Рекрутинг на удаленке: особенности подбора и инструменты для рекрутеров

Удаленный формат поменял процессы в компаниях, рекрутинг столкнулся с новыми вызовами, а рекрутеры — с особенностями удаленного подбора. Что изменилось и какие инструменты использовать? Рассказываем в статье.

Как изменился найм с начала пандемии

Несмотря на быстрое развитие ИТ-сферы, онлайн-подбор сотрудников до коронакризиса использовали не все ИТ-компании. С переходом на удаленный режим несколько этапов объединились в один, а процесс переговоров с кандидатами затянулся. Рекрутеры также отправляют предложения в мессенджерах, социальных сетях и проводят экспресс-интервью, но руководители не спешат принимать финальное решение. По большей части — это мониторинг рынка и сохранение разработчиков в кадровом резерве. Почему так происходит? Акцент сместился с найма на оптимизацию бизнес-процессов и решение внутренних задач. По результатам опроса компании Antal Russia за 2020 год, 40% российских и международных компаний приостановили подбор сотрудников, однако часть компаний продолжала активный найм, чтобы не упустить ценных кандидатов. 

Что еще поменялось в процессе рекрутинга?

Онлайн-инструменты и сервисы

Рекрутинг перешел в дистанционный формат: собеседования стали проводить посредством видеоконференций и сервисов видеосвязи. Наиболее популярными ресурсами стали Zoom, Skype и Google Meet.

Удаленная оценка кандидатов

И HR-у, и руководителю бывает сложно понять, насколько кандидат впишется в команду. Например, у разработчика скиллы на нужном уровне и техническое задание выполнено хорошо, а что с общей оценкой? 

Участие в собеседовании руководителей смежных команд

Если разработчик знает несколько языков и его опыт будет полезен и в других проектах, — его рассматривают на разные вакансии. В онлайне это организовать легко без дополнительных встреч.

Требования к кандидатам

Если несколько лет назад личностным качествам разработчика не уделялось пристального внимания, то сейчас soft skills также важны, как и технический бэкграунд.
Гибкость, адаптивность, переговорные навыки и взаимодействие с командой — важные критерии при подборе сотрудника. Насколько он готов включаться в проект и быть членом команды, вне зависимости от формата работы?

Удержание сотрудников

Адаптация новых членов команды затрачивает временные и человеческие ресурсы. По данным опроса KPMG, 36% компаний нацелены на удержание действующей команды. Денежная мотивация, новые проекты, план развития — инструменты, которые стали применяться чаще.

Ожидания разработчиков

Теперь удобный современный офис — далеко не первый критерий для программистов. Им интересны другие бонусы: оплата проезда при посещении офиса, домашнего интернета и связи, гибкий график.

Взаимодействие с коллегами

Рекрутеры столкнулись с теми же сложностями, что и другие сотрудники: организация рабочего пространства дома, адаптация к новому режиму, размытый рабочий день. Чтобы поддерживать коммуникацию с коллегами и заказчиками и не увязнуть в задачах, есть несколько приемов. 

Используйте общий ресурс для задач

Для системной работы всей HR-команды выберите таск-менеджер: Trello, Jira Яндекс.Трекер, Wrike, Evernote, Asana Notion. Это удобные инструменты, которые позволяют:

• отследить этапы работы над вакансиями;
• увидеть общее количество вакансий и нагрузку каждого;
• ставить задачи рекрутерам;
• оставлять комментарии и правки коллегам;
• поставить несколько человек на одну задачу/проект;
• установить четкий дедлайн для задачи.

Инструменты

Для оптимизации самого подбора подойдут специальные HR-платформы: Хантфлоу,Talantix, Potok и другие.
Общую отчетность можно вести в Google.Таблицах или других облачных сервисах.

Для объемных данных подойдут облачные хранилища OneDrive, Google- и Yandex-диски, Dropbox. Но стоит помнить о безопасности данных: возможно, для вашей компании больше подойдет внутренний ресурс.

Регулярные видеоконференции

Ежедневные созвоны на 15-20 минут нужны для взаимоподдержки и составления рабочего плана на день. В первое время дистанционной работы они особенно важны, а дальше их можно оставить как часть новой корпоративной культуры.

Еженедельные созвоны — это статус-митинги, на которых HR-команда обсуждает текущий статус вакансий, трудности в подборе и сложные кейсы. Они помогают увидеть общую картину и услышать мнение коллег. На таких встречах делитесь не только сложностями, но и успехами. Для результативного подбора необходимо отмечать победы и делиться положительными эмоциями с коллегами.

Ежеквартальные конференции нужны для обсуждения итогов по всем проектам. Здесь важно поговорить о сложностях, результатах и дальнейших стратегиях. Например, если на поиск тестировщика ушло четыре месяца и за это время сменилось несколько стажеров, стоит обсудить кейс с коллегами. Какая ситуация в отделе? Что руководителю не нравилось в кандидатах? Общий мозговой штурм всегда приводит к неожиданным решениям.

Сервисы для конференц-звонков:

Zoom, Google Hangouts, Skype, GoToMeeting.

Будьте на связи

В офисе можно быстро подойти к коллеге и спросить про резюме, но при дистанционном формате срочные вопросы не убавляются. Установите правило — отвечать на сообщение в течение двух часов. Это же относится к коммуникации с заказчиками. 

Инструменты

• Общий чат в мессенджере — для общего информирования;
• WhatsApp, Telegram — для оперативных вопросов;
• E-mail — для фиксации договоренностей, онлайн-встреч и собеседований.

Эффективная оценка на удаленке

Определите структуру

ИТ-рекрутеры уже не первый год проводят дистанционные собеседования, но не все заказчики готовы так выбирать себе сотрудника. Чтобы снять страхи, составьте четкую структуру интервью:
1. Разбейте оценку кандидата на блоки: hard skills, soft skills, кейсы из практики, техническая часть. Вместе с заказчиком обсудите, как вы будете оценивать те или иные навыки и качества кандидата. Например, составьте шкалу проявления навыка.

2. Задавайте открытые вопросы: “Почему вы решили уйти из проекта?”, “Что сейчас ищите для себя, какие задачи интересны?”, “Какие результаты получились в проекте?”
3. Ориентируйтесь на факты, старайтесь уходить от субъективной оценки.

4. Посоветуйте заказчику конкретные вопросы и расскажите, как они помогут оценить компетентность и навыки кандидата. 

5. Не перескакивайте с вопроса на вопрос: сохраняйте очередность, начинайте с технической части, а об условиях расскажите в конце.

Оставьте прежние этапы собеседования

Объясните руководителю, что к онлайн-собеседованию не стоит относиться поверхностно. Они не должны ни в чем уступать очным: структура, тестовое, время интервью. Уделите внимание каждому этапу.

Используйте календарь

Договоритесь с заказчиком, что все договоренности об интервью будете дублировать в календарь. Закладывайте на собеседование не менее часа, чтобы они не накладывались друг на друга.

Календари с открытым доступом коллегам:

Outlook, Google Calendar, Teamup Calendar, Outlook.

Протестируйте видео-call

Важный момент, о котором многие забывают. Представьте: на собеседовании с кандидатом присутствует руководитель и IT-директор, а у кандидата проблемы со звуком. Чтобы избежать неловких моментов и не тратить время руководителей, протестируйте видеосвязь с кандидатом заранее.

В статье мы рассказали об особенностях дистанционного найма и как его организовать легко. Если вам нужна помощь в подборе сотрудника, оставляйте заявку на сайте HEAAD