В чем разница между HR и рекрутером?

Эйчары из отдела кадров и рекрутеры это одно и то же?  Обычно нет. Однако мы наткнулись на бесчисленное количество владельцев бизнеса, топ-менеджеров и руководителей команд, которые не понимают, что именно входит в обязанности HR-специалиста и рекрутера. В этой статье рассказываем, в чем же разница и почему для крупных предприятий и компаний лучше иметь как несколько человек в отделе кадров, так и хороших рекрутеров, которые помогут найти лучших специалистов в IT.

HR или рекрутинг: рабочие функции

На самом базовом уровне обязанности для каждой роли сильно различаются.

• Что делает рекрутер?

Например, есть задача разобраться, каких специалистов и как быстро нужно нанять в компанию. Для этого нужно пообщаться с менеджерами по найму, изучить обязанности сотрудника, который ранее занимал должность (если роль является заменой) и создать точное описание вакансии. Как только роль четко определена, рекрутер несет ответственность за распространение информации через различные онлайн-каналы: Headhunter, LinkedIn, сайты по поиску работы в телеграме. Пока идёт подбор персонала, рекрутер просматривает каждое резюме на предмет навыков, скиллов, опыта и соответствия корпоративной культуре — нужен кто-то, кто не просто соответствует культуре, но добавляет что-то новое в динамику команды. Рекрутеры также проводят первоначальные собеседования, чтобы выбрать только лучших соискателей. После того, как окончательный список кандидатов будет готов, рекрутеры организуют собеседования с менеджером по найму и любыми другими членами команды, ответственными за закрытие вакансии. Ваш рекрутер составит конкурентное предложение на основе рыночных данных и, возможно, персональных льгот и бенефитов, чтобы кандидат присоединился именно к вам.

• Что делает HR?

Специалист по работе с персоналом займется адаптацией, как только ваш новый сотрудник присоединится к команде. После этого эйчары могут делать практически все: от поддержания вовлеченности сотрудников до помощи в разработке вашей методологии оплаты и производительности. HR несет ответственность за развитие и удержание сотрудников — обеспечение возможностей для карьерного роста, признание высокоэффективных сотрудников, справедливое распределение премий и прибавок к заработной плате по грейдам. HR определяет потребности в обучении: именно от него зависит, кто пойдет на курсы повышения квалификации, и будет это онлайн-обучение или оффлайн лекции по программированию. Благодаря эйчарам случаются хакатоны, командообразование, совместный досуг, да и мотивация разработчиков эффективно работать тоже на отделе кадров.

Наконец, сотрудник отдела кадров — это человек, который занимается увольнениями, как добровольными, так и вынужденными. HR как правило проводит выходные интервью и, в более деликатных ситуациях, оказывает помощь в сокращении или управлении малоэффективными сотрудниками. Их работа состоит в том, чтобы защитить как организацию, так и сотрудников, обеспечив справедливое, уважительное и соответствующее требованиям рабочее место.

В идеале рекрутмент и HR находятся в одном отделе, но имеют отдельные команды, чтобы они могли эффективно распределять задачи. Однако, особенно в случае стартапов или небольших предприятий, у компании просто недостаточно ресурсов, чтобы позволить себе больше профессионалов. Естественно, это приводит к увеличению рабочей нагрузки и замедлению прогресса.  IT-специалисты от этого обычно не в восторге. Есть также кадровые IT-агентства, такие как мы, HEAAD, которые рады взять на себя часть работы, а также помочь клиентам с ценным рынком ИТ.

Время с сотрудниками

То, как (и когда) HR и рекрутеры взаимодействуют с сотрудниками, является основным отличительным фактором. Хотя и рекрутеры, и HR-специалисты имеют дело с людьми, чаще всего они взаимодействуют с разными людьми.

Рекрутеры должны сбалансировать отношения как с сотрудниками, так и с кандидатами. Они тратят много времени на собеседования с потенциальными сотрудниками за пределами организации и отчитываются перед менеджером или отделом кадров. Рекрутеры должны представлять компанию и каждого кандидата, прошедшего отбор, и выступать в качестве посредника между ними. Это первый человек, которого новичок видит в качестве представителя, поэтому крайне важно, чтобы они могли идентифицировать себя с основными ценностями данного бизнеса. Рекрутер обычно проводит больше всего времени с сотрудником с тех пор, как соискатель откликается на вакансию или сам рекрутер отмечает резюме, и до момента приема специалиста на работу. Рекрутер будет следить за всем процессом найма на каждом этапе, проработает воронку найма, назначит и проведет собеседование, выдаст тестовое и пришлет оффер.

HR будет взаимодействовать с новым сотрудником, как только он начнет свою адаптацию, а затем будет поддерживать с ним контакт до конца своей карьеры в этой компании. HR-специалист может фильтровать резюме или проводить финальное собеседование, но его отдел сосредоточен на следующем уровне процесса: трудоустройстве кандидатов.

Контракт или полная занятость

Рекрутеры часто являются сотрудниками рекрутингового агентства, нанятыми, когда компании нужен кто-то, кто просматривает процесс найма на работу. Большинство компаний не нанимают сотрудников круглый год; когда у них достаточно вакансий, им нужно обратиться в рекрутинговое агентство в ИТ. В других случаях они работают в компании неполный рабочий день.

А вот отдел кадров часто является отделом внутри компании. Большинство членов этой команды являются штатными сотрудниками, которые работают в офисе компании. Обычно они управляют аутсорсинговой командой по подбору персонала, нанятой бизнесом, занимаются управлением персоналом и полностью контролируют процесс.

Может ли один и тот же человек выполнять обе роли?

В небольших компаниях специалист по работе с персоналом может также выполнять функции рекрутера. Те, кто имеет опыт работы в сфере управления персоналом, обычно приходят на свою должность со степенью в области управления, бизнеса, психологии или другой смежной области. Это может позволить им совмещать должности, если это необходимо. Рекрутеры обладают сильными софт-скиллами из-за работы с людьми и хорошо владеют технологиями/инструментами, необходимыми для поиска кандидатов. Они часто экстраверты и любят продавать и сватать друг друга. Ваш рекрутер может не всегда хотеть брать на себя обязанности HR, поэтому обязательно спросите, прежде чем предполагать, что они перерастут в совмещение HR и рекрутинга.

Возложение обеих ролей на одного человека может навредить вашей компании, а устранение одной из них может привести либо к отсутствию роста, либо к токсичной корпоративной культуре. Компаниям нужны обе роли, чтобы преуспеть в долгосрочной перспективе, чтобы контролировать все различные области бизнеса, которые связаны с самой важной его частью: ее людьми.

Проблемы взаимоотношений между HR и рекрутером

Наиболее серьезные проблемы, с которыми сталкиваются HR и рекрутеры при налаживании отношений, — это общение. Недопонимание может повредить рабочим отношениям и привести к потере кандидатов с высоким потенциалом. Специалисты по работе с персоналои и рекрутеры должны работать вместе, чтобы поддерживать четкую коммуникацию и управлять ожиданиями, а также определять, кто будет нести ответственность за какие аспекты подбора персонала. По сути, процесс найма должен рассматриваться как проект.

• Как HR и рекрутеры могут работать вместе?

Многие компании ошибаются, думая, что наличие специалиста по персоналу сводит на нет требования к рекрутеру. Это не всегда так. Если компания испытывает трудности с привлечением квалифицированных кандидатов или есть руководящая должность, которую они хотят заполнить, то наем рекрутера может помочь расширить сферу их деятельности. Поскольку большая часть процесса найма утомительна и отвлекает от повседневных задач, многие организации предпочитают держать рекрутера на гонораре, чтобы помочь найти нужного человека и минимизировать текучесть кадров. Затраты снижаются за счет оптимизации процесса найма и сосредоточения сотрудников отдела кадров на своих повседневных операциях.

• Советы HR: как успешно работать с рекрутерами?

Чтобы эффективно сотрудничать с рекрутером, HR должен доверять процессу и позволять рекрутеру выполнять свою работу. Цели организации должны быть четко определены с учетом того, что лучше для бизнеса. Работа с постоянным рекрутером или с одним и тем же рекрутером из кадрового агентства поможет установить прочные рабочие отношения, которые принесут положительные результаты.

HR-менеджеры должны быть готовы оставить большую часть поиска кандидатов рекрутеру, поскольку это то, что они делают лучше всего. Поиск сотрудников, подходящих для этой роли и корпоративной культуры, до того, как их наймет кто-то другой, может быть непростой задачей. Благодаря активному подходу, который используют, например, наши рекрутеры, а не пассивному подходу, который используют большинство организаций при сорсинге, поиск лучших талантов становится проще. HR должен рассматривать асов по найму как ценный актив для найма.

• Советы рекрутерам: Как успешно работать с HR?

Стороннему наблюдателю может быть трудно точно знать, чего компания хочет или ожидает от своих сотрудников. Для рекрутеров это означает задавать правильные исследовательские вопросы и получать четкие и однозначные ответы относительно специфики подбора для организации. Это также означает управление ожиданиями и объяснение вашего процесса. Несмотря на то, что рекрутеры часто работают на контрактной основе, важно работать с учетом интересов нанимающей организации. Будьте честны как с нанимающей организацией, так и с кандидатами, с которыми вы разговариваете.

• Общие задачи

Есть несколько способов, с помощью которых рекрутеры могут объединиться и использовать совпадение ролей как преимущество, а не предмет разногласий. Рекрутеры и HR-специалисты могут провести мозговой штурм, чтобы помочь разработать новую оптимизированную политику найма, которая определит, как они будут работать вместе в будущем. Эйчары и рекрутеры могут обсудить требования к работе, ключевые скиллы и качества, которые хорошо подходят для бизнеса.

Тот факт, что работа рекрутера обычно останавливается на этапе найма, не означает, что у него нет ценной информации о адаптации. Многие опытные рекрутеры имеют опыт работы в сфере управления персоналом и, таким образом, могут предоставить информацию с обеих сторон уравнения. Потратить некоторое время на процесс адаптации и быть открытыми для предложений по улучшению — это еще один способ, которым HR может максимально использовать свои отношения с рекрутерами. Это приносит пользу всем участникам, поскольку рекрутер сможет сообщить кандидату, чего ожидать, помогая ему чувствовать себя более комфортно и подготовленным. Еще один способ, с помощью которого HR и рекрутеры могут поддерживать постоянный контакт, заключается в том, чтобы рекрутер следил за высокоэффективными работниками отрасли и постоянно искал кандидатов для рассмотрения. Такой подход сократит время найма, обеспечив постоянный поток кандидатов, соответствующих бизнес-бренду.

Итог: Ваша компания может извлечь большую выгоду из всестороннего подхода

Благодаря профессиональному отношению и эффективному общению отдел кадров и рекрутеры могут наладить прочные отношения, которые помогут организации найти и удержать замечательных сотрудников. Работайте вместе над созданием новых политик найма, которые помогут внести свой вклад в культуру вашей компании и бренд работодателя, чтобы самые талантливые люди захотели прийти к вам без найма.