сфере. Естественно, на должности в таких компаниях претендуют многие, а отбор больше напоминает соревнование спортсменов с единственным первым местом.

Отбор настолько высокий, что часть кандидатов даже не думает отправить резюме на желаемую должность, других срезает HR-отдел, а до финиша добираются очень немногие. И вот тут они сталкиваются с понятием ассессмент.

Что такое ассессмент

Ассессмент или ассессмент-центр — комплексный набор заданий, интервью и тестов, призванных оценить компетенции и потенциал каждого кандидата, который претендует на одну из должностей в организации. Каждый метод ассессмент-центра призван отобрать лучших из лучших, чтобы кадровый специалист усилил компанию, а не ослабил ее.

Конечно, ассессмент не всегда используется при найме массового или обычного линейного персонала в отделы, где сотрудники занимают более низкие должности. Ассессмент, скорее, направлен на топовых специалистов и руководителей. Например, потенциал работника, управляющего конвейером в цехе, не так важен, как начальника цеха. С этим можно поспорить, но зачастую комплексные мероприятия по оценке кандидата необходимы именно для ключевых позиций, на которые претендуют много талантливых в своей сфере людей. Такой метод достаточно дорогой и более точный, чем другие, поэтому и применяют его для более высоких должностей.

Для чего нужен ассессмент

Не все компании имеют в подчинении нужных специалистов по ассессменту, и в этом случае им потребуется нанять специалиста со стороны. Это одна из причин дороговизны проверяющего метода. Более того, программа ассессмент-центра не создается за полчаса, для нее нужно время, знания и навыки, ведь компания не захочет терять хорошего сотрудника из-за неправильных оценочных критериев. В некоторых организациях цена за проведение ассессмента может достигать до 1 млн. рублей, а время затраченное на проверку до 10 часов.

Метод ассессмента используют в разных организациях по разному, но у них есть и общие критерии, туда входят:

• Разработка программы тестирования;
• Подготовка нужных материалов;
• Формирование модели компетенций;
• Определение оценочных критериев;
• Проверка навыков будущих сотрудников;
• Проведение интервью и тестов;
• Инструктаж сотрудников HR-отдела компании. В том случае, если проверку будут проводить они, а не специалист со стороны.

Ассессмент труден и сложен даже для экспертов, поэтому он не используется для аттестации уже имеющегося персонала, увольнений сотрудников по оценкам тестов и подбора линейного персонала. Это не только некомпетентно со стороны руководства, но и достаточно дорого, чтобы позволить компании терять прибыль на подобные методы.

Кто проводит ассессмент

Зачастую на тестирование привлекают нескольких специалистов:

• Методолога. Это человек, который создает план проверки, разрабатывает критерии оценок, компетенций, упражнения и сценарий разыгрываемых ситуаций.
• Администратора. Кому-то необходимо организовать процесс тестирования, уведомить участников о времени и дате проведения, забронировать место для интервью и тестирования, например, переговорную комнату в компании.
• Эксперта по оценке. Можно привлечь как одного эксперта, так и группу для более точного анализа. Команда экспертов анализирует, оценивает и вносит выводы в бланки отчетности. Чтобы ассессмент прошел эффективно и удачно, экспертам нужно обладать пониманием процесса, навыками объективной оценки и знать психологические и поведенческие особенности людей.
• Ведущего. Ни одно мероприятие с большим количеством участников не обходится без ведущего — человека, который направляет, подсказывает и дает сами задания.
• Подыгрывающие. Как можно разыграть ситуационный кейс без участников? И если на роль руководителя претендует кандидат, другие роли поручаются тем, кто согласен поучаствовать в тестировании.

Несмотря на такое количество специалистов, многие роли можно совместить. Например, администратор вполне может быть и ведущим, и методологом. А экспертов можно привлечь из сотрудников собственной компании. Важно отметить, если вы собираетесь привлекать работников своей организации, сначала их нужно обучить оценочным методам компетенции. Сделать это может все тот же методолог.

Как проводится ассессмент

Даже если кандидат на должность готов к проведению ассессмента, у него все равно возникает вопрос — как выглядит тестирование? Ответ зависит от компании. Некоторые предпочитают игровые методики, другие стандартное тестирование или интервью, а кто-то совмещает все варианты, чтобы получить более точную оценку. Но в большинстве своем неизменных критерий — моделирование рабочих ситуаций. Например, для руководителя могут подобрать кейсы с увольнением подчиненных, а IT-специалисту с решением возникшей в ходе работы задачи.

За решением поставленных задач наблюдает эксперт или группа экспертов, оценивающая кандидатов по различным параметрам. Один из главных, конечно, оценка компетенций, насколько развиты у будущего сотрудника навыки управления. Но есть и психологические аспекты. К примеру, если претендующий на должность руководителя человек быстро выйдет из себя или начнет спорить с «подчиненным», эксперты оценят его компетенции недостаточно хорошими. Умный и толковый начальник не покажет эмоций и тем более не станет срываться на подчиненном.

Некоторые люди могут утверждать, что такой метод не показывает реальных компетенций. В конце концов, это лишь моделирование ситуаций, а не реальные кейсы. С другой стороны, ассессмент может длиться до 8-10 часов, поэтому разбирается не один момент или игровая демонстрация, а несколько. И если кто-то сплоховал в одном случае, он может исправить впечатление, показав себя лучше в другой ситуации. Впрочем, справедливо и обратное, если будущий руководитель хорошо прошел первые задания, но начинает плавать к концу — повод задуматься. При руководстве большим отделом всегда есть шанс, что проблемы и решения последуют один за одним, и если кандидат уже на тестировании плавает, что будет во время настоящей работы?

Такой метод тестирования — возможность изучить опыт кандидата на игровых кейсах и смоделированных ситуациях. Для компании невыгодно сначала нанимать сотрудника, а лишь затем проверять его навыки и знания. Поэтому организация проводит ассессмент и определяет, подходит ли кандидат на должность или нет.

Естественно, проверяют таким образом не одного человека, а всех, кто дошел до финального тестирования. Далее экспертная группа выставляет оценки и перенаправляет отчеты HR-отделу или руководителю компании. Приняв во внимание мнение экспертов, руководитель уже решает о найме определенного кандидата на должность.

Этапы проведения ассессмента

Первым следует подготовительный этап. Этим занимается методолог или эксперты, нанятые для создания сценария тестирования.

В него входят:

• Выявление цели запроса на проведение ассессмента;
• Разработка дизайна и сценария мероприятия;
• Подбор критериев и оценочных шкал;
• Информирование всех участников;
• Инструктаж подыгрывающих, экспертов по оценке, ведущих и т.д.;
• Организация мероприятия.

Следующий этап — проведение. Участники собираются в обозначенном месте проведения, знакомятся, подготавливаются к тестированию и упражнениями. На этом этапе важно заложить время на отдых и обед для участников и организаторов, распределить все роли, включая создание команд кандидатов, следить за динамикой мероприятия.

После проведения ассессмента начинается третий этап — оценка. Во время мероприятия эксперты делают пометки, записывают оценки кандидатов и отмечают сильные и слабые стороны. После окончания ассессмента им необходимо тщательно проанализировать данные и составить отчеты, как личные, так и групповые, если была привлечена команда экспертов.

Как не нужно проводить ассессмент

В первую очередь проведение тестирования затрагивает тщательную подготовку к нему. Тестируется не один человек, а сразу группа кандидатов. Ролевые модели кейсов могут быть направлены на одного, но по итогам мероприятия каждый из кандидатов должен поучаствовать.

Подбирать экспертов стоит особенно тщательно, от их решения зависит оценка. Но и не нужно проводить ассессмент исключительно ради оценок. Они должны работать вкупе с динамикой и спецификой компании, профилем должности и компетенциями будущего сотрудника. Поведенческие индикаторы определяют то, как поведет себя специалист в конкретной ситуации, но и они не всегда точны. Кандидат может растеряться, нервничать или тревожиться. Задача ведущего успокоить его, чтобы он смог показать полный уровень навыков.

Важно помнить, что компетенции специалиста оцениваются разными экспертами в личных отчетах, а общий вердикт указывается в групповом. Читать нужно и те, и те, чтобы получить полную картину поведения кандидата.

Не стоит брать чужой сценарий ассессмента. Если он проводился по другим параметрам и для другой компании со своей спецификой, для вашей метод, скорее всего, окажется неэффективным. Поэтому лучше разработать собственный сценарий, на 100% подходящий для вашей организации и должностей, которые вы тестируете.

И что точно не требуется, так это использовать ассессмент для финансовой мотивации набранных специалистов. Тестирование показывает компетенции и навыки, а не результаты реальной работы в компании.

Заключение

Ассессмент — дорогое мероприятие, на котором привлечены многие эксперты, поэтому оно и не подходит для подбора линейных или рядовых сотрудников. Самостоятельно провести тестирование практически невозможно, если у вас нет опыта и соответствующих знаний. Конечно, само мероприятие пройдет, но оценку экспертности без экспертов не вывести. При этом стоит понимать, что многие кандидаты будут волноваться, а некоторые постараются показать себя с лучшей стороны, даже если это означает притворство. В этом случае команда экспертов, обладающая навыками распознавания поведенческих паттернов, незаменима.

Если вы все же захотели провести ассессмент, убедитесь, что ваши оценки критериев и компетенций объективны и подходят специфике именно вашей организации. Будет проще привлечь специалистов со стороны. И хотя подобный метод тестирования довольно дорогое удовольствие, оно дает точные результаты и помогает нанять лучших специалистов на ключевые должности компании.