Апскиллинг как эффективный инструмент развития разработчика

Повышать скилы разработчику необходимо регулярно: как на входе в компанию, так и в процессе работы. Когда без апскиллинга не обойтись и как его организовать? Рассказываем в статье.

Что такое апскиллинг

Upskilling — это повышение уровня знаний и навыков в своей области. Выигрывают от этого все: сотрудник выходит на новый уровень, а компания получает более качественного специалиста. Организовать процесс апскиллинга можно разными способами:

Работа с ментором. Идеальный вариант для новых сотрудников и тех, кто переходит на другой проект. Ментор помогает быстро адаптироваться, вникнуть в архитектуру и разобраться со сложными вопросами. 

Внешнее обучение. Таким образом можно прокачать скилы всей команды. Особенно полезно во время разработки нового продукта со сложным стеком. Можно отправить на апскиллинг и часть сотрудников — все зависит от возможностей и потребностей компании. Решать этот вопрос должен тимлид совместно с руководителем. 

Лекции/конференции/хакатоны. Айтишная классика, о которой не стоит забывать. Вообще их нужно проводить как можно чаще, а в качестве апскиллинга — в тот момент, когда команда приуныла и большинство сотрудников не видят роста в специализации. 

Грейдирование. Хорошо продуманная система грейдов — это мощный ресурс для компании. Главная цель грейдов — объективная оценка как hard skills, так и soft skills. Они должны быть понятными и подходить именно вашей компании. Каждый скилл детально прописывается и оценивается в баллах. На основе грейдирования сотрудник может рассчитывать на развитие и повышение зарплаты.

Причем грейды в идеале делать многоуровневые, чтобы они объективно отражали реальный уровень разработчика.

Чем рескиллинг отличается от апскиллинга

Еще одно понятие — reskilling. Здесь имеется в виду обучение новым навыкам для другого функционала или должности. В сфере IT это хорошее решение, потому что оно экономит время и деньги. К тому же так новую команду можно сформировать без поиска кандидатов. 

Как только на рынке появляется новая технология, компании начинают гонку за нужными специалистами. Не лучше ли переквалифицировать своих сотрудников? Тем более если технологии похожи. Например, криптовалюта и блокчейн или PostgreSQL и Oracle.

Другая возможность рескиллинга — удержание сотрудника. Когда работа над проектом заканчивается, можно переквалифицировать и таким образом сохранить сотрудника.

Как внедрять апскиллинг

Самый первый шаг — это постановка цели апскиллинга. Для сотрудника она понятна, а вот зачем это нужно компании? Вот какие цели могут быть:

• Внедрить набирающие популярность технологии;
• Сформировать сильную команду;
• Сэкономить ресурсы на поиск нового сотрудника;
• Удержать сотрудника.

Определите инструменты. Менторство, онлайн-курс, конференция? Спросите напрямую у команды, как бы им хотелось развиваться. Какой формат и темп подходит? Так вы не сделаете апскиллинг условной обязаловкой, а наоборот, заинтересуете сотрудников.

Определите схему. Апскиллинг должен вести к результату. Чтобы понимать, насколько сотрудник прокачал свои навыки, проверьте его до и после обучения. Такую перезагрузку с обратной связью стоит проводить раз в полгода/год.

Выберите наставника. Не каждый сеньор готов к менеджерской роли. В апскиллинге должен участвовать тот, кому это интересно и кто сможет передавать свои знания. 

Когда внедрять апскиллинг

На самом деле, обучение IT-специалистов должно проходить регулярно. Во-первых, потому что сфера быстро меняется и технологии устаревают. Во-вторых, сотрудники не заскучают и будут видеть развитие в компании, что для разработчиков особенно важно. И речь не только про зарплату.

Отдельный момент — апскиллинг в период испытательного срока. Если уровень скилов у человека ниже желаемого, это отличная возможность их подтянуть. В конце апскилинга будет понятно, что получилось отлично, а где остались пробелы. 

Зачем нужен апскиллинг 

Если 5–7 лет назад компании не задумывались всерьез о прокачке своих сотрудников, то сейчас ситуация изменилась. Нестабильная ситуация в мире и нехватка мидл+ разработчиков диктуют другую тактику: развитие своих сотрудников. Для этого нужно регулярно пересматривать уровень скилов и зарплаты.

Апскиллинг поможет выделиться на фоне конкурентов благодаря гибкому подходу и разносторонним сотрудникам. Любому будет приятно работать в компании, в которой приобретают новые навыки и дают возможности для развития в профессии. К тому же, вложения в персонал окупятся и будут гораздо выгоднее найма и обучения новых членов команды. 

А как же общепринятая градация разработчиков — джун/мидл/синьор? На самом деле это базовая оценка, которая не дает полной картины о возможностях сотрудника. Например, разработчик фулстачит, тестирует код, выполняет продуктовые задачи и еще отвечает за менторство. Получается задач много, а оценивается он только по знанию языка или стека. Как тут понять реальный уровень? Поэтому многие компании дробят эти градации и вводят свои грейды.

HR-у апскиллинг тоже облегчит работу. После оценки хард скиллов руководителем, можно заняться софт скиллами и сформировать полную картину. В итоге HR и руководитель поймут, потянет ли сотрудник работу в проекте или ему стоит подтянуть некоторые знания.