Методы управления персоналом — Виды и применение

Любой фирме, организации или бизнесу необходимы вовлеченные сотрудники, которые будут вовремя выполнять задачи, не упускать дедлайны и работать не только сообща, но и на благо компании. Но не все руководители знают и понимают, как достичь этих результатов. А в этом помогают такие методы управления персоналом, как мотивация, корпоративная культура, система премирования и другие.

Категории методов управления персоналом

Обычно методы управления персоналом разделяют на три категории: административные, экономические и социально-психологические. Каждая из них помогает руководителям и начальникам настроить взаимодействие между сотрудниками, подсказать и направить его в необходимое русло.

Такая стимуляция позволяет повысить эффективность труда и достичь поставленных результатов. Задача каждого управляющего — правильно оценить каждый метод и вовремя применить его.

• К административным зачастую относятся все функции менеджмента: планирование, делегирование, мотивация, контроль за выполнением задач. Освоить и научиться применять эти методы руководители могут на различных курсах.
• Экономические методы связаны с экономикой труда, производительностью и нормами. Сюда же можно отнести мотивацию премиями или системой штрафов.
• С помощью социально-психологических методов управляющий контролирует комфортную обстановку в организации, налаживает контакт между сотрудниками, как в своем собственном отделе, так и с другими подразделениями компании. К психологическим методам относится корпоративная культура, разные мероприятия, проводящиеся в фирме, система внутренней коммуникации. Все, что помогает создать благоприятную и комфортную обстановку на работе.

Административные методы управления персоналом

При использовании этих методов главная задача руководителя — контролировать соблюдения норм и правил компании. К ним относятся должностная инструкция конкретного сотрудника и всего отдела в целом, режим и график работы, еженедельная, ежемесячная или ежеквартальная отчетность. Если сотрудники нарушают правила, опаздывают на работу, пропускают дедлайны, не выполняют задачи в установленный срок — управляющий может применить к нему административные инструменты, в том числе замечание, выговор, запись в личном деле или увольнение.

Одна из задач опытного руководителя — знать, когда и как применять дисциплинарные меры. Например, если управляющий работает директором на производстве, где есть необходимость в соблюдении графика работы или определенные нормы выработки продукции, такие методы управления персоналом подходят. Начальник участка может выписать штраф работнику за опоздание или отметить не сданную дневную норму.

Но в других случаях подобный подход может оказаться лишним или вовсе не работать, особенно если руководитель управляет командой творческих людей: разработчиков, дизайнеров, контент-менеджеров. Если отдел работает на результат, а не нормы — опоздание на несколько минут не ухудшит ситуацию, как и небольшая задержка отчетности. В этом случае руководителю лучше создать условия, которые стимулируют творческую деятельность, а не приостанавливают ее.

Экономические методы управления персоналом

Самый важный экономический метод — материальная мотивация. Вознаграждение за труд складывается из оклада, премий, гарантий, компенсаций и дополнительных плюшек от компании. За хорошо и в срок выполненную работу сотрудников премируют. Это показывает им, что их ценят, и в результате специалисты будут усерднее работать над результатом в следующем месяце или квартале, чтобы вновь получить премию.

Помимо этого сотруднику могут выделить специальные льготы, материальную помощь, доплаты или надбавки. Все это мотивирует на работу и относится к экономической составляющей организации.

Система мотивации часто используется вместе с оценочными стратегиями. Например, в конце месяца подсчитываются баллы, полученные разными сотрудниками за период работы, и выделяются денежные премии за отличные результаты. Размер премии зависит от полученных баллов, поэтому может изменяться от месяца к месяцу. Отслеживая результативность, руководитель может понять вовлеченность сотрудников и справедливо оценить их способности.

Чаще всего различные компании используют систему KPI — управление через показатели эффективности. Выполняя план работы, сотрудники получают премии за достижение и повышение ключевых значений. KPI может быть как еженедельным или ежемесячным, так и ежеквартальным. Для более долгого периода используется концепция управления целей — MBO. Она рассчитана на длительный период от полугода.

Социально-психологические методы управления персоналом

Как говорилось выше, это любые методы, которые воздействуют на психологические аспекты отношений между сотрудниками, отделами или при взаимодействии с руководителями. В основном они используются для созданий комфортной обстановки, выполнения корпоративной культуры и участия в мероприятиях, организуемых компанией. Не секрет, что организации, которые заботятся о сотрудниках и их психологическом комфорте, получают более высокую производительность труда и лояльность работников.

В каком-то смысле психологические методы чуть более важны, чем административные и экономические. Несмотря на то, что основная цель работы любого сотрудника — получение денег для обеспечения комфортной жизни, некоторые специалисты не спешат менять менее денежную должность в приятной компании на более прибыльную в месте, где работать некомфортно.

Забота о благополучии сотрудников в каждой организации выражается по-разному. Некоторые компании создают зоны отдыха в офисах, проводят мероприятия по снятию стресса, другие нанимают штатных психологов и вводят дополнительные часы отдыха. Любой из этих методов относится к социально-психологическому управлению и способствует повышению продуктивности сотрудников.

Как правильно применять методы управления персоналом

Изучение различных методов это еще не все, что должен выполнить руководитель. Важно знать, когда и какие из них стоит использовать. В любых действиях важен баланс, однако не лишним будет и правильное применение различных методик. Например, если сотрудник никогда не опаздывал, но внезапно пришел на работу позднее обычного, стоит ли сразу наказывать его? Возможно, сначала лучше понять, что случилось, по какой причине возникло опоздание? Нужно ли повышать работоспособность штрафами и постановкой сложно достижимых показателей? Если у специалистов, работающих на смежных должностях и постоянно общающихся по рабочим вопросам, появился конфликт — что делать в этом случае?

Мы составили небольшой список того, на что стоит обратить внимание, прежде чем рубить сгоряча и сразу обращаться к дисциплинарным или иным методикам:

• Единичность проступка. Это не отменяет саму ситуацию, когда сотрудник опоздал или не выполнил работу в срок. Но если промах был допущен один раз, вероятно, у него действительно были какие-либо причины.
• Результативность. Если специалист работает на творческой должности, где важен результат, а не установленные нормы, наказания или штрафы вряд ли помогут повысить продуктивность.
• Производительность. Возможно, у сотрудника просто нет необходимых квалификаций для выполнения какой-то задачи. Тогда ему стоит помочь приобрести их с помощью курсов или дать дополнительное время на самостоятельное изучение.
• Карьерный рост. В некоторых случаях специалисты быстро улучшают свои навыки и приобретают знания. Может получиться так, что сотруднику не хочется больше выполнять рутинные задачи, или он «перерос их», а теперь находится в поиске подходящей должности. Чтобы удержать квалифицированного специалиста, можно предложить ему повышение.
• Комфортная обстановка. Нерешенные конфликты между сотрудниками ухудшают производительность, от этого страдает прибыль компании или бизнеса. Психологическая обстановка в коллективе очень важна.

Опытный руководитель сначала выясняет причины, а затем принимает меры, исходя из полученной информации. Для этого управляющему необходимо обладать эмоциональным интеллектом — способностью понимать чувства и ощущения подчиненных. Эмоциональный интеллект требуется не только в работе, но и во многих других сферах социального общения.

В случае систематических нарушений норм или распорядка руководитель не просто может, но и обязан применить различные меры воздействия. Зачастую компании даже выпускают специальные инструкции, чтобы помочь управляющим в руководстве отделами. Выполнение четко заданных инструкций — хорошая возможность не отходить от поставленных правил и норм, принятых в организации. Но при тесной работе с людьми не стоит забывать и о том, что не каждая инструкция учитывает форс-мажорные ситуации.