Рекрутинг: виды, методы и направления рекрутинга

Содержание статьи

Сегодняшний материал мы решили посвятить процессу, без которого сейчас уже невозможно представить бизнес. В нашем обзоре вы узнаете все о рекрутинге: этапы, виды, инструменты, принципы и проблемы — вся внутренняя кухня процедуры найма.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг персонала – это процесс поиска, проверки и приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию.

Подбор давно перестал быть пассивной функцией (разместил объявление и ждешь звонков) и превратился в синоним постоянного движения. Поэтому современный рекрутер — это объединение нескольких профессий:

Исследователь и детектив. До начала подбора специалисту необходимо собрать всю информацию о вакансии: почему она открылась, в какой команде и кого хочет видеть руководитель, какие hard и soft skills нужны кандидату. Также рекрутер должен знать, что происходит в компаниях-конкурентах: что они предлагают кандидатам, какова зарплатная ситуация на рынке труда. Иногда в процессе рекрутинга приходится прибегать к детективным методам, расследуя прошлое кандидата, выискивая его контакты и «втираясь в доверие».
Маркетолог и продавец. Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, рекрутер делает привлекательное описание вакансии, продвигает его с помощью рекламы, агитирует коллег выдвигать своих знакомых по реферальной программе. И активно занимается «продажей» вакансии, когда общается с кандидатом: устанавливает контакт, презентует, отрабатывает возражения и заключает сделку во время подписания оффера.
Психолог. Без эмоционального интеллекта рекрутеру сейчас никуда. Умение считать настроение и состояние собеседника, предугадать его реакцию делает из обычного рекрутера крутого профессионала.

ИТ-рекрутинг

IT-recruiting, айти-рекрутинг, ИТ-рекрутинг — все это обозначения подбора персонала в IT-сфере. Но именно в этой сфере достижение заветного perfect match кандидата и компании требует особых усилий.

Что выделяет ИТ-рекрутинг среди других сфер подбора:

Понимание IT-сферы и базовые знания об IT-технологиях. Мало просто выучить умные слова и кидать в телеграм смешные мемы — придется разбираться в IT-инфраструктуре, уметь различать Django и Flask, и знать, что выражение «готовить кролика» — это не фраза из кулинарного шоу.
Предложение превышает спрос: на кандидата приходится по 20 предложений, десятки собеседований и несколько офферов. Соискатель открывает резюме и получает больше 50 приглашений в день, и компании соревнуются за внимание профессионалов. Пассивным размещением вакансии на джоб-бордах делу не поможешь, и в ход идут любые инструменты, включая хедхантинг, форумы и даже тиндер с тиктоком.

Холодный рекрутинг

Как и «холодные звонки», такой вид рекрутинга усложняет жизнь it-рекрутера. По статистике, только 30% находятся в активном поиске. А с остальными 70% приходится вести работу «вхолодную».

Поэтому для коммуникации с такими соискателями используются холодные письма, звонки, переписки в месседжерах и социальных сетях.

И рекрутеру требуется особый навык переписки, ведь в сотрудничестве заинтересована только компания — значит, вакансию придется продавать, не спугнув при этом своего соискателя.

Что вам поможет при коммуникации с «холодным» кандидатом:

Структура. Представьтесь, ясно и коротко изложите цель обращения, добавьте персонализации и в конце дайте знак действовать
Не переходите границы и не пытайтесь сразу стать «своим парнем». Иллюзия, что молодым ребятам нравится, когда «сразу на ты» ударяется о негативный фидбек самих соискателей, которые называют такие обращения неуважением.
Используйте цепочку писем и высылайте фоллоу-ап — сообщение может улететь в спам, про него могут забыть (кандидату в it прилетают сотни спамных писем в неделю). Но придется покреативить, напомнить о себе и придумать новый текст, т.к. высылать раз в пару недель одинаковые письма — это уже моветон.

Основы и принципы рекрутинга

Рекрутинг опирается на свой фундамент — грамотно выстроенную работу рекрутера и заказчика. Расскажем о нескольких пунктах, которые необходимы для эффективной работы по вакансиям.

Заявка
Задача рекрутера (или чаще его руководителя) — провести бриф заказчика, на старте предусмотреть вопросы от кандидатов, чтобы быть готовым ответить на большинство вопросов соискателя во время первичного общения.
Поэтому важно узнать всю конкретику: кого ищем, какой опыт и навыки нужны, кого не будем рассматривать и почему. Кто он — наш «идеальный» кандидат. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — могут появиться новые вводные, и важно их проговорить.
Сроки
В заявке, как правило, есть строчка про срок закрытия вакансии, но никто не пишет про сроки рассмотрения резюме. Зачастую именно на этом этапе возникает затык и отваливается часть кандидатов.
Предварительное обсуждение сроков избавит вас от «зависания» писем с резюме и отказом кандидатов по причине долгого ожидания.
Формат интервью:
Проговорите с заказчиком даты и слоты интервью, договоритесь о тестовых и проверочных вопросах. Если между требованиями заявки и фактическим опытом кандидата есть нестыковки, заранее обсудите с заказчиком все пункты и убедитесь, что он успел детально изучить резюме.
Обратная связь.
Если вы показали руководителю первого кандидата, он ему понравился, но все же хочет еще посмотреть — выясните, что конкретно его смущает в кандидате, что нужно для твердого «да». Объясните заказчику, что затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.

Принципы рекрутинга

Общие принципы, следуя которым вы сделаете удачный подбор не делом случая, а здоровой закономерностью:

Подготовка
Прежде чем закручивать воронку рекрутинга, определитесь, какие именно сотрудники будут нужны компании для решения ее стратегических и тактических задач. Если бизнес входит в период затишья, а вы наберете людей, которым нужны постоянные изменения и драйв, то ваши силы будут потрачены зря.
Перепроверка
Оценивая людей, нельзя быть 100% уверенным, что сделал правильный вывод. Во время интервью действует столько внешних и внутренних факторов, что свои впечатления необходимо перепроверять. Лучше всего чередовать подходы в разные моменты интервью, чтобы минимизировать ошибки.
Приоритизация
Идеальные кандидаты откликаются сами, приходят вовремя,заранее любят вашу компанию…и не существуют. Поэтому в списке требований и при составлении поискового запроса расставляйте приоритеты: что из критериев важнее всего, а от чего можно отказаться.
Постоянный поиск
У опытных рекрутеров есть свои процессы , и среди них: нельзя останавливать поиск, даже если финалист принял оффер. Ценному кандидату могут дать контроффер или он примет предложение другой компании. Так что, запасной кандидат — ваша «подушка безопасности».

Особенности рекрутинга

За плечами у каждого рекрутера есть свои истории успеха и факапов. А если вы только начинаете свой путь в мире рекрутинга, то для вас ТОП-3 особенностей, формирующих современный мир подбора персонала:

Кандидаты диктуют правила игры. Времена, когда компания могла разбрасываться резюме направо и налево, уже в прошлом. Сейчас даже на рядовые позиции бывает непросто найти достойных кандидатов. Про ИТ-подбор и говорить нечего: там вакансий в десятки раз больше больше, чем соискателей.
Активные продажи. Поиск клиентов-кандидатов, установление контакта, отработка возражений — знакомые по продажам этапы есть и в рекрутинге. Вот и воронка продаж перекочевала в it рекрутинг и превратилась в воронку подбора. Один из ключевых навыков специалиста по подбору в it-сфере — умение «продать» вакансию кандидату в итоге вывести его на работу к вам или заказчику.
Использовать helicopter view. Просто смотреть по сторонам уже недостаточно, необходимо крутить головой на 360 градусов и видеть дальше сети своих контактов. Умение заглянуть в другие группы, не упустить ни одной новой возможности, получить контакты рекомендателей, постоянно расширять свою сеть — эти скилы будут востребованы даже больше, чем длительный опыт.

Виды и задачи рекрутинга

Виды рекрутинга

Линейный (или массовый, еще его называют сокращением массподбор). Набор людей на работы, не требующие опыта и квалификации. Характеризуется высокой текучкой: быстро наняли — быстро ушли. В нашем блоге есть отдельный материал про массовый подбор персонала
Management Selection – поиск сотрудников категории среднего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.
Executive search – тот же Management Selection, но еще на уровень выше. ТОП-менеджеры, поиск которых требуют самых лучших инструментов рекрутинга, ведь речь идет о таких кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Научиться executive search можно с помощью нашей статьи — читайте в блоге.
Headhunting или «охота за головами». Это те самые хедхантеры, про которых снимают фильмы. Их миссия — привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Работа таких hr-профессионалов — высший пилотаж, так как на кону не только большие деньги, но и репутация работодателя.

Способы рекрутинга — еще один вариант деления:

Digital-рекрутинг – использование всех возможностей «электронного» подбора: соцсетей, платформ, мессенджеров и т.д.
Реферальный рекрутинг – «сарафанное радио», подбор по рекомендациям. Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только сотрудники компании, или внешним, когда привлекают партнеров извне.
Скрининг – простой рекрутинг, который используется для закрытия массовых позиций. Минимум критериев, групповые собеседования и большая текучка — картина для применения скрининга.

Рекрутинг может быть внутренним («in-house»), если ведется силами команды hr-отдела самой компании, или внешним — если подбор поручается сторонним исполнителям: кадровому агентству, фриланс-рекрутеру.

Задачи рекрутинга не сводятся только к своевременному найму сотрудника. Важно выстроить весь цикл подбора — тогда вы получите качественный результат, который положительно влияет и на восприятие компании кандидатом, и на бизнес в целом.

Направления и методы рекрутинга

Digital-революция и удаленка, заполонившая мир, добавили в арсенал it-рекрутеров не только дополнительные инструменты, но и новые направления, а также способы отбора. За всеми трендами не уследишь, но наша задача — использовать лучшие и проверенные рекрутинговые методы.

Текст вакансии, нацеленный на ЦА: метод работы с «клиентом», пришедший в hr-мир из маркетинга. Работает только то предложение, которое персонализировано и составлено с учетом конкретных запросов. Если ваша аудитория — молодые женщины с маленькими детьми, которые ищут работу с гибким графиком, то предлагать им «печеньки в офисе, мафию и пиццу по пятницам» нелогично. Зато возможность удаленной работы и гибкое начало дня, скорее всего будет ближе к цели.
Реклама: контекст и таргет вам в помощь. И снова привет от маркетинга: зная своих кандидатов, их «места обитания», интересы, вы сможете эффективно настроить рекламу и собрать отклики нужных вам людей даже без джоб-бордов.
Онлайн-рекрутинг. Видео-собеседования стали уже основой цифрового этикета рекрутера. Сейчас как-то даже неудобно просить кандидата приехать в офис для личной встрече: «зачем, если есть zoom?». Онлайн-интервью экономят время рекрутерам и кандидатам, а еще могут стать источником дополнительной информации. В некоторых компаниях используют технологии, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.
Контакты с пассивными кандидатами. Запасной вариант всегда должен быть, и общение с соискателями, которые пока не ищут работу — тот самый случай. Если вы поддерживаете связь с интересным профессионалом, то ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу.
Рекомендации сотрудников сами по себе служат показателем, что в компании все в порядке: если бы человеку не нравилось у вас, он точно не стал бы советовать вас кому-то из знакомых. Реферальная программа может быть очень эффективной, если постоянно заниматься ее продвижением, упрощать способ участия и придумать вариант, как отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу. И финансовая мотивация — не самый лучший вариант, это как платить школьнику за пятерки: сначала радует, а потом перестает ощущаться как что-то значимое.
Мессенджеры и соцсети работают как способ неформальной коммуникации с кандидатом и дают большой простор для творчества: креативные посты с вакансиями, мемы и профессиональный юмор — рекрутер может завоевать симпатию своей аудитории еще до первого личного контакта. Кроме того, такой метод — настоящая сокровищница тематических сообществ, где можно найти нужных людей.
Искусственный интеллект экономит время рекрутера, снижает количество ошибок и помогает определить, какие из соискателей лучше всего подходят для вакансии. Теперь рекрутеры могут сосредоточиться на создании лучших стратегий общения с кандидатами, включенными в шорт-лист, вместо того, чтобы тратить время и усилия на просмотр сотни откликов.
Предиктивная (прогнозная) аналитика обрабатывает данные по предыдущему опыту работы, навыкам соискателей, чтобы определить будущие результаты на конкретной должности.

Процесс рекрутинга

Подбор персонала вряд ли можно отнести к простым задачам. И на скорость закрытия вакансий влияет множество факторов:

Иерархия позиции. Чем ближе к гендиру, тем сложнее искать: секретаря на ресепшн можно и за неделю нанять, а на поиск финансового директора может уйти и год.
Квалификация. Если вам нужен русский разработчик на непопулярный стек, да еще и со знанием японского — вот это задачка!
Соотношение спрос-предложение. Привлечь людей на градообразующее предприятие, или заманить эффективного sales-специалиста в компанию города-миллионника — две большие разницы.
Оффер: чем лучше ваше предложение попадает в ожидания кандидата, тем быстрее вы услышите долгожданное «да».
HR-бренд. Если за вашей компанией тянется «шлейф» довольных сотрудников и положительных отзывов о работе, закрыть вакансию гораздо легче.
Процедура отбора: чем больше этапов собеседований, тем больше времени уйдет на поиск подходящего сотрудника.
Количество вакансий на одного рекрутера. Если у hr-специалиста в работе 15 разноплановых вакансий, то говорить о качестве при соблюдении жестких сроков не приходится.

Чтобы узнать еще больше про процесс подбора персонала — читайте подробный материал по этой теме в нашем блоге.

Этапы рекрутинга

Чтобы понять все нюансы процедуры подбора персонала, надо самому «пройти милю в башмаках» рекрутера. Посмотрим, из каких шагов состоит путь hr-специалист для найма сотрудника:

Получение заявки от заказчика и проведение анализа вакансии: классический набор из конкретики по обязанностям, требованиям и условиям.
Разработка профиля должности и составление текста вакансии, написанного с учетом анализа портрета кандидата и вашего EVP.
Размещение вакансии на джоб-бордах, карьерной странице, профильных соцсетях, в мессенджерах.
Этап активного поиска кандидатов: просмотр резюме, первичные интервью.
Работа с заказчиком: презентация подходящих соискателей, технические интервью или проверка компетенций через тестовые задания.
Сбор обратной связи по проведенным собеседованиям и принятие финального решения по кандидатам.
Отправка оффера финалисту и подтверждение его выхода на работу.
Прием, онбординг и адаптация нового сотрудника.

Мы рассказали о базовых этапах рекрутинга, а отдельные особенности — название и очередность этапов рекрутинга могут меняться от компании к компании.

Инструменты рекрутинга

Мы собрали несколько инструментов подбора персонала, которые проверены временем, остаются эффективными и не теряют своей актуальности:

Интервью по компетенциям — способ провести объективную оценку кандидата и обосновать перед заказчиком выбор именно этого человека, показав его слабые и сильные стороны. Чаще всего используют методы STAR и PARLA.
Кейс-интервью помогает «разговорить» молчунов на собеседовании и дает возможность «примерить» соискателя к реальным ситуациям будущей должности.
Геймификация внедряет нестандартные игровые механики в бизнес-процессы. Например, одна компания бросила вызов разработчикам, предлагая исправить программный код в вендинговом аппарате. Победителю достался стаканчик бесплатного кофе и приглашение на собеседование.
Программы искусственного интеллекта, специальные платформы и чат-боты, собирающие кандидатов по соцсетям, группам, профессиональным сообществам, делают «черновую» работу и экономят время рекрутера.
Карьерный сайт или лендинг — дополнительный способ продажи вакансии. На нем можно разместить не только описание должности, но и привлекательное ценностное предложение. Также на лендинге могут быть инструменты первичного отбора кандидатов: анкета, тестовое задание. Размещая вакансию, не забудьте золотое правило — максимальная конкретика и никаких штампов про дружные коллектив. Пишите текст, направленный именно на ваших кандидатов.

Узнать еще больше про инструменты рекрутинга поможет статья в нашем блоге.

Автоматизация рекрутинга

Папки со старыми резюме, карандашные пометки чужим почерком, таблицы с непонятными сокращениями — такие будни рекрутинга остались в прошлом десятилетии.

Технологии рекрутинга в современном мире — это умные программы, которые умеет искать, оценивать, анализировать резюме и даже могут сами общаться с кандидатами. Письменные и голосовые чат-боты, ATS-системы, оснащенные технологиями HR-маркетинга, запись видео-интервью и пульс-опросы… с каждым годом технологических решений для автоматизации все больше.

Но есть вещи, в которых hr-специалисты всегда будут превосходить любой искусственный интеллект: индивидуальный подход, умение чувствовать нюансы, находить нешаблонные решения и эмоционально подстраиваться под собеседника.

Воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – еще одна фишка, которая пришла в hr-сферу из маркетинга. Это метрика для оценки качества всех этапов подбора, планирования результата, поиска и устранения узких мест, повышения скорости выхода новых сотрудников.

Воронка найма — это этапы, своеобразное «сито», через которое просеивается весь поток кандидатов:

Привлечение. Самая широкая часть воронки, куда попадают все соискатели, которые заинтересовались вакансией на job-порталах, в соцсетях. Основная задача – привлечь внимание нужных кандидатов.
Вовлечение. На этом этапе воронка сужается: не все, кто смотрит вакансию, заинтересованы в собеседовании. И задача рекрутера — выстроить коммуникацию таким образом, чтобы подходящие кандидаты захотели пройти интервью.
Оценка и отбор соискателей, подходящих по критериям вакансии.
Оффер. Ответственный этап «предложения руки и сердца»: обсуждаются условия и дата выхода.
Наем — самая узкая часть воронки. Из «одиннадцати негритят» остается один, который и становится новым сотрудником компании.

Система рекрутинга

Как строить процесс подбора персонала, на что опираться, из чего складывается система современного рекрутинга?

Акцент на Employee experience: убирать все «грабли» на пути кандидата и сотрудника, постоянно совершенствовать систему найма и адаптации. Единоразово сделать программу онбординга и начитывать welcome-тренинг — этого в современных реалиях уже недостаточно. Если «путь сотрудника» будет гладким, то текучесть кадров снизится, а hr-бренд станет примером для подражания.
Аналитика — пункт, который уже неотъемлемо прикипел к hr-сфере. Сначала это было просто модным трендом, а сейчас стало необходимостью. Стратегическое кадровое планирование, оценка каналов эффективности рекрутинга, определение рисков увольнения, прогнозирование успеха кандидатов — немаловажные показатели, которые можно получить путем сбора и анализа данных.
Внутренний рекрутинг. Поиск среди своих проверенных талантов упрощает процесс закрытия вакансий, ускоряет сроки ввода в должность и повышает лояльность сотрудников.

Проблемы рекрутинга

Любой, даже самый опытный рекрутер, не застрахован от ошибок. Можно ссылаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если все зашло в тупик, то нужно что-то менять.

Как построить эффективный рекрутинг

проявлять активность: выйти из позиции «ждуна» и использовать свой потенциал, знания и полученный опыт по полной.
действовать смело: не бояться новых технологий и возможных проблем. Пробовать инструменты, использовать демо-доступы, бесплатные подписки, знакомиться с лучшими практиками.
укреплять hr-бренд: быстрее всего узнают о плохом, да и отзывы о компаниях принято писать только, если что-то не понравилось. Поэтому популяризация положительного имиджа компании через сотрудников — то, что напрямую влияет на эффективность подбора.

А теперь о проблемах рекрутинга и способах решения:

Нет потока кандидатов
Почему? Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Потока не будет, если не ведется сбор и анализ данных по кандидатам — нет информации, какой этап проседает.
Что делать: Осваивать новые способы привлечения, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.
Нет времени
Почему? Рекрутер все делает вручную, не используя вспомогательный софт.
Что делать: передать машине максимум задач, которые являются вашими «пожирателями времени»
Нет понимания с заказчиками
Почему? Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании и подбирают людей вслепую. Нет ясных критериев отбора, hr-специалисту приходится подстраиваться под капризы заказчика.
Что делать: Разобраться в структуре компании, разработать единый стандарт подбора для создания прозрачной системы рекрутинга.

Услуги рекрутинга

При поиске кандидатов приходится пробовать разные способы, в том числе обращаться в рекрутинговое агентство. Посмотрим, в чем профит работы с ними и узнаем, чем может помочь такой аутсорс:

Агентства постоянно занимаются поиском квалифицированных кандидатов, не отвлекаясь на другие hr-проекты. Если это опытная компания, то рекрутеры там точно знают, где найти узкопрофильных специалистов.
Работа на результат, когда заработок рекрутер получает только в случае успешно закрытой вакансии. А это стимулирует к качеству и оперативности в работе.
Скорость выполнения. Благодаря накопленной базе, кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, могут выйти в компанию на первой же неделе сотрудничества. Работодателю не нужно разбираться с сотнями резюме и встречаться с десятками кандидатов — заказчик видит только финалистов, чей опыт и квалификация ему подходят.
В агентстве над вакансией может работать сразу несколько рекрутеров, что ускоряет процесс найма. А если там есть эйчары, которые специализируются на подборе персонала определенных категорий, то шанс найти узкопрофильного специалиста увеличивается в несколько раз.
Конфиденциальность: вакансии публикуются от имени агентства, что позволяет компании оставаться инкогнито и искать замену действующему сотруднику, не раскрывая своего имени.

Сфера управления персоналом — как большой часовой механизм, где каждая деталь должна быть на своем месте — иначе сбой пойдет по всем шестеренкам. И рекрутинг занимает в этом механизме ключевую позицию, подбирая профессионалов, которые создают будущее компании.

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем с закрытием позиций.