Почему повышение квалификации и переподготовка важны как никогда?

Как руководитель бизнеса или HR, вы, вероятно, заметили, что в последнее время повышение квалификации и переквалификация набирают популярность. Скиллы стали ключевым направлением деятельности на 2022 год, и Gartner назвала формирование критически важных компетенций приоритетом номер один для HR на год. И неудивительно, что так много руководителей обращают внимание на навыки и их развитие, учитывая, что McKinsey обнаружила, что почти 70% предприятий сейчас уделяют больше внимания развитию навыков, чем до пандемии COVID-19. Коронавирус ускорил и без того быструю цифровую эволюцию внутренних бизнес-процессов и предпочтений клиентов и заказчиков.

По мере того, как компании быстро, в некоторых случаях в одночасье, оцифровывались, чтобы создать новую удаленную рабочую силу, сотрудники из разных отраслей обнаружили, что вынуждены ориентироваться в новой повседневной реальности, для которой нужны новые скиллы. И не всегда этих скиллов хватает даже самым успешным сотрудникам.

Многие компании действовали быстро, вкладывая время и энергию в повышение квалификации и переквалификацию своих работников. Это, впрочем, непростое дело. По данным Fortune, еще до пандемии необходимость повышения квалификации работников, уволенных из-за обилия современных технологий, считалась «вызовом нашего времени». Но компании, которые уделяют первоочередное внимание развитию своих сотрудников, выиграют: как минимум от наличия стаффа, уже приспособленного к челленджам по осваиванию новых технологий и скиллов.

Повышение квалификации также работает на удержание сотрудников и повышение мотивации работать. А это важный фактор, если учитывать, что каждый четвертый работник планирует искать новую работу, особенно если предоставят оффер с релокацией, согласно исследованию Prudential Financials Pulse of the American Worker. Исследования показывают, что к 2030 году 85 миллионов рабочих мест останутся незаполненными из-за нехватки навыков. А недавний опрос Gartner показал, что 58% рабочей силы нуждаются в новых скиллах для выполнения своей работы уже сейчас. 

Чтобы добиться успеха в нынешних реалиях, компании должны вкладывать значительные средства в переподготовку и повышение квалификации в течение следующих трех-пяти лет и постоянно оценивать свой прогресс и потребности по мере изменений в своей отрасли.

Первый шаг — понять, где слабые места в ваших текущих бизнес-процессах. Кто из команды давно хочет освоить новый язык программирования? Может быть, специалист технической поддержки в перерывах проходит курсы тестировщика и поглядывает на HH в поисках вакансий для джуна? Кто работает на одной и той же должности пятый год и скоро врастет в стул от скуки? Внимательно посмотрите на вашу команду. Может, вам нужно не нанимать новеньких, а вложиться в давно признанных коллег?

В чем разница между переподготовкой и повышением квалификации?

Переподготовка и повышение квалификации (в английском: reskilling / upskilling) — это два термина, которые часто используются взаимозаменяемо, хотя они совсем не тождественны! Повышение квалификации фокусируется на развитии существующих навыков, в то время как переподготовка предполагает изучение скилла с нуля. Впрочем, есть и общее: оба типа обучения могут быть чрезвычайно полезными и для новичков, и для сотрудников, которые работают давно. Кому-то нужно развивать существующие навыки, а кому-то выучить что-то новое.

Что делать, если в вашем подчинении не только айтишники, но и другие специалисты, и у них не хватает компьютерной грамотности? 

• Поймите, как выглядит повышение квалификации и переподготовка в вашей отрасли. Повышение квалификации и переподготовка выглядят по-разному в зависимости от того, в какой степени ваша отрасль уже оцифрована. Подумайте, какие потребности вашей отрасли связаны с повышением квалификации и переподготовкой, и как вы можете сопоставить их с вашими конкретными целями и ключевыми показателями эффективности.

Здравоохранение, например, отстает от других отраслей по общим технологическим навыкам, что делает его особенно уязвимым для сбоев. По оценкам, к 2030 году 25 % существующих задач на сегодняшнем рабочем месте в сфере здравоохранения будут автоматизированы. Это будущее требует квалифицированной рабочей силы с цифровыми технологиями, чтобы идти в ногу с темпами инноваций. Отрасль здравоохранения не может позволить себе рассматривать виртуальные модели оказания медицинской помощи как преходящую тенденцию. Нужно инвестировать в переподготовку или повышение квалификации своих работников, чтобы обеспечить такое же качество медицинской помощи виртуально, как и лично. Иначе ваш инженер так и будет бегать ко всем врачам отделения из-за просьб распечатать файл; а у него есть и свои обязанности помимо помощи другим сотрудникам.

С другой стороны, в сфере финансовых услуг многие компании уже полностью оцифровали бизнес-процессы. В условиях растущего опыта виртуального банковского обслуживания компаниям, предоставляющим финансовые услуги, необходимо повышать квалификацию и переподготовку сотрудников, чтобы они могли максимально эффективно использовать такие технологии, как блокчейн, искусственный интеллект и роботизированная автоматизация обработки (RPA). По мере того, как взаимодействие с брендом переходит в онлайн, руководителям отдела маркетинга необходимо меньше полагаться на местные отношения и больше на модели, основанные на данных, и аналитику для создания персонализированного опыта для участников.

Специалисты по финансовому планированию и представители службы поддержки клиентов тоже должны подумать о повышении квалификации, чтобы лучше удовлетворять меняющиеся потребности клиентов: от депозитов и инвестиций до консультаций и поддержки. Финансовые решения, которые ранее принимались в банке, теперь доступны в мобильных и веб-интерфейсах, создавая новые цифровые точки соприкосновения для клиентов и бизнеса.

А еще не стоит забывать про отдел кадров: если вы предлагаете программы для заполнения отчетностей онлайн, но ваши эйчары и кадровики все еще тонут в бумажных журналах и архивах с документами, что-то определенно пошло не так. Самое время это исправить. В конце концов, бумажные архивы повышают риск травмирования на рабочем месте.

В розничной торговле — отрасли, которая, возможно, больше всего пострадала от COVID-19 — компании удваивают количество UX-дизайнеров, чтобы обеспечить персонализированный и удобный клиентский опыт. Ритейлеры не могут добиться успеха, не инвестируя в переподготовку или повышение квалификации персонала. В 2020 году ритейлеры сообщили, что почти 4 из 10 неудачных инициатив по диджитализации в розничной торговле произошли из-за отсутствия навыков или обучения, и проблема только усугубилась из-за постоянных изменений клиентских требований.

• Проведите аудит ролей: определите три-пять основных ролей в вашей организации, которые больше всего выиграют от повышения или переподготовки. Причины могут включать развитие бизнеса, влияние на клиента, ускорение рабочих процессов, потенциальные риски и возможности.
• Наметьте «учебный путь» вашей организации: узнайте, как ваша команда развивает скиллы и осваивает новые инструменты. Где это начинается? Как это кончается? Где что-то идет не так? Что можно упростить, автоматизировать и где надо помочь?
• Определите будущее своих технологий: выберите три-пять основных цифровых тенденций и технологий, которым ваш бизнес, конкуренты и отрасль отдают приоритет. Какие внутренние инструменты или процессы вам нужны? Какие навыки и основные компетенции необходимы для использования этих новых тенденций и технологий?

На что отдельно обратить внимание, если вы — IT-отдел и базовая техническая грамотность есть у всех?

Организации сейчас инвестируют в облачную инфраструктуру, чтобы обеспечить перенос рабочих сред между физическими и виртуальными местоположениями. Они переходят от традиционных сред «инфраструктура как услуга» (IaaS) к бессерверным альтернативам «платформа как услуга» (PaaS) и «программное обеспечение как услуга» (SaaS) для повышения производительности сотрудников. Поэтому руководителям лучше вкладывать средства в обучение своего существующего персонала управлению сервисами гибридных и мультиоблачных платформ и закладывать перспективную технологическую основу для предприятия.

Руководство и HR должны явно демонстрировать свою склонность к обучению на рабочем месте, чтобы команда осознала необходимость постоянного повышения квалификации и без дополнительной мотивации. Сделав переподготовку и повышение квалификации частью корпоративной культуры, тимлиды и сами могут заинтересоваться повышением своих навыков и расширением сферы ответственности. В конце концов, вдруг кто-то хочет расти именно в бизнесе?

Ключевые направления деятельности лидов для повышения квалификации и переподготовки своих сотрудников в условиях постоянно растущей нехватки навыков

• Опрос, чтобы понять существующую зрелость облачно-ориентированных навыков

Оценка навыков и компетенций лидов может помочь руководителям выявить пробелы в существующем процессе. Перед опросом сотрудников важно сообщить о цели мероприятия — оценка происходящего, а не выявление самого слабого звена среди персонала. Ваша команда должна чувствовать себя в безопасности: это поможет избежать предвзятых ответов.

• Демонстрация карьерных преимуществ повышения квалификации и переквалификации

Обсуждения, основанные на производительности, обычно сосредоточены вокруг нарратива «каких целей вы достигли». Вместо этого лучше спросить, «что нового вы узнали». Нужно создать среду, основанную на компетенциях, в которой лиды могут определить и использовать навыки, ориентированные на облачные технологии (как технические, так и управленческие).

• Найм сотрудников с базовым уровнем навыков

В 2022 году может быть непросто найти кандидатов, идеально подходящих для этой работы. HR должны быть готовы нанимать кандидатов с базовым уровнем навыков, уделяя особое внимание таким качествам, как способность к сотрудничеству и адаптивность. Руководители должны попытаться превратить сотрудников entry-level в ценные активы, подтвердив их основные (ориентированные на облачные технологии) навыки в компании. Просто помогите новичкам понять критически важные приоритеты и развить деловую хватку. Обратите внимание на джунов — сейчас их очень много и они крайне заинтересованы в работе.

Нужно внедрить гибкие методы обучения, чтобы поощрять краткосрочные успехи и давать новым сотрудникам понимание, зачем им вообще эти скиллы. Тогда они не просто будут получать знания, но и смогут креативно применять их в работе.  Банальный пример: далеко не все специалисты технической поддержки знают SQL. Казалось бы, это сверх их уровня. Однако, если научить сотрудников писать запросы, можно сократить их же обращения к команде разработчиков. А из техподдержки потом вырастить тестировщиков.

В целом такой подход может создать среду, в которой люди учатся и растут вместе, а не поодиночке, и, таким образом, объединять всех сотрудников компании. Сплоченный коллектив это значительный плюс для бизнеса.

• Создание возможностей для обучения

Существуют разные подходы к развитию талантов, и лидам вместе с HR стоит рассмотреть те из них, которые предлагают высокую рентабельность инвестиций и возможности обучения на рабочем месте для сотрудников. Идея должна заключаться в создании динамичной среды, где сотрудники могут быстро осваивать и применять новые навыки. Связи с коллегами, всесторонняя обратная связь и групповые мероприятия такие как хакатоны или инновационные лаборатории, могут создать благодатную почву для обмена знаниями между новенькими и заслуженными специалистами.

• Мотивация

Возьмите на заметку следующие соображения, чтобы максимально эффективно использовать команду:

— Избегайте чрезмерного вмешательства: ИТ-командам должна быть предоставлена ​​свобода выбора наилучшего способа решения проблем и выполнения работы.

— Признание: сотрудники должны получать своевременные вознаграждения за освоение облачной безопасности, опыт работы с платформой облачных сервисов, управление сетью и т. д. — не только от менеджеров, но и от коллег.

— Внушающая цель: у сотрудников должен быть четкий ответ на этот вопрос — положительно ли их работа влияет на рост организации и технологический ландшафт?