HR метрики

Существует много путаницы между HR-метриками и аналитиками.  Мы объясним обе концепции, как они соотносятся и как обе могут повысить ценность практики управления персоналом.

Что такое HR-аналитика?

HR-аналитика представляет собой количественную оценку факторов, влияющих на результаты бизнеса.  Аналитика измеряет, почему что-то происходит и как это влияет на происходящее. Кадровая аналитика, предоставляет организациям постоянную обратную связь о том, как инициативы HR способствуют достижению их операционных целей и стратегий. С помощью HR-аналитики компании могут разрабатывать свои внутренние и внешние KPI и прогнозировать будущие результаты, что позволяет руководителям заранее предвидеть влияние отдельных решений. Компания, например, может использовать аналитику, чтобы найти сходство между сотрудниками, которые решили покинуть организацию. Так можно создать возможность стратегического планирования и решения проблем для нынешних и будущих сотрудников. HR-аналитика предоставляет основанную на данных информацию о том, что работает, а что нет, чтобы организации могли вносить улучшения.  

Это повышает производительность и эффективность на рабочем месте, а еще увеличивает доход вашей организации.

Зачем нужна HR-аналитика?

В то время как организации регулярно собирают данные, потребность в HR-аналитике становится все более важной.  Да, у всех компаний есть собственная коллекция необработанных данных, но без организации, анализа или более глубокого понимания данные сами по себе бесполезны.  Однако при должной организации процесса сравнение и анализ данных обеспечивают мощное понимание.

Вопросы, на которые может помочь HR-аналитика, включают:

• Каковы закономерности текучести кадров?
• Какой уровень производительности я должен ожидать от новых сотрудников?
• Какие сотрудники могут уйти в течение следующих 6-12 месяцев?
• Какая зарплата должна быть предусмотрена для новой должности?
• Сколько инвестиций необходимо, чтобы сотрудники могли быть полностью продуктивными?

HR-аналитика выходит за рамки цифр, чтобы извлечь важную информацию, которую организации могут использовать в своих интересах.  Без этого компании рискуют упустить из виду более широкую картину и потерять потенциальный доход от бизнеса.

Что такое HR-метрики?

HR-метрики — это конкретные показатели, которые позволяют компаниям измерять производительность, эффективность и влияние бизнес-процессов и изменений.

Метрики помогают сравнивать различные точки данных.  Например, если в прошлом году оборот был 5%, а сейчас 7,5%, то он увеличился на 50%.  Первые — это точки данных, вторые — метрика. Метрики ничего не говорят о причине, они просто измеряют разницу между числами. 

Метрики основаны на измеримых, достоверных данных — или числах — и говорят вам, что происходит, поскольку они часто определяются целью. Они необходимы для фактического определения ценности и эффективности HR-инициатив, отслеживания и представления прошлых данных, чтобы повлиять на принятие решений в будущем. Например, если компания хочет больше узнать о текучести кадров в определенном отделе, ее можно рассчитать в процентах на основе количества сотрудников отдела, превратив этот результат в показатель.

Зачем нужны HR-метрики?

HR-аналитика использует HR-метрики, чтобы помочь руководителям лучше понять, как двигаться вперед с бизнес-решениями. Необходимо изучать HR-метрики, чтобы помочь количественно оценить затраты и влияние HR и бизнес-процессов, поскольку метрики предоставляют прямые информационные данные, которые необходимы руководителям для принятия немедленных и неотложных решений для своего бизнеса. Показатели HR отслеживают активность и сообщают о количественных показателях в таких областях, как:

Затраты на подбор и адаптацию

Тренировка и развитие

Кадровые перестановки

Метрики обеспечивают внутреннюю перспективу организаций, поскольку они используют данные из внутренних бизнес-источников.  Хотя эта информация полезна, все же важно помнить, что эти показатели дают только базовое представление о функциональных областях.

Отличие: все просто

Как HR-аналитика, так и метрики являются влиятельными инструментами, и при совместном использовании они дают мощный источник информации и отзывов для отдельных организаций, что в конечном итоге экономит им время и деньги. Самое замечательное в метриках то, что они могут выступать в качестве барометра для бизнеса, указывая, какие области бизнеса работают должным образом, и указывая на любые потенциальные ловушки.  Хотя метрики сами по себе не предоставляют подробной информации, необходимой для выявления областей улучшения и определения будущих целей, они могут только отслеживать активность.

Здесь на помощь приходит HR-аналитика. Показатели HR используются в HR-аналитике, и вместе они прокладывают путь к потенциальным решениям, когда HR-аналитика использует конкретные данные, которые предоставляют HR-метрики. 

Итак, резюмируя:

• HR-метрики поддерживают HR-аналитику
• HR-аналитика дает указания, как улучшить HR-метрики
• HR-метрики дают представление о том, верны ли результаты HR-аналитики.

А вот 14 успешных HR-метрик: 

• Время найма (время в днях)

Важным показателем для найма являются сроки.  Метрика измеряет количество дней между кандидатом, подавшим заявку на работу, и принятием им предложения о работе.  Сроки найма дают представление об эффективности рекрутинга и опыте кандидатов.

Эффективность найма измеряет скорость, с которой HR обрабатывает кандидата — оценку, собеседование и принятие роли.  Если вашей организации требуется много времени для найма, это свидетельствует о неэффективности ваших процессов. Кандидаты могут отказаться от процесса найма, если он затянется.  Разве вы не предпочтете подождать две недели, а не полтора месяца, чтобы приступить к работе?  Лучшие кандидаты пользуются спросом и не терпят ожидания.

• Стоимость найма (общая стоимость найма/количество новых сотрудников)

Как и время найма, метрика «стоимость найма» показывает, во сколько обходится компании найм новых сотрудников.  Это также служит показателем эффективности процесса. Метрику можно рассчитать путем сложения внутренних и внешних затрат на рекрутинг, разделенных на общее количество сотрудников.  Затраты и количество сотрудников будут отражать выбранный период измерения, например, ежемесячно или ежегодно.

• Ранняя текучка (процент сотрудников, увольняющихся в первый год работы)

Это, пожалуй, самый важный показатель, определяющий успех найма в компании. Метрика раннего ухода показывает, есть ли несоответствие между человеком и компанией или между человеком и его/ее должностью.  А еще это дорого.  Обычно требуется от 6 до 12 месяцев, прежде чем сотрудники полностью освоятся и достигнут своего «оптимального уровня производительности». 

• Время с момента последнего продвижения (среднее время в месяцах с момента последнего внутреннего продвижения)

Этот довольно простой показатель полезен для объяснения того, почему ваши таланты уходят. 

Примеры HR-метрик, связанных с выручкой

• Доход на одного работника (выручка/общее количество сотрудников)

Этот показатель показывает эффективность работы организации в целом.  Метрика «выручка на одного работника» — это показатель качества нанятых сотрудников.

• Производительность и потенциал (сетка из 9 ячеек)

Сетка из 9 ячеек появляется при измерении и отображении индивидуальных результатов и потенциала на трех уровнях.  Эта модель показывает, какие сотрудники являются неэффективными — или наоборот, ценными специалистами, перспективными и талантливыми.  Этот показатель отлично подходит для различения, например, желаемой и нежелательной текучести кадров.

• Оплачиваемые часы на одного сотрудника

Это наиболее конкретный пример показателя эффективности, и он особенно актуален для фирм, оказывающих профессиональные услуги (например, консалтинговых фирм).  Интересно связать такого рода производительность с вовлеченностью сотрудников или другими показателями.  Сравнение этого показателя между различными отделами и менеджерами/партнерами также может дать ценную информацию.

• Рейтинг вовлеченности

Вовлеченная рабочая сила — продуктивная рабочая сила.  Вовлеченность может быть самым важным «мягким» результатом HR.  Люди, которым нравится их работа и которые гордятся своей компанией, как правило, более заинтересованы, даже если рабочая среда сложна и давление может быть высоким.  Вовлеченные сотрудники работают лучше и с большей вероятностью воспринимают вызовы как позитивные и интересные.  Кроме того, вовлеченность команды является важным показателем успеха менеджера команды.

Этот показатель также относится к коэффициенту использования сотрудников, который относится к количеству рабочего времени, которое сотрудник тратит на оплачиваемые задачи.

Другие примеры HR-метрик

• Стоимость HR на одного сотрудника (например, 100 000 рублей)

Этот показатель показывает экономическую эффективность HR, выраженную в рублях.

• Соотношение специалистов по персоналу и сотрудников (например, 1:60)

Соотношение HR к количеству сотрудников — еще один показатель, показывающий эффективность затрат на HR.  Организация с  развитыми аналитическими возможностями должна иметь возможность иметь меньшее количество специалистов по персоналу. Но результативность этих HR должна быть выше.

• Соотношение HR на одного сотрудника (например, 1:80)

Аналогичен предыдущему показателю.  Опять же, набор высокоразвитых аналитических возможностей позволит HR измерять и прогнозировать влияние политики управления персоналом.  Это позволит HR работать более эффективно.

• Оборот (количество выбывших / общая численность сотрудников в организации)

Метрика демонстрирует, сколько сотрудников увольняется из компании в каждом году.  В сочетании, например, с метрикой производительности метрика «оборачиваемость» может отслеживать разницу в убыли среди высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников.

Предпочтительно, чтобы чтобы низкоэффективные сотрудники уходили, а высокоэффективные оставались.  Эта метрика также предоставляет HR большой объем информации об отделах и функциях, в которых сотрудники чувствуют себя как дома, и где в организации они не хотят работать.  Текучесть — очень полезная информация, которую нужно знать при формировании стратегии найма.  Кроме того, убыль может быть ключевым показателем в измерении успеха менеджера.

• Эффективность HR-программ

Это более сложный показатель.  Эффективность, например, программного обеспечения для обучения и разработки измеряется количеством активных пользователей, средним временем на платформе, продолжительностью сеанса, общим временем на платформе на пользователя в месяц, потоком экранов и сохранением программного обеспечения.  Такие метрики позволяют HR определить, что работает для сотрудников, а что нет. Этот показатель незаменим, например, для обучения сотрудников технической поддержки, особенно в условиях пандемии коронавируса.

• Абсентеизм (процент отсутствия на рабочем месте)

Как и текучесть кадров, невыходы на работу также являются сильным индикатором неудовлетворенности и фактором текучести кадров.  Коэффициент прогулов может дать информацию для предотвращения такого рода отпуска, поскольку длительное отсутствие может быть очень дорогостоящим.  Опять же, различия между показателями отдельных HR и отделов — очень интересные индикаторы (потенциальных) проблем.

Примеры HR-метрик в ключевых сферах бизнеса

Показатели управления персоналом — это измерения, которые помогают отслеживать данные в отделе кадров и в организации.  Наиболее важные области перечислены ниже.  В этот список HR-метрик мы включили примеры ключевых HR-метрик, связанных с этими областями.

• Организационная эффективность
• Процент оборота
• % сожаления об уходе
• Статистика о том, почему уходит персонал
• Процент увольнений и поведение уходящих сотрудников
• Подбор персонала (время заполнения, количество кандидатов, стоимость набора)

Кадровые операции

• Эффективность работы с персоналом (например, время на решение запросов самообслуживания отдела кадров)
• Эффективность HR (например, восприятие качества HR-услуг)

Оптимизация процесса

Оптимизация процессов помогает анализировать, как мы делаем то, что делаем в управлении персоналом.  HR-показатели и аналитика в этой области сосредоточены на изменениях эффективности и результативности HR с течением времени.  Эти HR-метрики и аналитики затем используются для реинжиниринга и переосмысления того, что происходит в HR.  Это помогает оптимизировать процесс организации работы департамента HR. Показатели оптимизации процессов — это следующий уровень.  Они все еще очень редки в современных организациях, поскольку требуют очень высокого уровня зрелости как данных, так и зрелости аналитики.

Как видите, ключевых HR-метрик много.  Важность HR-метрик заключается в том, что они позволяют вам принимать решения на основе фактических данных.  Хотя некоторые показатели легче внедрить, чем другие, все они дают представление о рабочей силе и HR.  Сочетание этих идей жизненно важно для принятия обоснованных решений с доказанной эффективностью.