Что такое Executive search

Executive search — одно из направлений рекрутмента, который используют при подборе топ-менеджеров, руководителей или специалистов узкого профиля. Зачем его использовать и какие есть риски? Рассказываем в статье.

Виды еxecutive search

Executive search и хедхантинг
Нередко “executive search” сравнивают с хедхантингом, но у этих направлений есть разница. Хедхантинг — это скорее один из видов executive search.

Цель хедхантинга (в переводе с англ “охота за головами”) — переманить специалиста из компании-конкурента, при этом не обязательно ИТ-директора. Это может быть среднего уровня разработчик, но узкого профиля или конкретный сотрудник. Цель executive search — переманить специалиста с конкретными профессиональными скиллами. Это целенаправленный поиск среди специалистов высокого уровня.

Получается, что в хедхантинге мы “охотимся” за определенным сотрудником, а в executive search выходим на классного специалиста без привязки к компании.

Managment selection 
Технология подбора руководителей среднего уровня и топ-менеджеров. Поиск ведется среди большой выборки кандидатов, но при этом учитываются требования к кандидату.

Sourcing
Стратегический поиск кандидатов по определенным источникам, который часто применяют в ИТ-рекрутинге. Здесь работают нестандартные источники поиска и четкое понимание профиля кандидата.

Когда эффективен executive search

1. Если понимаем, что профиль позиции узкий и стандартный поиск не даст результатов.
2. В случае закрытого поиска: не можем размещать вакансию в открытом доступе и необходима конфиденциальность поиска.
3. Если компания заинтересована в профессиональном росте ИТ-команды. Вполне возможно, что за крутым специалистом пойдут остальные сотрудники.

В чем разница между executive search и рекрутингом

Executive search — это сложный метод, который профессионально применяют не более 20% HR-ов в компании. Он требует экспертизы, обширных знаний и деловых связей. 

В ИТ-подборе вопрос особенно острый и на специалистов такого высокого уровня выйти сложно. HR должен быть глубоко погружен в рынок и обладать высокими переговорными навыками. 

Основное отличие от классического рекрутинга — подбор в соответствии со стратегией компании. Цель здесь не закрытие вакансии, а увеличение прибыли для бизнеса. 

Какие еще отличия:

• узкий профиль вакансии или топовые позиции;
• конфиденциальность;
• ориентир на качество, а не срок закрытия;
• длительный поиск — от 1,5 месяца;
• четкое понимание профиля кандидата;
• контроль всех этапов;
• agile-подход: изменение стратегии при отсутствии результата.

Этапы

Если вы решились попробовать executive search, рассказываем как это сделать.

Четко определитесь с тем, кого будете искать. Обсудите скиллы ИТ-специалиста, тип разработки и компании, в которых может быть такой сотрудник и составьте бриф.

Определите основную стратегию поиска и будьте готовы ее изменить. Начните со списка компаний-доноров со специалистами нужного профиля. Long-list поможет сузить выборку и сосредоточиться на нужных компаниях. При этом руководителю могут быть интересны конкретные организации — в таком случае начинайте с них.

Поиск кандидатов. Здесь процесс строится не так, как при обычном рекрутинге: до первого контакта с кандидатом может уйти несколько недель. На основе изученных профилей составьте short-лист с кандидатами, которые четко соответствуют профилю.

Покажите выбранных кандидатов заказчику. В среднем, достаточно 3-5 кандидатов, которые точно подходят.

Первый контакт с кандидатом. Важно помнить, что executive search — это партнерское общение. Здесь у HR нет цели уговорить и убедить кандидата перейти в компанию. Важно как можно подробнее изучить профиль специалиста и собрать максимальную информацию о нем через деловые контакты. 

Как можно выйти на связь с потенциальным сотрудником?

• познакомиться через общих знакомых;
• написать в социальных сетях или на почту;
• подойти на конференции или митапе.

Старайтесь расположить к себе и представьте, что перед вами, в первую очередь, интересный человек, а не ИТ-директор крупной компании.

Общайтесь с кандидатом. ИТ-специалистам топ-уровня нужно время, чтобы принять решение, даже если он заинтересован в вакансии. Дайте ему время, а пока изучите мотивацию кандидата. Что для него важно? Что его зацепит в вашем проекте, помимо достойного дохода? Обсудите детали с руководителем и подумайте над тем, какие перспективы для специалиста будут в вашей компании.

Сделайте оффер. Это тонкий момент: нужно почувствовать, когда кандидат готов. Лучший вариант — встреча с руководителем и финальное обсуждений условий.

Почему executive search не всегда дает результат

Executive search — наиболее рискованный метод в рекрутменте, требующий временных затрат и профессионализма. Хантинг персонала из других компаний основан на осторожных и продуманных действиях, которые связаны с репутацией компании. Почему executive search может быть неэффективен внутри компании?

Доскональное изучение кандидата
Сюда относятся не только профессиональные скиллы, но и мотивация, ценности, интересы, психотип — одним словом, полная диагностика человека. У внутренних HR-ов нет времени для такого комплексного подхода, поэтому результат получается поверхностным. В таком случае повышается риск взять не того кандидата. 

Конфиденциальность поиска
Внутренним HR-ам сохранить анонимность получается не всегда. Когда на кандидата выходит сторонний рекрутер — риски засветить компанию раньше времени  минимальны. 

Уровень переговоров
Рекрутеры, которые специализируются на хедхантинге и executive search — отличные переговорщики. Часто HR думает, что материальная мотивация решает вопрос, но это не так. Достойная зарплата не всегда основной аргумент — необходимо понимать боли кандидата и как их снять.

Предлагаем вам подойти к executive search профессионально. В HEAAD мы подбираем ИТ-специалистов топ-уровня без рисков для компании — оставляйте заявку на нашем сайте.