Как создать стратегию найма за 13 шагов

Разработка подробной стратегии хантинга специалистов может помочь вам определить цели найма и способы их достижения. Кроме того, с прописанной стратегией куда легче нанимать квалифицированных кандидатов. В этой статье мы рассмотрим, что такое стратегия найма, что она включает в себя и как ее создать.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план с шагами по поиску, найму и удержанию сотрудников. Стратегия обычно отражает ценности и цели компании, позволяя менеджерам и CEO планировать будущее. 

Вы можете разработать свою стратегию так, чтобы она была гибкой и легко обновлялась в зависимости от потребностей вашего бизнеса: например, ваша компания может быстро расти и ей потребуется больше сотрудников, чем годом ранее. Чем легче изменять стратегию, тем быстрее получается закрывать вакансии и развивать как сотрудников, так и сам бизнес.

Что включить в стратегию подбора персонала?

Стратегии найма могут принимать различные формы и иметь разный уровень детализации. А вот несколько обязательных элементов в любой стратегии:

• Цели

У каждой компании разные цели, но некоторые общие из них, которые следует учитывать. Это количество людей, которых вы хотите нанять. И то, хотите ли вы изменить критерии и процесс найма.

• Должности

Решите, сколько сотрудников вы хотите нанять. Подумайте, увольняются ли в ближайшее время какие-либо сотрудники или есть ли отдел или команда, которые могли бы извлечь выгоду из скиллов новичков.

• Сроки

Подумайте, какие вакансии вы хотите закрыть как можно скорее, а какие вы можете неспешно закрывать в течение года. Ваш график может оказать большое влияние на другие части вашей стратегии найма.

• Бюджет

Затраты на подбор персонала могут включать маркетинг, командировки и технологии. Может быть, новичков придется релоцировать — это отдельная статья расходов, далеко не самая дешёвая. Бывают  и специфические траты: например, проверка биографических данных или полиграф.

• Целевая аудитория

Рассмотрите навыки или опыт, которые вы больше всего хотите получить от кандидата. Вам нужен уверенный миддл или сеньор-фуллстак? Насколько вам важно, чтобы кандидат работал в нескольких проектах и компаниях до трудоустройства к вам? Какой уровень английского вы считаете достаточным, чтобы сделать оффер? Уточните все — и напишите портрет идеального кандидата. Возможно, ваши ожидания придется корректировать, но по крайней мере, вы будете знать, к чему стремитесь.

• Маркетинговый план

Как только у вас появится целевая аудитория, пора решить, как вы собираетесь продвигать вакансию. Подумайте о доступных вам видах рекламы и о том, что лучше всего соответствует вашим потребностям.

• Процесс отбора

Вы можете разработать план для каждого этапа процесса найма. Создание стратегии найма — отличное время, чтобы взглянуть на этот процесс и решить, хотите ли вы его изменить.

Как создать стратегию подбора персонала

Вот 12 шагов, которым вы можете следовать, чтобы создать стратегию найма:

• Просмотрите текущие стратегии компании

Если у вас уже есть стратегия найма, проверьте ее сильные и слабые стороны, обсудите с коллегами и руководством. В других областях компании могут быть написаны стратегические планы, такие как стратегии отделов или маркетинговые стратегии. Проверьте все, чтобы убедиться, что ваша новая стратегия найма соответствует существующим планам, целям и ценностям компании.

• Проанализируйте рекрутинговые стратегии других компаний

Посмотрите на другие компании как в вашей сфере, так и вне ее. Составляйте заметки о том, что их рекрутеры делают для продвижения компании и поощрения кандидатов. Возможно, вы даже сможете найти полностью изложенные стратегии в Интернете.

• Определите потребности в найме

При построении стратегии рассмотрите возможность пересмотра целей вашей компании и сравнения их с потребностями, которые уже удовлетворяют ваши нынешние сотрудники. Оцените роли уже трудоустроенных специалистов, чтобы увидеть, соответствует ли роль их текущей должностной инструкции. Если они взяли на себя дополнительные обязанности, вы можете обновить описание их вакансии и сумму заработной платы — или создать новую должность, которая фокусируется именно на дополнительных обязанностях.

• Обновите или создайте описания вакансий

Обновляйте существующие должностные инструкции. Начните с малого — напишите их проще. Если это требуется, добавляйте обязанности сотрудникам. Используйте получившиеся инструкции в качестве шаблонов для создания новых должностных инструкций. Убедитесь, что как обновленные, так и написанные с нуля описания являются исчерпывающими, понятными и интересными для тех, кого хотите схантить. Покажите потенциальным кандидатам, почему эта вакансия им подходит.

• Оптимизируйте свои списки вакансий

Важно проявлять осторожность при составлении списков вакансий, потому что язык, который вы используете, может оказать глубокое влияние на тип кандидатов, которых вы привлекаете. В зависимости от ваших потребностей и позиции, которую вы надеетесь закрыть, вы можете либо разработать список вакансий, который понравится множеству разнообразных соискателей, либо сделать свое объявление более специализированным, привлекая меньший круг кандидатов, отвечающих определенным критериям. И лучше соблюдать баланс — с одной стороны, никому не хочется монотонно отсеивать 400+ кандидатов, большинство из которых не обладают релевантным опытом. С другой стороны, завышенные требования и жесткие условия отпугнут от вас хороших специалистов.

• Создайте кадровый резерв

Архив кадров может дать вам реальное преимущество, когда дело доходит до найма. Чтобы использовать эту стратегию рекрутмента, просто создайте базу данных людей, которые заинтересованы в работе в вашей организации. Это могут быть прошлые кандидаты, которые соответствуют культуре компании, но не подходят для этой конкретной роли, или люди, которые проявили интерес, но еще не подали заявку на вакансию. Вот потенциальные преимущества:

• Легко находить квалифицированных и мотивированных кандидатов.
• Доступ к пассивным кандидатам, которые активно не ищут новую работу.
• Можно поделиться ценностями и культурой вашей организации с группой потенциальных новых сотрудников.

• Определитесь с бюджетом и сроками

Ранее вы уже работали с бюджетом и примерно поняли, сколько и на что готовы потратить. Теперь, принимая во внимание ваши потребности в найме, маркетинговые планы и другие расходы на подбор персонала, сформируйте свой бюджет и график. Важно спланировать это до того, как вы начнете рекрутинг, чтобы вы могли предсказать изменения, которые нужно внести, и определить любые потенциальные области зоны роста до того, как они возникнут. А еще это может гарантировать, что вся ваша команда по подбору персонала будет иметь одинаковую информацию о доступных ресурсах.

• Используйте технологии

Вы в айти и должны соответствовать современному миру. Оптимизируйте свой процесс найма и сделайте свою стратегию доступной для других HR. Вот несколько видов технологий, которые вы, возможно, захотите изучить в процессе хантинга:

• Платформы поиска работы
• Программное обеспечение для редактирования фото или видео
• Системы отслеживания соискателей
• Услуги видеозвонков
• Аналитические приложения

• Продвигайте вакансии

Хорошо сосредоточить свой маркетинг на целевой аудитории, но этого недостаточно. Работайте на массовом рынке вакансий.  Большинство социальных сетей, в конце концов, бесплатны, поэтому вы можете использовать уже существующие аккаунты в социальных сетях или сосредоточиться на создании нового профиля. В первую очередь, обратите внимание на фейсбук и LinkedIn.  Вы также можете купить рекламу или продвигаемые посты в социальных сетях и на веб-сайтах. А еще, особенно если вы стартап, посетите ярмарки вакансий или профессиональные конференции, чтобы лично связаться с потенциальными кандидатами.

• Сделайте веб-сайт вашей компании удобным для соискателей

Если вы хотите привлечь кандидатов и побудить их отправить резюме, сделайте свой веб-сайт удобным для них и включите ресурсы. Особенно это важно для IT — едва ли потенциальный фронтендер впечатлится при виде медленного и слабого сайта. Совсем грустно, если при переходе по ссылкам вместо информации только плашка Тильды. 

Что можно добавить: дайте потенциальным кандидатам представление о том, каково это работать в компании, опубликовав отзывы текущих сотрудников или создав FAQ. 

• Решите, как будете отбирать кандидатов

Хорошо иметь четкий формальный процесс отбора, чтобы найм оставался справедливым и сбалансированным. Обратите внимание на процесс отбора, который вы используете в настоящее время: все ли проходит хорошо? Вы не предвзяты? Соответствуют ли критерии отбора тому, что вы можете дать сотрудникам? Может быть, вы хотите провести исследование с использованием ИИ для сортировки заявок, добавить серию телефонных интервью перед личным собеседованием или сформировать отборочную комиссию. Решите, что лучше всего подходит для ресурсов и потребностей компании.

• Разработайте или усовершенствуйте процесс адаптации

Адекватный и комфортный для новичков онбординг может помочь вам удержать сотрудников, заставив их чувствовать себя более уверенно и безопасно в первый рабочий день. Решите, кто будет заниматься обучением. Этому человеку предстоит быть основным ресурсом для новых сотрудников. Важно продумать, ожидаете ли вы, что кандидат возьмет на себя все свои обязанности в первый же день, или вы хотите установить график постепенной адаптации. Подумайте о разработке информативных документов или презентаций, но не полагайтесь только на них: лучше совмещать подачу информации через текст с живым общением. Кроме того, внутренние инсайты все же лучше передают проверенные коллеги.

• Создавайте возможности для роста

Многие кандидаты, особенно если речь о миддл+, ищут компании, в которых они могут продолжить свое профессиональное развитие. Именно поэтому приоритет внутренней мобильности может быть значимой частью стратегией найма. Предоставляйте сотрудникам возможности для развития своих навыков и достижения карьерных целей.

Помимо того, что вы повышаете свои шансы привлечь идеальных кандидатов, поиск скилловых программистов на продвинутые должности в вашей организации может помочь вам как удержать отличных сотрудников, так и сэкономить время и ресурсы.  Вырастить из джуна сеньора, может быть, и сложно, но это окупается. Просто не забывайте следить за развитием сотрудников, предлагать способы повышения квалификации и постепенно повышать не только нагрузку, но и зарплату.

• Ежегодно пересматривайте свою стратегию найма

Важно разработать первоначальную стратегию найма, и не менее важно пересматривать ее не реже одного раза в год. Проверяйте, соответствует ли ваша стратегия потребностям, целям и ценностям компании. Даже небольшие обновления, такие как разъяснения или оптимизация нескольких шагов в процессе, полезны.